Договора (увольнения)» в личной карточке работника

 

Наименование реквизита	Что необходимо указать
Первая строка раздела XI «Основание прекращения трудового договора (увольнения)»	Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) указывается в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующий пункт статьи, часть статьи и статью Трудового кодекса РФ (федерального закона)
Строка «Дата увольнения «___»______20__ г.»	Дату увольнения (прекращения трудового договора) работника. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ)
Строка «Приказ (распоряжение) № ___ от «___» ________ 20__ г.»	Номер и дату приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)

 

Запись об увольнении в личной карточке производится на странице 4 личной карточки в разделе «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» [раздел XI в форме № Т-2 «Личная карточка работника» и раздел XII в форме № Т-2ГС(МС)] в день увольнения работника.

Порядок заполнения раздела XI личной карточки (форма № Т-2) и раздела XII личной карточки государственного (муниципального) служащего [форма № Т-2ГС(МС)] представлен в таблице 2.6.1.

После внесения в личную карточку отметки об увольнении работник кадровой службы, сделавший эту запись, расписывается, указывает наименование своей должности и расшифровку подписи.

Работник, который увольняется, заверяет своей подписью внесенную в личную карточку запись. Подпись работника в этом случае подтверждает его согласие со всеми записями, внесенными в его личную карточку.

В лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а) на основании записки-расчета при увольнении (форма № Т-61) заносятся суммы начислений и удержаний, определенные при расчете с увольняемым работником.

На основании приказа об увольнении (форма № Т-8 или № T-8a) в заголовочной части лицевого счета в графе «Дата/увольнения» проставляется дата увольнения работника и делается отметка об увольнении – заполняются графы 1-2 таблицы лицевого счета (образцы заполнения личной карточки работника и лицевого счета будут рассмотрены на семинарском занятии).

Законодательством установлены документы, которые работодатель обязан выдать работнику при увольнении по его просьбе или без нее.

Копии документов, связанных с работой. В соответствии со ст. 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.).

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно (ст. 62 Трудового кодекса РФ).

Как следует из положений Трудового кодекса РФ, такое требование о выдаче документов должно быть оформлено в виде письменного заявления работника.

Справка о доходах физического лица. Согласно п. 3 ст. 230 НК РФ налоговые агенты (согласно п. 1 ст. 226 НК РФ налоговыми агентами по налогу на доходы физических лиц являются российские организации, индивидуальные Предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также постоянные представительства иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик (физическое лицо) получил любые доходы, за исключением доходов, в отношении которых исчисление и уплата налога осуществляются в соответствии со статьями 214.1, 227 и 228 НК РФ. В нашем случае налоговым агентом является работодатель, являющийся источникам доходов для работника) выдают физическим лицам по их заявлениям справки о полученных физическими лицами доходах и удержанных суммах налога по форме, утвержденной федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным по контролю и надзору в области налогов и сборов.

В настоящее время применяется форма справки о доходах физического лица (форма № 2-НДФЛ), утвержденная приказом ФНС России от 13.10.2006 № САЭ-3-04/706@.

Справка о доходах может понадобиться физическому лицу в следующих случаях:

· для предоставления по новому месту работы (в случае перехода на новое место работы не с начала года) с целью подтверждения дохода, полученного налогоплательщиком с начала налогового периода;

· для предоставления в налоговый орган при подаче налоговой декларации по окончании налогового периода.

Таким образом, при увольнении работника по его заявлению ему должна быть обязательно выдана справка о доходах, полученных им в текущем налоговом периоде (образцы заполнения справок о доходах физического лица будут рассмотрены на семинарском занятии).

Сведения о страховом стаже и начисленных страховых взносах на ОПС застрахованного лица. Как указано в п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (далее – Закон о персонифицированном учете), в день увольнения застрахованного лица или в день прекращения договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, страхователь [согласно ст. 1 Закона о персонифицированном учете и п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (далее – Закон № 167-ФЗ) застрахованное лицо – это лицо, на которое распространяется обязательное пенсионное страхование и за которое уплачиваются страховые взносы в Пенсионный фонд РФ в соответствии с законодательством Российской Федерации. В частности, застрахованными лицами являются граждане Российской Федерации, а также постоянно или временно проживающие на территории Российской Федерации иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовому договору (п. 1 ст. 7 Закона № 167-ФЗ)] обязан передать застрахованному лицу сведения, предусмотренные пунктом 2 ст. 7 указанного закона, к получить письменное подтверждение от застрахованного лица передачи ему этих сведений.

