Система законов организации

 

Законы науки – это знание, формулируемое людьми в понятиях, которые отражают объективные процессы, происходящие в природе и общественной жизни на микро- и макроуровнях.

Законы-предписания – нормы, принципы поведения, которые человек должен соблюдать в организации, общественных объединениях (правовые, нравственные законы).

Законы-мышления – правила, применение которых способствует достижению оптимальной мыслительной деятельности (законы логики).

 

 

Рисунок 22 – Законы организации и их взаимодействие

 

Общие законы организации. Это законы, которые действуют во всех материальных системах – закон соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта; объективный закон приоритета целого над частью; общий закон учета системы потребностей; закон синергии; закон самосохранения.

Закон соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта – согласно этому закону разнообразие (неопределенность) в поведении управляемого объекта может быть уменьшена за счет соответствующего увеличения разнообразия органа (органов) управления.

Как уже подчеркивалось, для того, чтобы социальная система стабильно функционировала, она должна иметь единую цель, веду­щий субъект управления, направляющие ее развитие как целостно­го образования. При отсутствии.или несоблюдении любого из этих параметров социальная система (организация) не в состоянии со­хранять свою целостность. Вначале она испытывает разбалансированность, дезинтеграцию, хаотическое взаимодействие между со­ставляющими ее компонентами, а впоследствии распадается.

При взаимодействии компонентов системы необходимо соблю­дать объективный закон приоритета целого над частью.

Целое (система) и части (компоненты) едины, они не суще­ствуют друг без друга. В то же время их влияние на функционирова­ние социальной системы неодинаково. Во взаимодействии целого и части ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части (компоненты), преобразуя их согласно собственной природе, интегрируя и адаптируя. Части подчинены целому, движутся, раз­виваются в его границах и сообразуются с ним в реализации своих функций. Конечно, это подчинение не тотальное, а мягкое, элас­тичное, добровольное. Отношения между целым и частью — это отношения равноправных партнеров, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохранении организации как системы. Такая соподчиненность позволяет оптимально развивать как кооперацию, так и дочернюю организацию — часть целостной системы. Такой подход не отрицает возможности определения и предоставления самых широких полномочий, прав и ответственности в границах и рамках единой целостной системы ее компонентам, но предполага­ет соблюдение единых принципов, стратегических установок, цен­ностей, нравственных и культурных норм.

В организационных социальных системах действует общий закон учета системы потребностей — индивидуальных, групповых, обще­фирменных и общественных. Действиями людей всегда движут по­требности и интересы, ведущими из которых являются экономи­ческие и социальные — это обусловлено их природой и ролью в социально-экономической структуре мотивов жизнедеятельности человека.

Американский исследователь А. Маслоу всю совокупность потреб­ностей разделил на две группы: первичные и вторичные потребнос­ти. В свою очередь, первичные потребности, Маслоу подразделил на физиологические, потребность в безопасности и защищенности.

Вторичные потребности включают в себя социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, социального взаимодействия, привязанности и поддержке, потребности в ува­жении и самоуважении, уважении со стороны окружающих, само­выражении, реализации потенциальных возможностей и роста как личности.

По мнению бихевиористов, в каждый конкретный момент вре­мени человек стремится к удовлетворению потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потреб­ность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена по­требность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс моти­вации поведения отдельной личности и социальной группы посред­ством потребности бесконечен.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень потребнос­тей начал влиять на поведение людей, не обязательно полностью удовлетворять потребность более низкого уровня.

Следует также учитывать, что набор, содержание потребностей зависят от национальных особенностей, менталитета людей и даже географических условий. Менеджеры должны избегать явного пред­почтения сотрудников одной национальности. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, как в вашей стране.

Предприятие (организация) является самостоятельным хозяйству­ющим субъектом рынка, что объективно порождает у его коллекти­ва свои экономические, социальные и иные потребности и интере­сы. Отдельные группы фирмы (предприятия) исходя из функцио­нальных видов деятельности решают разные задачи с разной степе­нью сложности, трудоемкости и интенсивности. Все это создает раз­личные потребности и интересы у различных групп трудового кол­лектива. Система интересов и потребностей Должна составлять основу механизма управления. Управление, учитывающее многообразие со­вокупности индивидуальных, групповых и фирменных интересов, будет эффективным.

