Состояние внешней среды и личностные качества руководителя как факторы развития организаций

Как показано в [1], основные тенденции развития организаций за истекшее столетие неразрывно связаны с изменением характера взаимоотношений «фирма - личность», а именно с увеличением полноты и степени учета интересов и потребностей взаимодействующих сторон (Рис. 1).

Потребности фирмы (уровень взаимодействия)

Потребности личности   В саморазвитии, самореализации   Социальные   Эгоистические   В безопасности   Первичные, материальные

1900 1950 1970

Годы

 

 

Рис. 1. Тенденции развития организаций

Каждый новый способ взаимодействия «фирма – личность» в представленном на рисунке эволюционном ряду порождает свой класс организаций. Каждому такому классу соответствуют: свои особенности организационной структуры; поведения; область существования; организационная культура; качественно новый уровень предельных возможностей (уровень эффективности). Как следствие, задача коренного повышения эффективности организаций (точно также как и модная в последнее время задача управления изменением организационной культуры в интересах повышения эффективности) - это задача совершенствования способа взаимодействия «фирма – личность»

На сегодняшний день многие организации уже прошли путь таких преобразований и являются лидерами мировой экономики. В то же время можно констатировать, что состояние огромного количества современных российских (да и не только российских) организаций далеко от высокоэффективного. В чем же причина сложившейся ситуации? Чтобы ответить на этот вопрос рассмотрим условия, побуждающие организацию осуществлять необходимые преобразования

Обобщая приведенный в [2] перечень отличительных черт эффективных организаций отметим, что, их организационная структура, организационные процессы и организационные ценности обеспечивают устойчивое эффективное взаимодействие фирмы со своим потребителем и своим окружением. Результат этого взаимодействия проявляется в предоставлении потребителем необходимых организации финансовых и иных ресурсов в обмен на оперативное и качественное удовлетворение значимых потребностей. Важной чертой такого взаимодействия является гуманистическая направленность фирмы как по отношению к своему персоналу, так и по отношению к внешней среде, и её нацеленность на постоянно высокие достижения и развитие, а не получение сиюминутной выгоды. То есть оптимизация способа взаимодействия на уровне «фирма – личность» является инструментом оптимизации взаимодействия второго уровня - «фирма – потребитель» (в общем случае - «фирма – внешняя среда»). Но среда будет заставлять руководство трансформировать фирму в направлении высокоэффективного состояния только в том случае, если необходимые финансовые и иные ресурсы фирма получает из внешней среды, а та, в свою очередь, может отказаться от взаимодействия (ограничить взаимодействие) с организацией, если её потребности удовлетворяются фирмой не достаточно качественно. Очевидно, для выполнения данного условия окружение, предоставляющее фирме финансовые и другие ресурсы, должно иметь с одной стороны возможность выбора объекта для взаимодействия, а с другой - механизмы информационной подготовки и принятия подобных решений. Механизмы эти включают в себя систему показателей, характеризующих вклад фирмы в удовлетворение потребностей окружения; методы и процедуры оценки значений этих показателей и принятия соответствующих решений. Это означает, что необходимость реформирования организаций обусловлена не просто внешней средой, а средой в определенном её состоянии.

Итак, среда может подталкивать организацию к осуществлению необходимых реформ. Но поскольку решение о любых серьезных изменениях в организации могут быть приняты только на уровне руководства фирмы, вторым условием, необходимым для их проведения, является наличие соответствующих знаний и согласие высшего руководства. Кроме того, принимая во внимание тот факт, что высокоэффективному состоянию соответствует своя организационная культура и, в частности, своя система ценностей, а роль руководителя в формировании системы организационных ценностей является определяющей, руководителю фирмы должны быть присущи такие черты, как:

· нацеленность на долгосрочные успехи фирмы и её постоянное совершенствование, а не на сиюминутные личные успехи;

· высокий уровень субъективной значимости интересов других людей – персонала фирмы, потребителей, партнёров по бизнесу, жителей населенного пункта, региона и т.д. Ему должна быть свойственна система ценностей, соответствующая гуманистической парадигме экономического развития, основу которой составляет идеология служения [2].

Рассмотрим далее, в какой же степени на практике выполняются сформулированные выше субъективные и объективные условия, вынуждающие организации трансформироваться в направлении высокоэффективного состояния.

