Ш. Последствия процедурной, межличностной и информационной справедливости в организации

Соблюдение норм справедливости в работе организации приводит к следующим последствиям.

^ 1. Психологическое благополучие. Применение в организации справедливой процедуры принятия решения повышает психологическое благополучие сотрудников.

1.1. Ощущение самоэффективности. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем выше их самоэффективность. Такое влияние оказывает соблюдение норм контроля за процессом и результатом. Ощущение самоэффективности предотвращает дистанцирование сотрудников от выполняемой задачи (Phillips, 2002). Например, к такому результату приводит соответствие теста при приеме на работу последующим обязанностям кандидата (Gilliland, 1994).

1.2, Самооценка. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем выше их самооценка. Такую роль играет соблюдение руководителем нормы однообразия. Этот эффект ярче проявляется у сотрудников с изначально заниженной самооценкой (De Cremer, 2003).

1.3. Эмоции. Чем выше оценка справедливости процедуры принятия решения, тем менее негативные эмоции испытывают сотрудники. На силу негативных эмоций оказывает влияние процедурная и межличностная справедливость:

- отсутствие права голоса при распределении вознаграждения рассматривается человеком как негативное явление, и эта оценка порождает негативные эмоции (De Cremer, Ruiter, 2003);

- сотрудники организации, по отношению к которым были нарушены нормы межличностной справедливости, испытывают большую злость и меньше следуют правилам выражения эмоций в организации, чем те, по отношению к кому действовали справедливо (Rupp, Spencer, 2006).

На выраженность негативных эмоций оказывают влияние некоторые факторы.

- Несправедливость процедуры порождает более сильные негативные эмоции, когда человек понимает, что «еще бы чуть-чуть» и его судьба могла сложиться иначе, он мог бы получить более позитивный результат (Van den Bos, Van Prooijen, 2001).

- Несправедливость процедуры вызывает более сильные негативные эмоции у людей с сильной ингрупповой идентификацией (De Cremer, 2006).

Некоторые психологи полагают, что оценка справедливости процедуры влияет на эмоции наряду с позитивностью/негативностью полученного результата. Посредником в этом влиянии выступает атрибуция ответственности и вины (Barclay, Skarlicki, Pugh, 2005).

1.4. Стресс, эмоциональное выгорание. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем ниже у них уровень стресса. Такое влияние оказывает соблюдение нормы контроля за результатом (Elovainio, Kivimaki, Helkama, 2001; Riolli, Savicki, 2006). Кроме того, чем более высокую оценку люди дают справедливости процедуры, тем лучше они справляются со стрессом (Ben-Ari, Tsur, Наr-Even, 2006). Посредником в этой связи выступает внутриличностный ролевой конфликт «работник-член семьи». Ощущение справедливости происходящего в организации помогает сотрудникам лучше сочетать работу и семью, что и понижает стресс (Judge, Colquitt, 2004).

Кроме того, чем выше процедурная справедливость, тем ниже эмоциональное выгорание сотрудников (Moliner et.at, 2005; Riolli, Savicki, 2006).

1.5. Желание отомстить и прощение. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем меньше они склонны к мщению и больше - к прощению обидчиков. Однако выраженность этой закономерности зависит от ряда факторов.

- Групповая идентификация. Члены рабочей группы с сильной ингрупповой идентификацией, которых лишили права голоса, испытывают большее разочарование и, как следствие, больше хотят отомстить обидчику, чем люди с низкой идентификацией (De Cremer, 2006).

- Статус сотрудника. Если процедура принятия решения оценивается как справедливая, сотрудники с низким статусом испытывают меньшее желание отомстить, чем сотрудники с высоким. Однако при несправедливой процедуре статусные различия в желании отомстить отсутствуют. Кроме того, при справедливой процедуре люди с высоким статусом чаще прощают обидчика, чем при несправедливой. Однако справедливость процедуры не оказывает влияния на готовность простить, которую демонстрируют сотрудники с низким статусом (Aquino, Tripp, Bies, 2006).

2. Здоровье. Чем выше сотрудники оценивают процедурную и межличностную справедливость, тем меньше у них возникает проблем со сном (Elovainio et.al., 2003).

3. Оценка сотрудников. Применение в организации справедливой процедуры принятия решения повышает оценку, которую работники дают другим сотрудникам.

3.1. Оценка руководителя Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решений, тем более позитивно они относятся к руководителю, тем больше уважают его, тем чаще соглашаются с его решениями, тем меньше хотят заменить его другим человеком. Такую роль выполняют межличностная (Murphy et.al, 2003) и процедурная справедливость (Ambrose, Schminke, 2003). Из норм процедурной справедливости наибольшее влияние оказывают возможность контроля за результатом (Phillips, 2002; Phillips, Douthitt, Hyland, 2001) и процессом принятия решения (при отсутствии длительного конфликта в рабочей группе) (Peterson, 1999; Phillips, 2002), точность и полнота информации, нейтрализация предубеждений (De Cremer, 2004) и однообразие (последовательность поведения начальника) (De Cremer, 2003).