Одним из ведущих общих законов организации является закон синергии, утверждающий, что для любой системы (организации) существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо существенно меньше.

Синергия, синергизм — это совместное, содруже­ственное, взаимозависимое действие двух или нескольких сил, аген­тов, факторов в каком-либо одном направлении. Современное понимание сложных систем требует иного отношения к функционированию их подсистем — не как к подчиненным целому элементам, а как к синергически взаимодействующим частям, рождающим целое.

Закон синергии: любая сложная динамическая система стремится получить максимальный эффект за счет своей целостности; стремится максимально использовать возможности кооперирования для дости­жения эффектов.

В учебном пособии Э.А. Смирнова «Основы теории организа­ции» дана следующая формулировка закона синергии: «Для лю­бой организации существует такой набор и сочетание элементов, при которых ее потенциал будет существенно больше простой суммы по­тенциалов, входящих в нее элементов, либо существенно меньше». В его же пособии «Теория организации» эта формулировка звучит так: «Для любой системы (технической, биологической или социальной) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее ресурсов (технологий, персонала, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше».

Полному пониманию (и использованию) синергизма мешает то, что его легче всего упрощенно представлять (как это сделано Э.А. Смирно­вым) в виде сочетающихся блоков, отображающих фиксированные частные потенциалы организации — источники, возможности, средст­ва, ресурсы, запасы, микроклимат и имидж. Разумеется, тут очень важ­но, чтобы экономическая возможность не противоречила политиче­скому запасу, а организационный источник — этическому ресурсу. Но важны не только и не столько сочетания потенциалов, но их согласо­ванное поведение и взаимоподдерживающие связи.

Даже при четком разделении труда и хорошей специализации часто бывает так, что какую-то часть индивидуального задания од­ного специалиста, может более профессионально выполнить другой специалист. Согласованный обмен такими частями общей работы может устранить взаимное «наползание» потенциалов, дать положи­тельную синергию и повысить суммарную эффективность. Поэтому повышение общего потенциала организации эквивалентно приобре­тению нового ресурса, а понижение общего потенциала — эквива­лентно фактической потере организацией части прежнего ресурса.

Таким образом, на самом деле эффект синергии — это не только благоприятное сочетание ресурсов, но и согласованное поведение, связи, отношения, — одним словом, весь набор параметров, характеризующих сложную развивающуюся систему.

С позиций теории организации этот закон лучше было бы назвать законом кооперации: кооперация — это организация сил, процессов, агентов, ресурсов и прочего для совместного выполнения общего дела.

Синергизм — это умение оценивать совместные эффекты, связан­ные с новым продуктом или рынком. Функциональная структура любой эффективной организации обуславливает такое взаимодейст­вие ее членов и разнокачественных потенциалов, которое максималь­но реализует положительные комбинированные (синергические) эф­фекты и исключает отрицательные эффекты взаимодействия. Для того чтобы использовать совместные синергетические эффекты, необхо­димо знать синергетические характеристики фирмы и выстраивать стратегию развития, используя синергетический потенциал. Можно следующим образом представить некоторые совместные синергетиче­ские эффекты.

Синергизм «масштаба». По мере усложнения организации роль кооперативности, синергии будет возрастать. Чем разнообразнее сис­тема, тем больше потенциал синергии. Эффект масштаба заключается в том, что крупное производство имеет более низкие издержки производства единицы продукции, чем несколько мелких, имеющих в сумме тот же объем продаж. При одном и том же объеме инвести­ций фирма, производящая весь набор товаров, может иметь меньшие издержки, чем несколько отдельных конкурирующих компаний. Фир­ма, оптимизирующая этот эффект, тщательно подбирает товары и рынки, завоевывает большую долю рынка благодаря низким ценам и вновь привлекает инвесторов.

Комбинирование труда как объединение разнородных усилий. Эко­номический и производственный принцип разделения труда с точ­ки зрения закона синергии выглядит, скорее, не как разделение, а как объединение (например, конвейер).