В пункте 2 ст. 7 Закона о персонифицированном учете перечислены следующие сведения о застрахованном лице:

· страховой номер индивидуального лицевого счета;

· фамилия, имя и отчество;

· дата приема на работу (для застрахованного лица, принятого на работу данным страхователем в течение отчетного периода);

· дата увольнения (для застрахованного лица, уволенного данным страхователем в течение отчетного периода);

· периоды деятельности, включаемые в стаж на соответствующих видах работ, определяемые особыми условиями труда, работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

· сумма заработка (дохода), на который начислялись страховые взносы обязательного пенсионного страхования;

· сумма начисленных страховых взносов обязательного пенсионного страхования;

· другие сведения, необходимые для правильного назначения трудовой пенсии;

· сумма страховых взносов, уплаченных за застрахованное лицо, являющееся субъектом профессиональной пенсионной системы;

· периоды трудовой деятельности, включаемые в профессиональный стаж застрахованного лица, являющегося субъектом профессиональной пенсионной системы;

· сведения о включаемых в страховой стаж периодах работы и (или) иной деятельности, которые приобретены всеми работающими у него застрахованными лицами до их регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в порядке, определяемом Правительством РФ.

Индивидуальные сведения о страховом стаже и начисленных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование (ОПС) застрахованного лица предоставляются по формам № СЗВ-4-1 или № СЗВ-4-2, утвержденным постановлением Правления ПФР от 31.07.2006 № 192п.

Сведения о включаемых в страховой стаж периодах работы и (или) иной деятельности, которые приобретены всеми работающими у него застрахованными лицами до их регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета указываются в форме СЗВ-К, которая также утверждается постановлением Правления ПФР.

Следует обратить внимание на то, что сведения о «старом» трудовом стаже могут выдаваться только тем работникам, на которых именно эта (ваша) организация подавала эти сведения (по форме СЗВ-К) в Пенсионный фонд РФ.

 

Вопросы для контроля

1.Что такое частичное и абсолютное высвобождение персонала и управление им?

2. Каковы объективные и субъективные причины высвобождения персонала?

3. Каково соотношение понятий «высвобождение» и «увольнение»?

4. Приведите классификацию методов высвобождения персонала.

5. Охарактеризуйте недирективные методы увольнения. В чем их преимущество?

6. Что собой представляет метод «контрактации ответственности»?

7. Когда используется метод «тактика запугивания»?

8. Что собой представляет «метод «открытого окна»

9. В чем сущность аутплейсмента?

10. По чьей инициативе может быть прекращен Трудовой договор?

11. Раскройте особенности расторжения трудовых договоров с отдельными категориями персонала.

12. Как осуществляется прекращение трудового договора по соглашению сторон?

13. Как осуществляется прекращение трудового договора поистечении срока его действия?

14. Каковы особенности расторжения срочного трудового договора с женщиной в период ее беременности?

15. Как осуществляется расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)?

16. Как осуществляется расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации?

17. Как осуществляется расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников организации?

18. Какие категории работников запрещаю увольнять?

19. Как осуществляется предупреждение работников о предстоящем увольнении?

20. Кто пользуется преимущественным правом па оставление на работе?

21. Как осуществляется сокращение работников при смене собственника организации?

22. Как осуществляется увольнение работников в возрасте до 18 лет?

23. Как осуществляется расторжение трудового договора вследствие недостаточной квалификации работника?

24. Как осуществляется расторжение трудового договора при неоднократном неисполнении работником трудовых обязанностей?

25. Как осуществляется расторжение трудового договора с работником за прогул?

26. Как осуществляется расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности?

27. Как осуществляется расторжение трудового договора при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка?

28. Как осуществляется расторжение трудового договора при представлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора?

29. Как осуществляется расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания работника?

30. Каковы законодательные основы прекращения трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон?

31. Что собой представляет подготовка приказа о прекращении действия трудового договора и использовании права на отпуск?

32. Приведите перечень документов, оформляемых на основании приказа об увольнении.

33. Что такое компенсация за неиспользованный отпуск?

34. Как определить количество неиспользованных дней отпуска?

35. Как осуществляется расчет среднего заработка для выплаты компенсации занеиспользованный отпуск?

36. Как осуществляется предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением?

37. Как вычисляется задолженность работника за неотработанные дни отпуска?

38. Что собой представляет записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)?

39. Каковы определенные законодательством сроки расчета при увольнении?

40. Как осуществляется заполнение трудовой книжки при увольнении?

41. Каковы особенности внесения записей при увольнении работника с работы по совместительству?

42. Кто осуществляет заверение записей в трудовой книжке?

43. Каковы правила ведения книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них?

