Выговор уместен только для тех, у кого есть квалификация для выполнения работы, но по какой-то причине нет заинтересованности

Четыре основных момента для вынесения выговора:

во-первых, как и в случае с похвалой, выговор выносится сразу же после инцидента.

Не копите своих чувств. Если вы будете держать все в себе, то, когда вы, наконец, скажете все, что думаете, это, скорее всего, не будет соответствовать масштабу события, которое вызвало ваш эмоциональный взрыв;

во-вторых, будьте конкретны;

в-третьих, делитесь своими чувствами о том, что сделано. Важнее, чтобы вы сосредоточились на своих чувствах. Опишите ваши чувства искренне и честно;

в-четвертых, вновь подтвердите свое высокое мнение об этом человеке.

Порицать надо поведение, но не личность

Нужно отделить поведение от личности человека.

Нужно сохранить людей, но избавиться от их плохого поведения.

Подтверждая высокое мнение о человеке после того как сделали ему выговор, необходимо сфокусироваться на его поведении, не нападая на него как личность.

В жизни многие проблемы проистекают не от ваших ошибок, а оттого, что вы не сделали вывода из своих ошибок.

Помните, что сами люди хороши. Только их поведение иногда составляет проблему.

Надлежащее использование выговора помогает передать важную информацию, необходимую для того, чтобы исправить плохое качество работы.

Уточнение задания

Когда качество работы людей не соответствует стандартам, но они все еще продолжают учиться, для них больше подходит уточнения задания, а не выговор.

Цель состоит не в том, чтобы унизить человека, а в том, чтобы приподнять его: он должен вернуться на уровень высшего качества в результате выговора или продолжить свое обучение в результате уточнения задания.

Поскольку менеджеры управляют, наблюдая за ситуацией, им следовало бы либо хвалить работников за успехи, либо уточнять задания.

Извинение

Извинение начинается с правдивого признания самому себе в том, что вы поступили неправильно и должны как-то компенсировать сделанное.

Главное здесь – готовность принять на себя полную ответственность за свои действия и за любой ущерб, нанесенный кому-либо.

Здесь нужно действовать без промедления и следует быть очень конкретным в отношении ваших действий и чувства сожаления, которое вы испытываете.

Извинение может быть эффективным способом исправить ошибку, которую вы совершили, и восстановить доверие, нужное для добрых отношений.

Добавление извинения к постановке цели, похвале, выговору и уточнению задания делает партнерство ради лучшего выполнения работы настоящим процессом взаимообмена, в котором признание вашей уязвимости может быть скорее правилом, чем исключением.

18
Ситуационное лидерство при работе с командой

Рассматриваемые вопросы

1. Концепция преобразующего лидерства.

2. Реальность команд.

3. Характеристики высокоэффективной команды.

4. На пути к высокому качеству работы.

5. Командные знания и навыки.

6. Умение развивать команду и стадии развития команды.

7. Стили лидерства в команде.

Концепция преобразующего лидерства

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно шире.

Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности:

- в восприятии важности и ценности поставленной цели,

- предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью,

- создания атмосферы доверительности и убеждения последователей

- в необходимости саморазвития.

 

Лидер-реформатор

Это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.