3.2. Оценка коллег. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решений, тем более позитивно они относятся к равным по статусу коллегам, тем больше уважают их. Заметную роль в данном случае играет соблюдение межличностной справедливости (Murphy et.al, 2003).

4. Оценка организации. Применение справедливой процедуры принятия решения способствует включению сотрудника в организацию.

4.1. Удовлетворенность работой. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем сильнее они удовлетворены своей работой. Эту роль выполняет процедурная справедливость (Lambert, 2003; Moorman, 1991; Roberson, Moye, Locke, 1999). Например, люди, имеющие право голоса, испытывают большее удовлетворение от работы, чем те, кто его не имеет (Douthitt, Aiello, 2001), Кроме того, люди, за действиями которых следят, испытывают большее удовлетворение, когда им дают возможность высказать свое мнение относительно процедуры контроля, чем те, у кого такой возможности нет.

4.2. ^ Восприятие поддержки со стороны организации. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем больше они верят в то, что организация заботится о них (Ambrose, Schminke, 2003; Rhoades Eisenberger, Armeli, 2001).

4.3. Рост идентификации с организацией. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем сильнее они идентифицируются с организацией, тем большую включенность в нее они ощущают. Эту роль выполняет процедурная справедливость (Ambrose, Cropanzano, 2003; Lambert, 2003; Phillips, Douthitt, Hyland, 2001; Rhoades Eisenberger, Armeli, 2001). Например, спортсмены, которые высоко оценивают процедурную справедливость в команде, испытывают к ней более теплые чувства, сильнее «включены» в нее. Посредником в этой связи выступает конструктивное преодоление стресса (Ben-Ari, Tsur, Har-Even, 2006).

Кроме того, процедурная справедливость является посредником между конфликтностью отношений в организации и идентификации с ней: конфликт приводит к меньшему падению идентификации, если руководитель отдела использует справедливую процедуру, чем если несправедливую (Siegel et.al, 2005).

5. Поведение в организации. Применение справедливой процедуры принятия решения вызывает действия сотрудников, направленные на благо организации.

5.1. Трудовая мотивация. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем выше их трудовая мотивация (Bell, Wiechmann, Ryan, 2006).

5.2. Кооперация, качество работы. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем выше степень их кооперации (Leung, Tong, Но, 2004; Naumann, Bennett, 2002), ниже социальная леность (Murphy et.al, 2003) и, как следствие, выше качество работы (Gilliland, 1994).

5.3. Гражданственное поведение. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем больше они склонны к действиям, идущим на благо организации, но не входящим в их обязанности (помощь другим сотрудникам, проявление индивидуальной инициативы, выполнение дополнительных заданий, реклама организации среди тех, кто в ней не работает). Чем выше оценка процедурной справедливости, тем больше готовность людей совершать подобные поступки (Moorman, 1991). То же самое касается и соблюдения межличностной справедливости (отсутствия оскорблений со стороны руководителя) (Zellars, Tepper, Duffy, 2002).

Современные исследования показали, что оценка справедливости процедуры оказывает опосредованное влияние на гражданственное поведение: чем она выше, тем чаще человек считает гражданственное поведение частью своей работы и тем чаще совершает соответствующие поступки (Kamdar, McAllister, Turban, 2006). Однако, по некоторым данным, процедурная справедливость оказывает большее влияние на гражданственное поведение тех людей, которые оценивают его, как выходящее за рамки профессиональных обязанностей (Platow et.ai, 2006; Tepper, Lockhart, Hoobler, 2001).

5.4. Готовность поддерживать отношения с коллегами. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем больше они готовы поддерживать доброжелательные отношения с коллегами. Это выражается в том, что они готовы мирно взаимодействовать с другими сотрудниками (Aquino, Tripp, Bies, 2006) и продолжать взаимодействие с ними (Flynn, Brockner, 2003),

5.5. Требование меньшей компенсации от руководства организации в случае получения травмы. Чем выше сотрудники, получившие травму, оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем меньшие требования по компенсации они предъявляют. Кроме того, процедурная справедливость оказывают влияние на оценку работниками сложившейся в организации практики, связанной с денежной компенсацией производственных травм (Roberts, Markel, 200I).

5.6. Защита прав группы/организации. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем меньше они готовы к участию в коллективной активности группы. Например, вероятность участия в коллективной активности группы по защите своих прав выше у тех ее членов, которые не могут перейти в группу с более высоким статусом, хотя были близки к этому, и столкнулись с процедурной несправедливостью (Taylor et al., 1987).

5.7. Готовность продолжать работу в организации. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем меньше они хотят поменять работу, тем больше желают занять в организации новую должность (Ambrose, Сrораnzапо, 2003). Такое влияние оказывает информационная и процедурная справедливость (Riolli, Savicki, 2006). Например, если сотрудникам организации не объяснили смысл процедуры кратковременного «замораживания» зарплаты (информационная несправедливость), люди, испытывающие в результате «замораживания» экономические трудности, заявляют о своем желании уйти из организации. Однако такой связи не наблюдается, если смысл процедуры был разъяснен (Schaubroeck, May, Brown, 1994).