44. Каковы правила внесения записей об увольнении в личной карточке и лицевом счете?

45. Какие документы выдаются работнику при увольнении?

 

Глоссарий

Executive search	– «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый «прямым» путем, без объявления о вакансии в СМИ
Outsourcing (аутсорсинг – буквально: вне источника)	– 1) передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой организации, специализирующейся в соответствующей области; 2) выполнение работ сторонним, внешним персоналом, но на рабочих местах и в условиях организации-заказчика на основании договора, заключенного с другой организацией, которая является для этого персонала работодателем
Outstaffing (аутстаффинг – выведение персонала за штат)	– оформление в штат агентства-провайдера уже работающего персонала компании, который компания по тем или иным причинам не может держать у себя в штате. Провайдер становится формальным работодателем, неся при этом все обязательства: оформление трудовых книжек, отчисления в установленные законодательством фонды, взимание подоходного налога, оформление отпусков и больничных листов, предоставление всех необходимых справок и т.п. При этом ответственность за сотрудников делится между формальным и реальным работодателями
Staff leasing (лизинг персонала)	– аренда персонала компанией на долгосрочной основе. При этом работник числится в штате агентства – провайдера, а реально работает в той компании, куда направляет его агентство. При этом компания – наниматель не связывает себя с сотрудником никакими юридическими отношениями. Ответственность за него полностью несет агентство, оно же подбирает необходимый персонал и оплачивает его работу. Компания, пользующаяся лизингом, оплачивает только услуги агентства – провайдера
Temporary staffing (подбор временного персонала)	– предоставление временного персонала для компании на непродолжительный срок, сезон. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн – акций (рекламных кампаний), на время болезни или отпуска штатных сотрудников, а также для осуществления краткосрочных проектов. В таких случаях кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность. При этом с сотрудниками заключатся гражданско-правовые договора
Абсентеизм	– отсутствие работника на рабочем месте, невыход на работу без уважительной причины (прогул, опоздание)
Адаптант	–работник, который приспосабливается к новым профессиональным, экономическим и социально-психологическим условиям труда
Адаптация персонала	– активное приспособление работников к новой рабочей среде, в процессе которого происходит взаимное согласование требований и ожиданий обеих сторон. Основу адаптации персонала составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные, экономические и социально-психологические условия труда
Административный контроль	– все виды деятельности, направленной на получение информации об эффективности функционирования и текущем состоянии управляющей системы организации
Анализ работы	– общий процесс исследования и оценки работ, который предполагает изложение сути рабочего процесса, определение физических, психологических и профессиональных требований к персоналу, а также условий занятости
Ассессмент (assessment)	– стандартизированная многоаспектная оценка персонала, включающая в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты, деловые игры и т.д. Используется при приеме на работу, при обучении и развитии персонала, при назначении сотрудников на руководящие должности, для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, для определения возможности выполнять новые функции, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании и определения их потенциала развития и т.д.
Ассессмент-центр	– метод оценки персонала, который основан на наблюдении специально обученных оценщиков (ассессоров) за поведением оцениваемых сотрудников непосредственно в рабочих ситуациях или при выполнении ими специальных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности.
Аттестационный способ отбора кандидатов на вакантную должность руководителя	– основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии, суть которого заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качества, подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т. д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность
Аттестация персонала	– кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности работника требованиям выполняемой деятельности. Аттестация персонала как процесс формализованной оценки труда и качеств персонала регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации
Аутплейсмент (англ. Outplacement)	– психологические и профориентированные занятия с увольняемыми, проводимые сотрудниками организации и специальными консультационными фирмами и службами. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника
Бенчмаркинг	– метод контроля, в процессе которого осуществляются поиск организаций, показывающих наивысшую эффективность, обучение методам их работы и внедрение в практику собственной организации лучших технологий организаций-аналогов
Биографический метод оценки	– оценка работника по биографическим данным
Биографическое интервью	– проводится по хронологии жизни кандидата на вакантную должность, когда он последовательно рассказывает о своих местах работы и должностях, которые занимал, об обстоятельствах профессиональной деятельности, о развитии карьеры. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке (начиная с последнего места работы)
Бытоваяадаптация персонала	– приспособление к санитарно-гигиеническим условиям труда, особенностям рабочего места
Валидность	– показатель качества метода, его способность давать результаты, адекватно отражающие изучаемое явление, т.е. именно те результаты, для получения которых метод предназначен
Вертикальная карьера	– продвижение, подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда)
