Формирование резерва персонала

В системе поиска менеджеров с лидерским потенциалом одним из значимых элементов является образование резерва цехового звена управления.

По уровню конкретизации и спектру предъявляемых требований резерв руководящих кадров можно классифицировать на социальный, потенциальный, предварительный и окончательный. Каждый из предыдущих видов резерва включает все последующие.

Социальный резерв руководящих кадров – резерв в самом широком смысле слова. Прежде всего – это творческая молодежь.

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты, рабочие, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту.

Предварительный резерв – это потенциальные работники, которые с большей вероятностью, чем другие могут быть назначены на руководящие должности, устанавливаемый по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов.

В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования резерва. Критериями формирования окончательного резерва выступают результаты выполнения задач, решаемых руководителем на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв.

Модель должностей

Для зачисления кандидата из предварительного резерва в окончательный необходимо сравнение, присущих ему личностных и деловых качеств, с моделью должности, которая называется профессиограммой.

Структура профессиограммы может быть различной в зависимости от назначения и включает в себя перечень необходимых требований, предъявляемых к кандидатам на должность.

К факторам, влияющим на параметры профессиограммы, относятся общие (основные) и специфические (конкретные) управленческие качества руководителя, его профессиональные возможности (умения, способности, опыт).

Деловая карьера

Рассматриваемые вопросы

1. Понятие деловой карьеры.

2. Цели планирования и карьерная мотивация.

3. Планирование карьеры.

4. Индивидуальное планирование карьеры.

5. Карьерная политика личности.

6. Фазы карьероориентированного развития личности.

7. Структура компетентности евроменеджера.

Некоторые тенденции при формировании организаций в XXI веке:

- закат бюрократических, чиновничьих, авторитарных стилей лидерства;

- утрата позиций иерархических хозяйственных структур ввиду громоздких процедур принятия решений;

- сокращение средних звеньев управления;

- динамика качеств сотрудников, их мобильность, многообразие ценностей, интересов и мотивированных структур;

- динамика требований к сотрудникам, возрастание дефицитных качеств, которые необходимы для интуитивного принятия решений;

- возрастание роли времени как ограниченного ресурса организации.

На фоне этих перемен еще одной жизненно важной тенденцией становится планирование карьеры сотрудников и особенно индивидуальное управление карьерой.

Понятие деловой карьеры

Ключом к повышению коэффициента полезной деятельности человека, его полной самоотдаче в большинстве случаев является предоставление ему возможностей успешной, свободной и быстрой карьеры.

Карьера – это не всегда власть, не всегда продвижение по службе, не всегда богатство, но это всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост: творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в виде повышения заработной платы.

Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно уже стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешно действующих фирм.

Предприятие современного типа принимает на себя по крайней мере неформальные обязательства рационально использовать качества сотрудников и дать каждому шанс сделать карьеру.

Карьера – это повышение стоимости рабочей силы.

Карьерист – это каждый из нас.