Синергизм продаж. Продавцы объединяются и используют для продажи различных товаров одни и те же каналы распределения, скла­ды, транспорт, персонал.

Оперативный синергизм. Позволяет более эффективно использо­вать основные средства и персонал: совместное обучение, крупные закупки оборудования и транспортировка из-за рубежа, распределе­ние накладных расходов и пр.

Инвестиционный синергизм. Проявляется при совместном ис­пользовании краткосрочных и долгосрочных кредитов, производст­венных площадей, НИР, общей технологической базы и пр.

Разнообразие различных отраслевых производств на единой ком­пактной территории позволяет использовать эффекты кооперации и синергии, когда отходы одного производства могут служить сырьем для другого, увеличивая замкнутость материальных циклов в промыш­ленных узлах.

Синергизм менеджмента. Растущие компании, как правило, испы­тывают дефицит компетентных руководителей высшего звена. Любое улучшение в руководстве дает значительный эффект синергизма. Этот эффект увеличивается, если руководство фирмы уже сталкивалось с аналогичными проблемами и имеет опыт их решения. Если же пробле­мы новые и неизвестные, а менеджер не имеет опыта их разрешения, то существует угроза отрицательного эффекта от принятия решений неком­петентного руководства. Таким образом, синергизм менеджмента, как и синергизм других типов, может быть как положительным, так и отрица­тельным. Грамотный менеджер, обладая системными знаниями об ор­ганизации, может существенно улучшить ее результирующие показате­ли, неграмотный — напротив. Станет ли потенциальный синергизм фир­мы действительным зависит от того, как будет осуществляться управле­ние производством.

Одним словом, фирма ищет такие комбинации, в которых эффект от суммы больше, чем просто сумма эффектов составных частей. Все синергетические эффекты можно описать тремя переменными: а) увели­чение прибыли; б) снижение текущих расходов; в) снижение потребности в инвестициях.

Руководитель, зная суть этого закона, должен определить опти­мальный набор элементов, при котором синергия носила бы сози­дательный характер. Причем желаемый деятельный тип организа­ции можно сформировать не из любого набора элементов. Важно учитывать социокультурные характеристики индивидов (элементов), их трудовую добросовестность, профессионализм, склонность к инновационным изменениям и т.п. Это значит, что именно элемен­ты при соответствующих условиях способны сформировать потен­циал системы. Конечно, качества системы влияют на поведение ее элементов. Однако формирование новой организационной системы тре­бует соблюдения соответствия системы ее элементному составу.

Признаки достижения положительной синергии в организа­ции — хорошее настроение в коллективе, усиление интереса ра­ботников к повышению профессионального роста, активное при­обретение акций своей организации, усиление лояльности к ру­ководству организации, рост числа предложений относительно совершенствования технологии и структуры управления, благо­творительная деятельность организации, устойчивость организа­ции к внутренним и внешним воздействиям.

Во всех материальных системах (социальная организация не яв­ляется исключением), действует закон самосохранения, согласно которому любая организационная система, равно как и ее отдель­ный элемент, стремятся сохранить себя как целое. Самосохранение организации зависит от внешней и внутренней среды, характера ее деятельности, наличия ресурсов, качества управления и т.п. Само­сохранение организации обусловлено действием двух противополож­ных организационных факторов — стабильности и развития: ста­бильный фактор при его абсолютизации может в конечном счете вызвать бюрократизацию и застой; ускоренное, не обеспеченное достаточными ресурсами развитие может обеспечить только времен­ный успех.