Внешние источники набора персонала	–привлечение персонала с рынка труда через следующие каналы: средства массовой информации (газеты, журналы, телевидение, радио, Интернет, SMS-сервисы, телефонные справочные по трудоустройству); кадровые агентства; биржа труда, служба занятости, ярмарки вакансий; переманивание опытных специалистов у конкурентов (head hunting); высшие и средние специальные учебные заведения, учебные центры, организующие обучение по дополнительным образовательным программам; внешняя реклама (объявления на щитах, на транспортных средствах и т.п.)
Внешний аудит	– аудит, проводимый силами сторонних специалистов (организаций)
Внутренние источники набора персонала	– привлечение на вакантные рабочие места работников своей организации
Внутренний аудит	– аудит, проводимый работниками самой организации
Внутриорганизационная карьера	– означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной
Вспомогательные рабочие	– работники, обслуживающие технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.п.)
Выборочный аудит	– аудит, при котором анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике (выборке)
Высвобождение персонала	–увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава
Горизонтальная карьера	– вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии
Графологический анализ	– анализ индивидуальных особенностей почерка с целью идентификации текстов (подписей, надписей) или с целью исследования психологических состояний, так или иначе отраженных в рукописном тексте. Некоторые психомоторные особенности личности отражаются в особенностях почерка. Поэтому методы графологического анализа используются для диагностических проб в психофизиологии, в практике психодиагностики и профотбора
Групповой пожизненный наем	– сравнительно новая форма найма работников в Японии, при которой администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними
Делегирование полномочий	– процесс передачи человеку права на принятие решений, который включает в себя также распределение функций, возложение ответственности за решения, создание ответственности за результат. Впервые данная модель стала применяться в Германии более тридцати лет назад
Демотивация	– разрушение мотивации
Должностная инструкция	– организационно-правовой документ, который точно определяет цель, функциональные обязанности, права и ответственность работника при осуществлении им служебной деятельности согласно занимаемой должности
Должностной оклад	– фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, дополнительных стимулирующих и социальных выплат
Забастовка	– остановка работы определенными группами трудящихся с объявленной целью добиться заключения или выполнения тарифного соглашения (договора). При этом трудовые отношения не прекращаются, хотя работодатель и освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Решение о забастовке принимается на собрании трудового коллектива или профсоюза тайным голосованием и считается принятым, если за него проголосовало не менее 2/3 членов данного коллектива либо профсоюза. Администрация должна быть предупреждена письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее, чем за две недели
Заработная плата (оплата труда работника)	– вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (за работу в условиях, отличающихся от нормальных) и стимулирующие выплаты (надбавки, премии)
Заявка на подбор работника	–документ, который устанавливает приоритетные требования к кандидатам, формулирует критерии отбора персонала с учетом проведенного анализа работы
Излишний оборот рабочей силы	– выбытие работников по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины)
Имидж	– целенаправленно создаваемый образ человека или организации, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на общество с целью самопродвижения, формирования благосклонности, популяризации, рекламы
Индивидуальный стиль деятельности	– устойчивое сочетание особенностей выполнения разных видов деятельности, система зависящих от личностных характеристик работника динамических особенностей деятельности, которая содержит наиболее эффективные приемы и способы организации работы, типичные для конкретного человека
Инженерно-технические работники (ИТР)	– работники, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства и управления
Исполнительный контроль	– осуществление всех видов деятельности по оценке текущего состояния и эффективности функционирования управляемой системы организации
Кадровая политика	– генеральное направление кадровой работы, система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации
Кадровое планирование	– целенаправленная и обоснованная деятельность организации, целью которой является предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями
Кадровый аудит	– процедура оценки эффективности существующей системы управления персоналом в организации, оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегиям развития
Кадровый потенциал	– качественные и количественные характеристики персонала, способности и возможности человеческих ресурсов организации, которые могут быть использованы для решения задач и достижения целей организации
Кадровый резерв	– группа специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности и другими компетенциями, которые проходят систематическую целевую квалификационную подготовку и профессиональный отбор для того, чтобы занять более высокую (важную) должность; кадровый резерв – потенциал организации и объект ее инвестиций
Карьера	– результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности
Кейс	– практическая ситуационная задача, сформулированная в виде единичного случая или нескольких избранных примеров, которая требует принятия решений и позволяет активизировать творческое мышление, теоретические знания и практический опыт обучаемых или оцениваемых работников
Классификация работ (orgware)	– документ, который определяет категории, ранги или классы должностей, существующих в организации