Результаты проведенной автором экспресс-оценки личностных качеств различных категорий российских граждан (предпринимателей, менеджеров, работников предприятий, студентов старших курсов, всего более 1000 человек [3,4,5]) свидетельствуют о том, что для абсолютного большинства из них приоритетные места в системе субъективных ценностей занимают возможность заработать деньги и возможность сделать карьеру (8 – 9 баллов по десятибалльной шкале). Возможность быть полезным обществу (предприятию, городу, региону и т.д.) занимает в системе их ценностей восьмое - одиннадцатое место из одиннадцати (2 – 3 балла). Кроме того от 60 % до 97 % обследованных отличаются эгоистичностью, причем не менее половины из них – ярко выраженные эгоисты. Интересы других людей в системе их субъективных ценностей оказались практически незначимы и для достижения своих личных целей они готовы нанести ущерб другим. Более 30 % людей отличаются завистливостью. В дополнение к этому следует отметить, что субъективная норма дисконта при оценке сегодняшних и завтрашних личных выгод и затрат в современной нестабильной среде составляет не менее 100% в год, что свидетельствует о преимущественной ориентации обследованных на получение сиюминутной выгоды.

Разумеется, было бы некорректным переносить результаты экспресс - обследования ограниченной выборки на все российское общество и, в частности, на руководителей всех российских организаций. Поэтому примем нарисованный выше портрет в качестве исходного приближения, принимая во внимание, что в литературных источниках и средствах массовой информации можно найти многочисленные подтверждения тому, что портрет этот напоминает оригинал. Результаты проведенных экспериментальных исследований позволяют сделать вполне корректный вывод: среди руководителей современных российских организаций существует достаточно большое количество таких, кто ориентирован в основном на получение личной сиюминутной выгоды и кому практически безразличны интересы других людей (персонала, потребителя, региона, общества в целом).

Таким образом, второе из сформулированных ранее условий реформирования организаций в направлении высокоэффективного состояния выполняются далеко не всегда. Реформы в таких организациях приобретают несколько иной характер и иную направленность.

Первое условие, связанное с процессами установления взаимосвязи между организациями и средой, контроля полезности такого взаимодействия каждой из сторон и принятия решений о продолжении или прекращении обмена ресурсами, в странах с развитой рыночной экономикой выполняется в большинстве случаев автоматически за счет рыночных механизмов. Правда, следует оговориться, что автоматизм этот достигается только во взаимоотношениях субъектов рыночных отношений, т. е. прямых участников рынка товаров и услуг. Однако в любом обществе помимо организаций – производителей товаров и услуг и их потребителей существует масса регламентирующих, контролирующих и регулирующих организаций. В большинстве своем это различные государственные образования. Во взаимоотношениях с этими организациями рыночные механизмы не действуют (имеют ограниченное действие). Сами эти организации чаще всего обладают властными полномочиями и имеют цели, предписанные вышестоящими организациями. Принимая во внимание тот факт, что руководители этих организаций могут быть в среднем охарактеризованы точно так же как остальные представители общества, можно утверждать, что декларируемые цели этих организаций зачастую отличаются от реальных, а контроль их достижения как со стороны общества так и со стороны вышестоящих организаций практически отсутствует. Если учесть при этом, что рыночные отношения в нашей стране находятся в стадии становления, а демократические методы управления предприятиями и государственными структурами еще не сложились, можно сделать заключение, что и объективные условия реформирования организаций в направлении высокоэффективного состояния выполняется далеко не всегда.

Рассмотрим далее, в каком же направлении развиваются организации, для которых отсутствуют как внешние, так и внутренние предпосылки к их переводу в высокоэффективное состояние, каковы особенности их поведения. Ответ на этот вопрос, полученный группой экспертов методом мысленного моделирования особенностей развития негосударственных организаций при условии, что психологический портрет руководства соответствует приведенным ранее экспериментальным данным, выглядит так:

· руководство обеспечивает себе доходы на два порядка и более превышающие заработную плату работников;

· руководство создает подконтрольные сбытовые фирмы и продает им свою продукцию по заниженным ценам, а те продают её потребителю по рыночным. Разница, естественно, остается в их руках;

· руководство создает подконтрольные фирмы для снабжения сырьём (материалами и оборудованием) и покупает у них сырье по завышенным ценам. Разница, как и в предыдущем случае, остается в руках руководства фирмы;

· руководство фирмы выпускает на рынок неучтенную продукцию, присваивая доход от её продажи;

· руководство сдает в аренду (продает) помещения, оборудование и т.д. по двойным ценам – официальной, заниженной, и реальной, рыночной. Разница между реальной и официальной ценой выплачивается руководству фирмы наличными.