Для реализации закона самосохранения большое значение име­ет, по мнению одного из ведущих теоретиков в области менеджмен­та М. Портера, следование трем стратегиям поведения фирмы на рынке:

достижение лидерства в минимизации издержек производства, в результате чего фирма может за счет более низких цен на аналогич­ную продукцию завоевать большую долю рынка. Фирмы, использу­ющие такой тип стратегии, должны добиваться хорошей организа­ции производства и снабжения, высокого уровня профессионализ­ма сотрудников и внедрять передовую технологию;

специализация в производстве продукции. В этом случае организа­ция (фирма) должна осуществлять курс на особо специализирован­ное производство и добиваться лидерства в избранном виде продук­ции. Фирмы, предпочитающие этот тип стратегии, должны иметь развитую структуру НИОКР, а также маркетологов и дизайнеров высокого класса;

концентрация усилий фирмы в выбранном рыночном сегменте. В этом случае фирма может объединить две первых стратегии — снижение издержек и высокую специализацию в производстве продукта. Од­нако для реализации стратегии третьего вида фирма должна строить свою деятельность прежде всего на анализе потребностей клиентов определенного сегмента рынка, т.е. конкретных клиентов.

По мнению некоторых исследователей, действие закона самосох­ранения организации проявляется в поддержании ее целостности, экономном использовании ресурсов, адаптации к внутренним и вне­шним изменениям, ее качественном и количественном развитии.

Самосохранение — это частный случай, точнее, составная часть ус­тойчивости и надежности системы-организации.

Устойчивость организации зависит от внешней и внутренней сред, характера ее деятельности, наличия ресурсов, качества управления и т.п. Как одно из условий стабильности, самосохранение базируется в ос­новном на внутренних факторах и обусловлено действием двух про­тивоположных организационных факторов — консерватизма и разви­тия: консерватизм приводит к застою; ускоренное, не обеспеченное достаточными ресурсами развитие может обеспечить только времен­ный успех.

Уровень самосохранения рассчитать довольно просто, если всем факторам самосохранения и устойчивости приписать количе­ственные значения. Между тем такие важные факторы, как спло­ченность коллектива, деловая атмосфера, изворотливость руково­дителя и наличие в фирме хорошей столовой, трудно поддаются скалярной оценке.

Изучение факторов устойчивости и самосохранения природных систем (отдельных организмов — растений, животных, сельскохо­зяйственных растений и разводимых животных, организма челове­ка, популяций и сообществ разных организмов, биосферы в целом) требовало и требует очень больших научных усилий.

Для определения, на каком уровне самосохранения находится ор­ганизация, используют систему показателей эффективности: рента­бельность, коэффициент текущей ликвидности, коэффициент срочной ликвидности и другие показатели. Например, в качестве созидательного параметра можно использовать доход, в качестве разрушитель­ного — долги, налоги и штрафы.

Умелое оперативное руководство как важнейший фактор самосо­хранения организации, как правило, связывают с уровнем экономиче­ских знаний руководителя. Грамотный менеджер для оценки уровней созидательных и разрушительных потенциалов самосохранения ис­пользует систему показателей эффективности: уровень общей рента­бельности, уровень рентабельности по отношению к себестоимости, уровень рентабельности по отношению к численности персонала, уровень рентабельности по отношению к объему производства, про­изводительность, норму затрат на рубль выпускаемой продукции и другие удельные показатели эффективности производства товаров или услуг.

Некоторые факторы самосохранения и устойчивости организа­ции сопоставлены в таблице 3

 

Таблица 3 – Факторы самосохранения и устойчивости организации

 

Своевременное отслеживание взаимосвязей между затратами и результатами с помощью приведенных в схеме показателей поможет руководителю вовремя обнаружить сбои в организационно-экономи­ческом процессе и принять меры.

 

Частные законы – это законы, действующие в отдельной сфере или отрасли. К ним относят: непрерывность, ритмичность в движении производственных фондов; закон состязательности кадров управления.

Непрерывность, ритмичность в дви­жении производственных фондов, т.е. непрерывность и ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, обновление основных производственных фондов предприятия (фирмы). Соблю­дение этих условий позволяет достичь оптимальной скорости обо­рота производственных фондов, что является основой их рациональ­ного использования, источником повышения эффективности про­изводства.

Ритмичность работы предприятия (фирмы) должна всегда нахо­диться под контролем хозяйственных руководителей. Причин не­ритмичности работы много: неоптимальное внутрифирменное пла­нирование, недостатки ремонтного и энергетического обслужива­ния, несвоевременная и некачественная подготовка производства, слабая координация деятельности поставщиков, недостаточно эф­фективная работа маркетинговой службы и др.