5.8. Рекомендация организации знакомым. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем чаще они рекомендуют обращаться в нее своим знакомым. Например, соблюдение информационной справедливости (объяснение того, как отборочный тест связан с должностными обязанностями) повышает вероятность, что кандидаты на должность будут рекомендовать организацию своим знакомым, даже если были отвергнуты (Gilliland, 1994).

5.9. Готовность клиентов еще раз прибегнуть к услугам организации. Чем выше сотрудники оценивают справедливость процедуры принятия решения, тем больше они готовы еще раз прибегнуть к услугам организации. Например, люди, которые в процессе торга могут оказать влияние на цену продукции, демонстрируют большую готовность повторно прибегнуть к услугам организации-продавца, чем те, у кого нет такой возможности (Humphrey et al, 2004),

Примечательно, что, оценивая справедливость в организации, ее сотрудники принимают во внимание два параметра – официальную процедуру принятия решения и действия конкретного начальника (Blader, Tyler, 2003).

Справедливость процесса принятия решения может оказывать не только прямое, но и косвенное влияние. Это означает, что она вызывает одни последствия, а они, в свою очередь, порождают другие. Например, чем выше оценка работниками процедурной и дистрибутивной справедливости организации по отношению к ним, тем больше их включенность в организацию, и тем больше прикладываемые ими усилия (Masterson, 2001). Кроме того, чем выше процедурная справедливость, тем выше оценка поддержки со стороны организации, и тем выше идентификация и включенность в нее (Rhoades, Eisenberger, Armeli, 2001).

Влияние справедливости процедуры принятия решения на человека в организации зависит от некоторых факторов.

1. ^ Вид справедливости. Разные виды справедливости оказывают разное влияние на уровень стресса. В частности, процедурная и межличностная справедливость связана с уровнем стресса сотрудников более тесно, чем дистрибутивная и информационная (Judge, Colquitt, 2004).

2. Тип организации. Связь между процедурной справедливостью и доверием к руководителю, восприятием поддержки со стороны организации выше в механистических организациях, а связь между межличностной справедливостью и доверием к руководителю - в органических (Ambrose, Schminke, 2003).

3. ^ Вид задачи, требующей решения. Исследователи выделяют два вида таких задач: когнитивные и связанные с конфликтом интересов. Когнитивные задачи слабо затрагивают личные интересы участников и не предполагают доминирования интересов одних людей над другими. Задачи, связанные с конфликтом интересов, обладают противоположными характеристиками. Процедурная справедливость имеет большее значение при решении задач, связанных с конфликтом интересов (Forrest, 2002).

4. Ясность статуса. Процедурная справедливость оказывает влияние на оценку руководителя преимущественно в том случае, когда человек задумывается о своем социальном статусе (Clayton, Opotow, 2003; Skitka, 2003; Van Prooijen, Van den Bos, Wilke, 2002).

5. Включенность в группу. Справедливость процедуры оказывает большее влияние на людей, которые:

- являются членами группы (Van Prooijen, Van den Bos, Wilke, 2004);

- обладают сильно выраженной потребностью в аффиляции (De Cremer, Blader, 2006);

- долго работают в организации;

- сильно идентифицируются с ней, особенно, если имеют низкий статус;

- обладают зависимым от окружающих образом Я;

- работают с человеком, который является представителем одной с ними культуры (Clayton, Opotow, 2003; Skitka, 2003).

6. Принадлежность к определенной культуре. Одним из основных параметров классификации культур является властная дистанция - степень, в которой неравенство людей, занимающих разностатусные позиции (начальник-подчиненный, учитель-ученик и т.д.), рассматривается как естественное и даже желательное. В культурах с большой властной дистанцией процедура, допускающая более активное участие в принятии решения людей, обладающих большей властью, по сравнению с носителями низкого статуса, рассматривается как достаточно справедливая. Вместе с тем, в культурах противоположного типа исключение из принятия решения даже низкостатусных людей рассматривается как несправедливое. Однако некоторые авторы полагают, что предпочтение той или иной властной дистанции хотя и связано с культурой, является скорее индивидуальной особенностью субъекта оценки (Brockner et al, 2001).

7. Цели профессиональной деятельности. Процедурная справедливость оказывает большее влияние на удовлетворенность работой сотрудников-стажеров, которые оценивают свою работу, прежде всего, в зависимости от вознаграждения, а не от ее содержания (Witt, Roach, 1993).

8. Характер эмоций. Например, на интенсивность счастья и гордости оказывает влияние результат, но не процедурная справедливость. Злость возникает, когда исход негативен, а процедура предубеждена против человека, вина - при позитивном результате и процедуре, предубежденной в пользу человека (Weiss, Suckow, Cropanzano, 1999).