Коллективные договоры	– договоры, заключающиеся в организациях и на предприятиях для регулирования трудовых отношений. Они регулируют трудовые отношения, конкретизируя, дополняя и развивая нормы, принятые в отраслевом, территориальном, генеральном соглашениях. Отличие соглашений от коллективных договоров состоит в том, что они могут включать в качестве субъектов, подписывающих соглашение, три стороны, в том числе полномочных представителей государственных органов
Команда	– небольшая группа работников, имеющих взаимодополняющие навыки, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и принимают на себя ответственность за конечные результаты работы
Компетенция	– сочетание знаний, умений, навыков, установок, ориентации и качеств человека, необходимых для выполнения работы на требуемом уровне
Комплексный аудит	– аудит, проводимый с использованием всего арсенала существующих методов
Конкурс руководителей на базе ОДИ	– конкурс, проводимый в форме «марафона» (девять и более дней) и базируется на системомыследеятельной методологии. Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощаются в форме организационно-деятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение части трудового коллектива в разработку программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами
Контракт (в переводе с латинского – договор)	– соглашение (см. КзоТ РФ, ст. 15) между работником и предприятием, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон
Контрактация	– закрепление некоторых условий в форме контракта, договора, оформленного устно или письменно
Контроллинг	– 1) совокупность задач, предметом которых является координация управления на предприятии (в учреждении, организации), а также снабжение информацией управленческих кадров для обеспечения оптимального достижения целей предприятия, учреждения, организации; 2) инструмент планирования, учета, анализа, контроля состояния дел в организации, используемый для принятия решений на базе компьютеризированной системы сбора и обработки информации; 3) система непрерывной оценки разных сторон деятельности и подразделений организации, основой которой является текущее сопоставление плановых и фактических показателей
Конформность	– усвоение индивидом групповых норм и ценностей, некритическое принятие человеком мнения группы, сопровождаемое отказом от своего мнения
Корпоративная идентичность	– чувство принадлежности к компании, в которой работаешь. Она подразумевает наличие ценностного значения работы в данной организации, эмоциональной привязанности к значимой для индивида общности. Потребность в общности, в связях с другими людьми, в интеграции с ними является одной из фундаментальных потребностей человека. Это нечто большее, нежели обычное желание эмоциональных отношений с окружающими. Она требует и крепких связей преданности между индивидуумами и организациями
Корпоративная культура	– система коллективных материальных и духовных ценностей, которая отражает индивидуальность организации и считается достаточно важной для передачи новым работникам в качестве норм и правил
Корпоративный человек (англ. corporate man, япон. kaisha ningen – люди корпорации)	– это работник, полностью преданный своей компании. Как правило, это трудоголик, не сомневающийся в необходимости бесплатной сверхурочной работы, ставящий трудовые интересы выше личных и семейных интересов и имеющий тесные личные контакты с другими работниками компании. Изначально термин использовался для обозначения феномена корпоративного общества Японии и как важный элемент японской системы управления. Основными качествами корпоративного человека являются усердие и трудолюбие, преданность и лояльность компании и т.д.
Коучинг (англ. сoaching – наставничество)	– 1) особая система поддержки человека, которая позволяет раскрыть его потенциал и добиться реальных результатов, как в личной, так и в профессиональной жизни; 2) модель взаимодействия, благодаря которой руководитель повышает уровень мотивации и ответственности, как у себя самого, так и у своих сотрудников; 3) такое управление, когда сотрудники совместно с руководителем определяют нормы и цели, которые будут приняты в их коллективе, оценивают, насколько они сочетаются с генеральными целями компании, согласовывают способ управления, который будет применяться по отношению к ним; 4) синтез методик индивидуального психологического консультирования, социально-психологического тренинга и традиционного наставничества опытных специалистов над молодыми. Сам термин «сoaching» был введен в начале 1990-х годов Джоном Уитмором. Задача коучера (тренера-наставника) – подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь своему клиенту самостоятельно добиться определенных результатов. Предполагается, что тренер-наставник только помогает подопечному найти собственное решение проблемы, а не решает проблему за него. В процессе диалога коучер стимулирует подопечного к более глубокому осознанию своих целей, возможностей и ограничений, помогает выработать оптимальный способ решения конкретной проблемы
Коэффициент оборота по выбытию	– определяется как отношение числа выбывших работников организации за определенный период к среднесписочной численности работающих за тот же период
Коэффициент оборота по приему	–определяется как отношение числа принятых работников за определенный период к среднесписочной численности работающих за тот же период
Коэффициент общего оборота (замещения)	–определяется как отношение разности числа принятых и уволенных за определенный период к среднесписочной численности персонала организации за тот же период. Положительное значение коэффициента показывает, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.
Коэффициент постоянства кадров	– определяется отношением числа работников, состоявших в списке за отчетный год, к среднесписочной численности персонала организации за тот же период
Коэффициент текучести кадров	– определяется как отношение числа выбывших работников организации за определенный период по причинам, характеризующим излишний оборот рабочей силы, к среднесписочной численности работающих за тот же период. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет 5% в год