Неритмичная работа предприятия (фирмы) может отрицательно сказаться на работе предприятий-смежников. В силу социально-эко­номического разделения труда предприятия (фирмы), особенно в реальном секторе экономики, органически взаимосвязаны. Нару­шение ритма «а одном хозяйствующем объекте вызывает трудности в работе других объектов и даже целой отрасли экономики. Вот по­чему обеспечение ритмичности работы предприятия (фирмы) — важная функция хозяйственного руководителя (менеджера).

Согласно закону состязательности кадров управления каждая социально-экономическая система должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реаль­ными способностями. Действие такого механизма неразрывно свя­зано с конкурсным выбором и выдвижением самой хозяйственной системой наиболее профессионально подготовленных сотрудников на замещение руководящих должностей.

В организационном обеспечении профессионального роста пер­сонала управления необходимо учитывать моменты, которые сущест­венно влияют на стимулирование их профессионализма.

Специалисты считают, что на росте профессионализма работни­ков управления положительно сказывается использование так на­зываемой динамичной карьеры, связанной с вертикальным должностным продвижением (ростом), со сменой должностей. Статичная карьера в рамках одного аппарата, одного уровня управления, а ча­сто — и одной должности осуществляется путем профессионально­го роста, часто со сменой функций, путем более глубокого и каче­ственного овладения профессией, умениями и навыками, повыше­ния профессиональной компетентности.

В организационном обеспечении профессионализма персонала управления необходимо учитывать возрастные параметры, обуслов­ливающие определенные этапы: подготовительный (от 18 до 22 лет), адаптационный (от 23 до 30 лет), стабилизационный (от 30 до 40 лет), этап консолидации карьеры (от 40 до 50 лет), этап зрелости (от 50 до 60 лет).

В разработке стратегии роста профессионализма и выдвижения сотрудников с учетом действий закона состязательности кадров уп­равления необходимо определить критерий профессионально-ква­лификационного уровня на всех этапах движения карьеры, для того чтобы профессиональные требования побуждали человека к овладе­нию своей профессией, укрепляли его перспективу.

К специфическим законам организации можно отнести: закон пропорциональности и композиции, закон информированности и упорядоченности, закон дифференциации и универсализации функций.

Закон информированности-упорядоченности. Классическая теория информации определяет инфор­мацию через меру уменьшения неопределенности знания о чем-либо. Ранее мы уже говорили об информации как о сложной многоплано­вой категории. Универсального определения информации не может быть в силу неотделимости информации от свойств субъекта, который нуждается не в информации вообще, а в конкретной информации и отбрасывает ненужную. В основе понятий «информация» и «ин­формационное взаимодействие» лежат сигнал и субъект, принимаю­щий этот сигнал и формирующий соответствующую реакцию на него. Субъект, принимающий сигнал, способен к селекции сигналов, выделению того, что ему «интересно», и игнорированию сигналов, которые в данный момент не влияют на его жизнедеятельность. На уровне селекции сигнала появляется понятие о ценности информации, как степени полезности сведений для обеспечения главных целей системы: самосохранения и развития. В системе проявляются самостоятельные законы, имеющие информационную природу. По мере развития орга­низации усложняются набор целей, структура; непрерывно растет потреб­ность в сведениях; усложняются информационные взаимодействия.

Субъективное восприятие информации (компанией, коллекти­вом, человеком) необходимо при изучении процессов организации и самоорганизации, при изучении поведения и развития целенаправлен­ных систем, коими и являются организационные системы. В контек­сте наших задач будем понимать под информацией совокупность сведе­ний, необходимых субъекту для выполнения цели.

Весь процесс — от поступления сигнала до выработки соответст­вующего решения — относится к числу информационных процессов, а связь между сигналом и реакцией на него является информационной связью.

В последние годы уже никто не сомневается, что информация ста­ла важнейшим неистощимым, стратегическим ресурсом. В промышленно развитых странах непрерывно расширяется сеть общедоступных баз и банков данных и вкладываются огромные инвестиции в созда­ние глобальной сети банков данных, таблица 4.