· руководство умышленно доводит фирму до состояния банкротства с последующим её приобретением за бесценок. В ряде случаев банкротство осуществляется на заказ за определенное вознаграждение.

Список приемов личного обогащения за счет использования ресурсов организации можно было бы продолжить. Однако и приведенного выше списка достаточно для того, чтобы сделать вывод о существовании большого количества практических приемов использования организационной власти для личного обогащения.

Если приведенная ранее оценка доли людей, игнорирующих интересы общества и ориентированных в своей деятельности на личное обогащение, соответствует действительности, то можно утверждать что как минимум половина, или даже каждые два из трёх предприятий использует в своей деятельности хотя бы одну из приведенных выше схем.

Внутренняя политика руководителей этих организаций, по мнению экспертов, чаще всего нацелена в основном на укрепление личной власти, изгнание неугодных, формирование окружения (по крайней мере на ключевых постах) из близких, надёжных людей. При этом организационно-структурные единицы могут создаваться не из производственной необходимости, а под нужных людей. Психологический климат в таких организациях, как правило, характеризуется межгрупповыми противоречиями, конфликтами, чувством неуверенности в завтрашнем дне.

Что касается управляющих, регламентирующих, контролирующих и регулирующих государственных структур, то для них (при условии что психологический портрет управленцев соответствует среднестатистическому представителю обследованных российских граждан) свойственны практически все перечисленные выше особенности организационного развития и организационного поведения с той лишь разницей, что для личного обогащения используются государственные ресурсы (бюджетные средства, природные богатства), административные ресурсы (разрешительно – запретительные и регулирующие процедуры), властные ресурсы (право принимать решения по распределению бюджетных средств, природных богатств и государственной собственности, право определять правила и приоритеты в распределении этих средств). При этом, кроме традиционных приемов повышения уровня личных доходов за счет зарплаты, беспроцентных кредитов, ссуд, материальной помощи, назначения высоких пенсий и т.д., широко, по мнению экспертов, применяются: нецелевое использование бюджетных средств и других ресурсов; создание собственных (или полностью подконтрольных) частных фирм и финансирование их из бюджета; передача в собственность этих фирм государственных материальных и природных ресурсов; превращение в объект купли – продажи разрешительно – запретительных и регламентирующих документов; содействие заказным банкротствам, создание подконтрольных структур, аккумулирующих обязательные платежи населения.

Особенности кадровой политики этих организаций, как и социально психологический климат в них, практически не отличаются от описанных ранее.

Число госструктур, применяющих хотя бы одну из возможных схем использования организационных ресурсов в личных целях составляет (при условии, что личностные качества российских чиновников не сильно отличаются от среднестатистического представителя экспериментальной выборки) не менее 50 или даже 70 % от их общего количества.

Литература:

1. Ю.И. Шорохов Социальное взаимодействие в организациях. Материалы юбилейной научно-практической конференции ТвГУ. - Тверь, 2003.

2. Ю.И. Шорохов, А.В. Глушков, Д.И. Мамагулашвили. Организационное поведение. – М., 2000.

3. Ю.И. Шорохов и др. Отчет по теме «Обоснование путей развития фирмы AS», Тверь, 2001.

4. Ю.И. Шорохов и др. Отчет по теме «Пути преодоления неблагоприятных явлений в управлении фирмой ЕА». Тверь, 1999.

5. Ю.И. Шорохов. Экспериментальная оценка особенностей поведения студентов и старших школьников в ситуациях, требующих коллективных согласованных действий. Сборник научных трудов кафедры Э и УП Тверского Госуниверситета, Тверь, 1999.

 

 

Примечание: Оригинал статьи опубликован в журнале «Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики»,№ 4, 2005, стр. 62-65.

 

 

Ю.И. Шорохов