Все группы и отношения с течением времени меняются

На сегодняшний день существуют различные точки зрения на характер развития малых групп. Если проанализировать существующие на сегодняшний день модели группового развития,можно выделить несколько основных этапов (они могут по разному называться, но суть примерно одинаковая):

1. Членство. Группа собирается впервые. Напряжение очень велико. Роли носят двойственный характер. Нормы ещё не выработаны. Люди не знают, что ожидать от группы. (Вспомните свой первый (или новый) школьный класс, или студенческую группу на первом курсе).

Тревога объясняется тем, что уровень доверия ещё очень низок. Люди относятся с опаской и подозрением к остальным, так как не знают, что они из себя представляют. Первоначальные суждения основываются на стереотипах. Каждый пытается произвести впечатление на других.

Продуктивность группы низка, так как

а) энергия тратится на взаимооценку и стремление произвести впечатление на других (Если группа на ранней стадии будет выполнять важное задание, есть вероятность, что качество его выполнения будет оставлять желать лучшего) и

б) каждый боится конфликтовать, не зная возможной реакции других членов группы, из-за чего принимаются даже самые смехотворные и глупые решения.

2. Разделение на подгруппы. Люди быстрее сближаются с теми, с кем у них есть что-то общее.

Сходство часть приводит к сближению на первых групповых встречах. На стадии разделения на подгруппы уровень напряжённости падает, и начинает повышаться уровень доверия – мы сформировали коалиции.

На этой стадии конфликта ещё нет, но некоторые подгруппы могут начать маневрировать с целью захватить власть в группе в процессе её развития. Кто-то один не пытается этого делать, здесь сила именно в количестве.

Из-за подобного маневрирования и установившихся отношений продуктивность группы ещё достаточна низка. Несмотря на поверхностное спокойствие, возрастает несогласие, которое проявляется на следующей стадии развития.

3. Конфронтация. Крайне важная фаза группового развития. Вероятно, что Г, которые пытаются проскочить эту стадию, никогда не смогут продуктивно работать. Этой стадии можно избежать в группах, объединяющихся на короткий срок.

Вступление в эту стадию – позитивный признак, а не предвестие того, что Г сбилась с пути. Это признак налаживания доверительных отношений между ЧГ: мы не вступаем в конфронтацию, если не можем предсказать реакцию, и не считаем, что реакция будет адекватной. Так что, возникновение конфликта – свидетельство того, что Г развивается нормально. Г, проходящие успешно эту стадию, трансформируются в другой коллектив.

Успешно решённые конфронтации на данной стадии (сохранив отношения, не нарушив целостности, никого не обидев) помогают повысить продуктивность – как количественно так и качественно: я не боюсь предлагать свои идеи группе, т.к. меня не осмеют; но возможная критика

стимулирует более строгий отбор и шлифовку идей. Теперь можно сместить акцент с социальных проблем Г на первоначальную причину существования.

Существует три типа конфликта на этой стадии. Первые два – нормальные, естественные,часто возникающие. Третий тип, который труднее всего идентифицировать и разрешить, может разрушить группу.

Первый тип – ложный или аутистический (казалось бы, налицо конфликт, но на самом деле имеет место простое недопонимание – пример с Марио-Михаилом, смехом группы).

 

Второй тип – случайный конфликт (происходит, когда поведение индивида или группы

создаёт проблему для одного или нескольких ЧГ – Маргарет-Пол, опаздывающий

Майкл).

Третий тип – эскалационный конфликт или вторичная напряжённость (это череда кажущихся не связанными друг с другом случайных или ложных конфликтов). Его трудно определить, но он может стать для группы фатальным. Дело именно в ЧЕРЕДЕ конфликтов: это может быть скрытая борьба за власть или контроль в группе. Причиной ЭК обычно является неразрешённая проблема.

4. Индивидуальная дифференциация. Счастливое и продуктивное время для группы. Напряжённость низкая. Навыки разрешения конфликта выработаны. Доверие на стабильно высоком уровне.

ЧГ верят, что при возможном конфликте они, скорее всего, не пострадают.

По достижении этой стадии в Г устанавливается уровень доверия, достаточный для принятия разумных решений о разделении труда. Наиболее эффективное разделение труда предполагает

распределение заданий с учётом всех сильных и слабых сторон и навыков каждого ЧГ.

На данном этапе развития группы развивают чувство единения и цели. Люди начинают идентифицировать себя с группой и заботиться об общем успехе группы.

К этому времени все роли распределены в соответствии со статусом ЧГ, а нормы ясны, так же как и модели поведения и степень взаимодействия.

5. Стадия действия или сотрудничества. Г стала достаточно зрелым коллективом, способным выполнять работы высокого качества. Напряжённость низкая. Уровень доверия высокий. Все конфликты выявлены и эффективно разрешаются. Производительность достигает пика. Раздел

ние труда основывается на навыках и сильных сторонах каждого. Даже роль лидера может переходить, в зависимости от ситуации. «Групповая нирвана». Может ли это длиться вечно? Увы!

6. Распад. Г могут распасться двумя способами: запланировано и незапланировано.

Запланировано, когда каждый ЧГ знает, когда закончится его членство в этой Г (учёба,

служба в армии и т.п.). Лидер напоминает Г о грядущем распаде, повторяя это тем чаще, чем бли-

же к завершению существования Г. Ритуал завершения.

Незапланировано, когда группа перестаёт существовать внезапно (компания обанкротилась,

развод, уход из спортивной команды игроков и т.п.). Люди, внезапно выпавшие из Г шокированы,

дезориентированы, ошеломлены. Негативные ощущения и шок от внезапного распада Г зачастую

омрачают весь совместный опыт и достижения Г – происходит внезапная переоценка.

Двухмерные модели развития группы рассматривают две основные сферы её жизнедеятельности: деловой (инструментальной) и эмоциональной (экспрессивной). (Такмен