Таблица 4 – Число банков данных

 

Происходит расширение научных исследований в области ин­формации: объем инвестиций на информационные исследования составляет приличную долю в общих расходах на науку. Происхо­дит интенсификация информационных процессов: возрастают ско­рость передачи информации и скорость обработки информации, рас­ширяются возможности увеличения объема передаваемой информа­ции, степень использования обратных связей, методы наглядного ото­бражения информации, развитие оргтехники.

Информатизация жизнедеятельности человечества имеет длитель­ную предысторию. Напомним, что понятие информации вошло уже в первое упоминание о гомеостазе: система получает оперативную информацию о внешней среде, одновременно отбирая наиболее ценное, накапливая опыт, формирует банк структурной информации, решает вопросы оптимизации своей организационной структуры, т.е. стре­мится к самоорганизации. Значение активной информации неуклонно возрастало и для самого человека, пока 25-30 тысяч лет тому назад мозг человека не достиг высочайшего совершенства. Именно появле­ние человека привело в конечном счете к сильному перекосу в триаде «вещество — энергия — информация», которая до этого была превос­ходно сбалансирована в природе. Перекос в сторону информации и знаменует становление информационной цивилизации. Концепции «культурного слоя» и «информационной деревни» по существу уже реа­лизуются с помощью единой информационной сети Интернет.

В управлении компаниями, организациями применяется экономи­ческая, научно-техническая, общественно-политическая информация и другие виды информации. В крупных организациях создаются систем­но-аналитические отделы, которые призваны готовить стратегическую информацию, т.е. информацию о поведении системы в целом, а не только ее подразделений.

Экономическая информация — это информация об общественных процессах производства, обмена, распределения, накопления и по­требления материальных благ. Это те сведения и знания, которые извлекаются из экономических данных. Данные «сами по себе» не представляют ценности для решения какой-либо задачи, если не являются информацией.

Очень важно в организационных системах учитывать, что реак­ция на сигнал неоднозначна и зависит от степени обученности и компетентности принимающего сигнал.

В зависимости от возможности использования и ценности инфор­мации для принятия управленческого решения она подразделяется на полезную и ложную. Полезная — характеризуется достоверностью, полнотой, своевременностью, доступностью для обработки; ложная — возникает при ошибках в сборе, обработке и передаче данных.

Система экономической информации в организации охватывает как управляющую информацию (плановую и нормативную), так и ос­ведомляющую: оперативный производственный учет, бухгалтерский учет, банковскую информацию, статистику. В экономической системе обращается множество самых разных данных. Задача органа управле­ния — извлечь максимум полезной информации для принятия опти­мальных и адекватных решений.

С увеличением объема информации, развитием информационных связей, процессов растут скорости развития, скорость эволюции сис­темы. Система, владея информацией о поведении своих элементов и их взаимодействиях, стремится к реализации единой цели — цели своего целого. Здесь важно понимать, что главная цель (или функция) систе­мы реализуется не только с помощью целенаправленной организации, с помощью ЛПР, но в значительной степени с помощью процессов самоорганизации, которые присущи любой сложной динамической системе, имеющей цель.

Количество информации определяет меру организованности сис­темы, поэтому, чем больше поток перерабатываемой качественной ин­формации, тем устойчивее и эффективнее организация.

Закон информированности-упорядоченности: чем большей информа­цией о внутренней и внешней среде владеет система, тем эффективнее ее стремление к упорядоченности и самоорганизации.

Следствия из закона:

1. Чем четче сформулированы задачи управления и организована база данных об объектах управления, тем устойчивее функционирует организация.

2. По мере роста сложности системы количество необходимой ин­формации растет экспоненциально — гораздо быстрее, чем сложность самой управляемой системы.

3. Неупорядоченная под конкретные задачи управления информа­ция приводит к дезинформации, к тому же возрастают проблемы хра­нения, переработки и передачи информации, увеличиваются затраты.

Закон композиции и пропорциональности (гармонии). Закон гармонии — один из основных законов Приро­ды. В Природе царит гармония. Гармония — соразмерность, соединение компонентов объекта в единое органичное целое. В древнегрече­ской философии гармония понималась как организованность кос­моса, мировой порядок, изначально установленный Богом. Все должно подчиняться этому установленному порядку.