Куратор	– наставник, опытный сотрудник организации, на которого возлагается ответственность за адаптацию и обучение нового работника
Линейный руководитель	– руководитель, который осуществляет управление по всем функциям в рамках своих полномочий по отношению к непосредственным подчиненным
Личностные тесты	–психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности
Личные дела работников	– заполняются на руководителей, специалистов, служащих, материально-ответственных лиц и представляют собой группировку различных документов, характеризующих биографические, деловые и личные качества работника (личный листок по учету кадров, автобиография, копии дипломов, удостоверений, характеристики, аттестационные листы и др.)
Личный листок учета кадров	– заполняется на руководителей, специалистов, служащих и материально ответственных лиц. Содержит следующие сведения: фамилия, имя, отчество; пол; год, число и месяц рождения; место рождения; национальность; социальное происхождение; образование и специальность; владение иностранными языками; ученая степень, ученое звание; наличие научных трудов и изобретений; выполняемая работа с начала трудовой деятельности; наличие государственных наград; участие в работе выборных органов; пребывание за границей; отношение к воинской обязанности и воинское звание; семейное положение; домашний адрес
Матричный метод	– сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)
Межорганизационная карьера	– означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно. Эти стадии конкретный работник проходит в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной
Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources – человеческие ресурсы)	– профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников – инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.
Метод альтернативных характеристик	– отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества
Метод графического профиля	– вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников
Метод групповой дискуссии	– постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника
Метод заданной бальной оценки	– начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)
Метод заданной группировки работников	– под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
Метод критического инцидента	– оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)
Метод мозгового штурма (англ. brainstorming)	– один из наиболее популярных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения. Широко используется во многих организациях для поиска нетрадиционных решений самых разнообразных задач. Метод мозгового штурма был разработан Алексом Осборном в 1953 году
Метод попарных сравнений	– попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания
Метод самооценок и самоотчетов	– письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности
Метод свободного или индивидуального обсуждения	– в свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника
Метод суммируемых оценок	– определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем выставления по определенной шкале экспертных оценок
Метод упорядочения рангов	– несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения
Метод шкалирования	– значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника
Метод эталона	– оценка относительно работника, выбранного за эталон
Методика МВО (Management by Objectives)	– управление через постановку целей, которые определяются до начала оценочного периода и согласовываются с исполнителем. Каждой цели приписывают коэффициент удельного веса в зависимости от важности ее исполнения: цель должна быть конкретной, измеримой, согласованной с другими целями, реалистичной и с определенным сроком исполнения. Результаты подводятся во время итоговой беседы, на которой эффективность деятельности работника оценивают путем сравнения поставленных целей с фактически достигнутыми результатами
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	– сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
Методы управления персоналом	– способы воздействия на коллектив и отдельных работников в целях координации их деятельности в процессе функционирования организации
Миссия организации	– утверждение, раскрывающее некоммерческий смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства
Мотиваторы	– это факторы, способные дать человеку удовольствие от выполняемой деятельности за счет удовлетворения врожденной потребности психологического роста и стремления к повышению своей компетентности. К мотиваторам относятся факторы достижения, признания, личной ответственности, роста, продвижения вперед, материального вознаграждения и другие факторы, связанные с самовыражением личности через работу. То, что в повседневной практике называется индивидуальным подходом к работнику, является по существу стремлением обнаружить его индивидуальные мотиваторы и использовать их для управления деятельностью работника
Мотивация	– это соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели. Неосознаваемый или осознаваемый образ цели, который стимулирует поведение, ориентирует его на удовлетворение определенных потребностей, называется мотивом. При этом цель и мотив не совпадают: в зависимости от обстоятельств один и тот же мотив может реализовываться в различных по своим целям действиях, а внешне одинаковые действия могут иметь различные мотивы. Например, у работника появилась цель сменить место работы, мотивы же могут быть различными; а) улучшить свое материальное положение; б) приблизить место работы к месту жительства; в) избежать возможных неприятностей и т. д.
Набор персонала	– массовое привлечение кадров в организацию
Наставничество (кураторство)	– система обучения и поддержки новых работников более опытными специалистами организации, которые контролируют и отвечают за процесс адаптации вместе с работниками кадровой службы
Необходимый оборот рабочей силы	– выбытие работников по причинам, прямо предусмотренных законом (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены)
