Пункт 7. Набор персонала и отбор кадров

Министерство общего и профессионального образования

Свердловской области

ГБОУ СПО СО «Нижнетагильский торгово-экономический колледж»

 

 

Отчет

По практике по профилю

специальности 080501. 52 «Менеджмент»

(повышенный уровень)

 

 

Место практики: ООО «АортА»

 

 

Руководитель: Тютина Ю.Л.

Преподаватель: Шевелева В.П.

Студент гр.3м5: Быков Д.А

 

 

г. Н. Тагил

 

Пункт 6. Кадровое планирование в организации.

 

Анализ и описание рабочих мест.

Анализ рабочего места является началом управления трудовыми ресурсами и включает два этапа:

1.Описание рабочего места.

2.Спецификация рабочего места.

Описание рабочего места: ООО «АОРТА», ул. Ленина 4, отдел Маркетинга, руководитель отдела Тютина Юлия Львовна.

Задачи отдела.

Отдел маркетинга играет ведущую роль при оказании помощи в подготовке решений руководства.

Детализирует задачи подразделений предприятия.
• Разрабатывает и внедряет стратегию производства и сбыта продукции.
• Готовит информацию для руководства о ситуации на рынке для принятия решений.
• Координирует действия всех основных подразделений предприятия (производство, сбыт, финансы и т.д.) для воплощения решений.
• Оказывает поддержку отделу сбыта по продвижению продукции.
• Продвигает продукцию на рынки.
• Обеспечивает качество сервисного обслуживания клиентов.
• Готовит информацию о продажах и предпочтениях потребителей.

В целом отдел маркетинга должен обеспечивать выполнение всех функций.

Спецификация рабочего места:

Рабочее место маркетолога оснащено необхо­димой мебелью для осуществления трудовой деятельности, орг­техникой, связью, компьютером, а также необходимой законода­тельной, нормативной и специальной документацией.

Условия труда определяются совокупностью факторов, вли­яющих на работоспособность и здоровье человека.

Основным фактором, определяющим отнесение условий тру­да к нормальным или вредным и тяжелым, являются нагрузки на рабочем месте, связанные с выполнением должностных обязан­ностей. Работа маркетолога связана с нагрузками зрительно-мозговой деятельности, так как в процессе деятельности он ана­лизирует и перерабатывает огромное количество экономичес­кой, научно-технической и прогнозно-рыночной информации. (Долждностная инструкция маркетолога. Приложение №1)

Анализ необходим менеджерам для решения следующих важных задач:

- проектирование рабочего места

- обеспечение его необходимыми сотрудниками

- отбор сотрудников

- оценка проделанной сотрудником работы

- подготовка и переподготовка сотрудников

-планирование служебной карьеры, моральное и материальное стимулирование сотрудников

- обеспечение техники безопасности.

(Задачи и функции отделов представлены в таблицах №1, 2, 3. Приложение №2,)

 

Планирование кадров в организации.

Особенности управления персоналом в розничной торговле ООО «АОРТА». Ситуация с человеческими ресурсами на розничном предприятии имеет специфические особенности - большое количество неопытных сотрудников, длинный рабочий день, сотрудники всегда на виду, большое количество работников, занятых неполный день, а также изменчивость потребительского спроса. Эти факторы часто приводят к тому, что наем, укомплектование кадрами и контроль за работниками превращаются в чрезвычайно сложную задачу.

Самая большая проблема с персоналом - это недостаток опыта у сотрудников. В торговле существует потребность в многочисленной рабочей силе, поэтому часто нанимают людей с небольшим опытом или вообще без него. Для некоторых новичков место в розничной компании - это их первая "настоящая" работа. Людей в эту сферу привлекает то, что они могут найти работу недалеко от дома; к тому же для работы в розничной компании на должности кассира, упаковщика, сотрудника на складе и т.д. не требуется высшего образования, специального обучения или особой квалификации. Отсюда высокая текучесть кадров, недобросовестная работа, опоздания и прогулы.

Работа в розничной торговле подразумевает длинный рабочий день, а иногда приходится работать в субботу и воскресенье, что отпугивает многих потенциальных работников. В настоящее время существует устойчивая тенденция к удлинению часов работы магазинов, так как люди, делающие покупки всей семьей, и работающие женщины могут приходить в магазин только по вечерам и в выходные. Поэтому во многих розничных магазинах должно быть, по меньшей мере, две смены сотрудников, работающих полный день.

В розничной торговле работники всегда на виду у покупателей. Поэтому при отборе и обучении персонала особое внимание нужно обращать на поведение и внешность. Из-за длинного рабочего дня, в магазинах, фирмы нередко вынуждены нанимать сотрудников на неполный день. Во многих супермаркетах больше половины персонала заняты неполный день, что часто вызывает проблемы. Некоторые из таких сотрудников бывают ленивыми, часто опаздывают, прогуливают или вообще уходят с работы, в отличие от коллег, занятых полный рабочий день (которые в большей степени ориентированы на то, чтобы сделать карьеру). Это значит, что за ними необходим строгий контроль.

И наконец, возможны проблемы планирования, связанные с колебаниями потребительского спроса в зависимости от времени дня, дня недели или сезона. Например, многие потребители делают основные покупки в четверг, пятницу и субботу. Поэтому возникает вопрос: сколько сотрудников должно быть в магазине с воскресенья (или понедельника) по среду и сколько с четверга по субботу? Изменение спроса в течение дня (утро, день и вечер) и в разные сезоны (осень, Новый год) также влияет на планирование. Иногда в магазинах покупателей особенно много, и тогда каждому сотруднику, включая бухгалтера и управленцев, приходится работать в торговом зале.

Как правило, должно учитываться следующее.

• Процедуры поиска и отбора должны быть такими, чтобы обеспечивать достаточное количество кандидатов.
• Некоторые программы обучения должны быть интенсивными и короткими, так как сотрудники не имеют опыта, и данная работа для них временная.
• Сотрудники должны воспринимать вознаграждение как "справедливое".
• Для сотрудников, которые смотрят на розничную торговлю как на дело своей жизни, должно быть доступно продвижение по служебной лестнице.
• Необходимо следить за внешним видом сотрудников и их поведением.
• Моральный дух персонала может быть низким из-за высокой текучести кадров и большого количества сотрудников, занятых неполный рабочий день.
• Между сотрудниками, занятыми полный и неполный рабочий день, возможны конфликты, особенно если первым придется заменять вторых.

 

Оперативный план работы с персоналом.

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, привлечение, адаптация, высвобождение, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, расходы на персонал) признакам план с детальной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

· данные о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);

· данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура);

· удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.;

· текучесть кадров; потери времени в результате простоев, прогулов, по болезни; данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену),

· продолжительность отпусков; зарплата рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

· данные об услугах и льготах соц. характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на соц. нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с про­изводственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кад­рового планирования. Она должна отвечать требованиям:

o простоты — это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;

o наглядности — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избе­жать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветовое оформление материала;

o однозначности — сведения не должны быть неясными, в их толковании необходимо следить за синтакси­ческой и логической однозначностью материала;

o сопоставимости — сведения должны приводиться в сопостави­мых единицах и относиться к поддающимся сравнению объек­там как внутри организации, так и вне ее;

o преемственности — сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

o актуальности — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.

 

 

Пункт 7. Набор персонала и отбор кадров