Все законы природного мира обеспечивают в конце концов реализацию закона гармонии. Вспомним, например, закон динами­ческого равновесия, который базируется на оптимальном соотноше­нии между элементами системы, а также между целым и ее частя­ми, т.е. обеспечивает стабильность и жизнеспособность системы с помощью создания необходимых композиций и пропорций как ме­жду системой и внешней средой, так и внутри самой системы.

А.А. Богданов, рассуждая о сущности хорошо организованного комплекса, утверждал, что главной особенностью такого комплекса является «гармоническое сочетание частей, т.е. такое объединение их функций — специфических активностей— сопротивлений, при котором они взаимно усиливают друг друга, отчего реальная их сумма и возрастает».

Не случайно в эстетике и искусстве гармония рассматривается как существенная характеристика красоты, а то и ее синоним, а многие ученые считают красоту (гармонию) важнейшим критерием правильности научной теории. У экономистов, управленцев, менед­жеров стремление к гармонии ассоциируется со стремлением к оп­тимальной организации и эффективности. О роли красоты и гармо­нии в современном производстве основатель и бывший президент компании «Вакол» сказал так: «Стремление к красоте присуще всем сердцам, всему обществу, всему мировому сообществу. Оно является естественным желанием любого человека. Это касается и меня. До тех пор, пока я буду жив, я буду стремиться к красоте».

В своей книге «Сделано в Японии» А. Морита, президент фирмы «Со­ни», описывает случай, который произошел с ним в 1975 г. во время его пребывания в Советском Союзе. На одной из встреч в Госкомитете по науке и технике его попросили высказать мнение о продемонстрирован­ном тут же транзисторном телевизоре советского производства, который предполагалось продавать в Европе. А. Морита, уточнив, может ли он высказать свое личное мнение, и получив разрешение, сказал: «В Совет­ском Союзе есть замечательные, талантливые мастера искусств. У вас великие музыканты, балет — великое художественное наследие, а ваши исполнители славятся во всем мире. Это счастье, что ваша страна обла­дает и техникой, и искусством. Но почему же этого не видно в вашем телевизоре? Если у вас в Советском Союзе есть и искусство, и техника, почему же вы не сочетаете их, чтобы делать прекрасные вещи? Если го­ворить откровенно, господа, судя по тому, что мы знаем о рынке и вку­сах потребителей, мы не думаем, что такой некрасивый телевизор можно будет продать».

Гармония — это согласованность, стройность, соразмерность в со­четании чего-либо. Каждая сложная система стремится к гармонии — состоянию, когда композиция и пропорции оптимальны. Говоря о композиции, имеем в виду соотношение и взаимное расположение частей исследуемого целого. Пропорциональность — это определен­ное количественное соотношение, соответствие с чем-либо (напри­мер, размер ноги по отношению к росту человека или количество управленцев по отношению к общему количеству работающих в фирме). Пропорциональность часто понимается как соразмерность. Закон композиции и пропорциональности в наиболее явной форме применяется в архитектуре и искусстве. Художник, работая над картиной, стремится к гармонии, используя известные приемы, на­пример, «правило золотого сечения». В экономике использование закона помогает решать проблемы планирования, производства, распределения, учета, стимулирования и пр. Хороший менеджер через достижение композиции и пропорциональности стремится создать гармоничное предприятие. В каждодневной деятельности мы наблюдаем это всеобщее стремление к гармонии: каждый че­ловек хочет достичь определенной композиции благ (заработная плата, дом, жена, дети, машина и пр.). Машину он выбирает про­порционально или соразмерно доходам, жену — согласно со свои­ми внутренними духовными или физическими потребностями и т.п. Так же поступает и руководитель организации: в соответст­вии с финансовыми возможностями, поставленными целями и задачами подбираются офис, кадры, транспорт и пр. Зачастую в офисах можно видеть богатую роскошную мебель и устаревшую орг­технику, плохо организованные профильные для фирмы процедуры. В таком случае можно говорить о кризисе руководства.