Непроизводственный персонал (НП)	– работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания
Неспециализированная карьера	– этот вид карьеры широко развит в Японии. Японская система управления исходит из того, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек поочередно занимает посты в различных отделах, не задерживаясь на одной должности более чем на 2-3 года
Норма управляемости	– это допустимое число исполнителей, подчиненных одному руководителю
Оборот рабочей силы	– изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения
Оперативный (специальный) аудит	– аудит, проводимый по оперативному распоряжению руководства
Оперативный план работы с персоналом	– детализованный по временному, объектному и структурному признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленный расчетами и обоснованиями
Опытно-статистический метод определения нормы управляемости	– основан на способе аналогий, когда производится сравнение штатной численности персонала, уровней подчиненности и норм управляемости в структурах, аналогичных исследуемой. Традиционно норма управляемости составляет 7-15 подчиненных у одного руководителя
Организационная структура	– внутреннее строение организации, ее отдельных частей, соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации
Организационно-кадровый аудит	– оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития
Ориентация	– практическое знакомство нового работника с рабочими обязанностями, условиями труда и требованиями организации, введение в должность, информирование специалиста
Основные рабочие	– работники, непосредственно занятые изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ
Отбор персонала	– выделение одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендентов
Оценка персонала	– оценка, позволяющая изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста
Оценка труда	– оценка, направленная на определение соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства
Оценочное интервью	– беседа с работником, которая проводится непосредственным руководителем и специалистом кадровой службы и позволяет определить понимание работником своих обязанностей, целей, оценить результаты труда и потенциал. Интервью может состоять из вопросов следующего содержания: поведенческие компетенции, профессиональные компетенции, результаты деятельности. По итогам интервью заполняются оценочные листы
Панельный аудит	– аудит, проводимый с определенной периодичностью, с неизменными методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах
Патернализм	– 1) покровительство, опека старшего по отношению к младшим, подчиненным; 2) в трудовых отношениях: система дополнительных льгот и выплат в организации за счет предпринимателей, которая направлена на удержание и закрепление кадров, смягчение трудовых конфликтов
Паттерн	– шаблон, стереотип, традиционный образец поведения в определенной ситуации
Персонал	– совокупность работников организации, т.е. все категории работников, занятых в организации, которые выполняют управленческие, производственные и вспомогательные функции
План карьеры	– документ, в котором представлены варианты профессионального развития и должностного перемещения специалиста в организации
Планирование карьеры	– процесс определения стратегии и этапов развития и продвижения специалистов в организации, при котором происходит сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей работника с требованиями организации и планами ее развития
Планирование потребности в кадрах	– определение числа необходимых работников по каждому подразделению, основных требований к кандидатам (профессионального и психологического характера), сроков подбора (оптимального и допустимого) и затрат на подбор персонала
Поведенческое собеседование (интервью)	– по критериям содержит структурированный перечень вопросов относительно опыта или способностей в определенных областях, относящихся к работе. Эти области (критерии) выявляются в процессе анализа работы, предметом рассмотрения которого было поведение «хороших» (успешных) сотрудников
Подбор персонала	–процесс формирования кадрового состава организации путем закрытия вакансий (свободных рабочих мест), т.е. найма персонала в соответствии с требованиями производственной необходимости и деловыми качествами работников
Пожизненный найм	– одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных учреждениях Японии, а также в некоторых корпорациях США. Впервые термин «пожизненный найм» применил американский ученый Абегулен в книге «Японские заводы». Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Человек, получив образование, поступает на работу в японскую компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время в рамках одной компании сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании
Правила внутреннего трудового распорядка	– локальный нормативный акт, который регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя
Предметно-профессиональное собеседование (интервью)	– имеет целью выяснить знания, умения и навыки соискателя, особенности его мотивации, при этом соблюдение хронологического порядка не обязательно
Произвольные устные или письменные характеристики работника	– устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
Промоутер	– работник, в функциональные обязанности которого входит проведение рекламных акций в непосредственном контакте с потребителем с целью продвижения товара на рынок, создания и развития спроса на услугу
Промышленно-производственный персонал (ППП)	– работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его
Профессиограмма(от лат. Professio – специальность, Gramma – запись)	– описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы. Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму – портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности
Профессиональнаяадаптация персонала	– приспособление к функциональным обязанностям, характеру и содержанию труда в данной профессии