В природе все гармонично: все, что не работает на высшую цель, отсекается; все, что избыточно, постепенно отмирает, достигая опти­мальной композиции и пропорциональности. Посмотрите на дерево: корни, ствол, ветви, листья — все находится в идеальной пропорции и композиции.

Закон композиции и пропорциональности (гармонии): каждая система стремится к оптимальному взаимному расположению частей и к опти­мальному количественному соотношению между ними.

Закон композиции и пропорциональности в организации отража­ет необходимость согласования целей элементов системы с ее глав­ной целью, а также необходимость определенного соотношения между частями целого — их соответствие, соразмерность или зави­симость. Достижение необходимых пропорций, соразмерности и соответствия в границах организации равнозначно повышению жизнеспособности, повышению уровня самосохранения системы.

Несоответствие между частями, элементами системы называется диспропорцией. Диспропорции снижают эффективность организации и способствуют ее разрушению.

Реализации закона композиции и пропорциональности спо­собствуют разработанные на основании научных исследований и организационного опыта нормы и правила. Например, уровни ие­рархии связаны с нормами управляемости. Диапазон контроля и норма управляемости — это максимальное число непосредственно подчиненных, которыми эффективно может управлять руководи­тель. Считается, что у руководителей низшего уровня норма управ­ляемости может достигать 30 человек (для высшего уровня управ­ления, как правило, — не более 7 человек).

Имеются нормативы для создания рабочих мест, нормативы со­отношений численности работников и оборудования и пр. В каж­дой организации идет естественный процесс гармонизации. Дисба­ланс, диспропорцию менеджер должен исправлять с помощью пла­нирования, координирования, опираясь на нормы и правила, огра­ничения, поощрения и т.д. К сожалению, в современных организа­циях можно наблюдать самые уродливые структуры и формы: раз­дутые управленческие отделы, технологически слабое основное производство, огромный штат охраны, отсутствие организационной культуры. Важно понимать: зачастую кризис в компании напрямую связан с нарушением закона гармонии в самой организации или в ее взаимоотношениях с внешней средой.

Суть закона дифференциации и универсализации функций заключа­ется в том, что в организационных системах действуют противопо­ложно направленные процессы: разделение, специализация функ­ций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их интегра­ция, универсализация — с другой. В итоге увеличиваются потенци­альные возможности составляющих систему элементов и улучшают­ся результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала орга­низации в целом.

Познание системы законов организации, выявление механизма их действия позволяет менеджерам, предпринимателям определять объективные тенденции в развитии производства и рынка, нахо­дить оптимальные соотношения между фондом потребления и фон­дом развития, основным и вспомогательным производством, между линейными и функциональными структурами в системе управления и по возможности создавать благоприятные условия для механизма действия законов.

Необходимо подчеркнуть, что законы в социальных организаци­онных системах, большинство из которых является открытыми и неравновесными системами, действуют не фатально, не безальтер­нативно, а под воздействием флуктуационных изменений. Эти воз­действия значительно сужают, ограничивают детерминирующую на­правленность социально-экономического развития организации. Со­циально-экономическая система часто сама по себе, а не в резуль­тате управляющих воздействий становится «вдруг» в существенной степени иной. Эту особенность механизма действия законов важно учитывать в процессе организации управления.

На основании вышеизложенного сформулируем ряд основных требований к законам организации:

• законы организации должны не противоречить всеобщим зако­нам развития, строения и функционирования Универсума;
• законы организации опираются на общие свойства сложных систем;
• законы организации должны выявляться и подтверждаться на достаточно больших и достоверных информационных фондах, на базе системных исследований;
• законы должны быть согласованы друг с другом, представлять непротиворечивую систему (на современном этапе — этапе малой изученности проблемы — допустимы временные противоречия, которые означают необходимость дальнейших исследований в этой области);
• законы организации должны не только констатировать, но и быть инструментом, т.е. помогать целенаправленно изучать ор­ганизационные системы, конструировать, прогнозировать их развитие, находить решения проблем;
• выявленные законы и закономерности должны иметь «открытый вид», т.е. допускать дальнейшее развитие знаний в этой области.