Профессиональная консультация	– заключается в помощи людям при выборе профессии, а также планировании профессиональной карьеры в соответствии с возможностями, которые предоставляет личности общество и ее индивидуальные качества. Профессиональная консультация – составная часть системы профессиональной ориентации, проводится с учетом физических и психологических особенностей консультируемого, его общих и профессиональных интересов, склонностей и способностей, общей и профессиональной подготовки, медицинских и психологических требований к работнику данной профессии, а также сведений о спросе на рабочую силу, возможности трудоустройства и обучения по тем или иным профессиям и специальностям
Профессиональное развитие	– это совершенствование кадров в служебно-квалификационном и должностном отношении
Профессиональное развитие персонала	– приоритетное направление формирования кадрового состава организации, так как основное требование, предъявляемое к работнику – его профессионализм и компетентность
Профессионально-квалификационное продвижение	– комплекс мероприятий, направленный на: планомерное заполнение вакантных мест посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала; формирование стабильного трудового коллектива, развития у работника способности сохранять и накапливать человеческий капитал; на оптимизацию издержек, связанных с реализацией политики карьерного развития в организации. Иначе говоря, под профессионально-квалификационным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, способствующих гибкой функциональной перестройке персонала и его адаптации к рыночным условиям
Процесс найма персонала на работу	– ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу
Психограмма (спецификация работника)	– портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств
Психологический климат	– характеристика состояния рабочей группы и человеческих взаимоотношений, сложившихся в ней: общего настроения, эмоциональной атмосферы в группе, уровня активности, результативности и удовлетворенности членов группы своим трудом
Рабочие	– работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных
Развитие персонала	– комплексный и непрерывный процесс формирования у работников новых компетенций с целью повышения эффективности труда
Ранжирование	– определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов
Раппорт	– психологический процесс построения и поддержания отношений взаимного доверия между партнерами по общению, предполагающий взаимопонимание и эффективное сотрудничество
Расстановка персонала	– рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям в соответствии с требованиями производственной необходимости и их деловыми качествами
Расчетно-аналитический метод определения нормы управляемости	– основан на объективном определении норм управляемости по результатам анализа следующих параметров: характер работ, схожесть и территориальная удаленность работ, стабильность организации, уровень подготовки подчиненных, профессионализм руководителя, ясность правил делегирования, четкость в постановке целей, техника коммуникаций, объем передаваемой информации, потребность в личных контактах с подчиненными, число взаимосвязей
Регулярный аудит	– аудит, проводимый через определенные промежутки времени
Резюме	– личное представление претендента. Основные требования к резюме: ясность, четкость, отсутствие глаголов. Резюме бывает хронологическим, где фиксируются время и место предыдущей работы, начиная с последнего. Функциональное резюме предполагает представление занимаемых должностей и выполняемых обязанностей. Разделы резюме: цель, образование, опыт работы, дополнительные навыки, интересы, дата, подпись
Рекрутинг	– подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ
Рестрикционизм (англ. restriction — ограничение)	– сознательное ограничение работниками своей производительности труда, использование не в полную силу своих физических и умственных способностей при выполнении служебных обязанностей. Может выступать формой пассивного сопротивления нововведениям или саботажа со стороны сотрудников, а также служит признаком скрытой Текучести кадров
Ринги	– организационно-управленческая процедура, практикуемая в японских компаниях. В «Большом японско-русском словаре» под ред. Н.И. Конрада термин «ринги» трактуется как «получение согласия на решение путем опроса без созыва заседания» от «рин» – спрашивать нижестоящего, «ги» – совещаться, обсуждать, обдумывать. В основу процедуры «ринги» положены принципы, благодаря которым процессы принятия управленческих решений получают высокий уровень социально-психологического опосредования и поддержки со стороны персонала
Ролевой репертуар	– набор групповых ролей, обозначающих определенное поведение, свойственное участникам группы
Ротация	– последовательное горизонтальное продвижение работников по смежным позициям организации в соответствии с базовыми навыками
Система «360°»	–всесторонняя оценка способностей и результатов труда работника четырьмя группами оценщиков: руководителями всех уровней, коллегами равного статуса, подчиненными (если таковые имеются) и внешними экспертами, в качестве которых выступают не профессиональные бизнес-консультанты, а клиенты, поставщики, партнеры по бизнесу, представители сторонних организаций, с которыми по долгу службы контактирует оцениваемый работник. Этот метод применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития
Система «арбайто»	– наем японскими компаниями работников на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров)
Система «обязательного набора»	– сравнительно новая форма найма работников в Японии, при которой рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом
Ситуативное собеседование (интервью)	– содержит элементы четырех типов: биографического, поведенческого, предметно-профессионального и структурированного
Скрининг	– «поверхностный подбор» по формальным признакам, когда агентство выполняет роль поставщика примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик
Скрытая карьера