Азиатский стиль менеджмента

Отличен от европейского азиатский стиль управления, для которо­го характерны:

• акценты на «мягкие» сетевые структуры, когда межфирменные
отношения строятся не на формальной основе с оформлением соот­ветствующих соглашений, а на доверии, взаимопонимании, родствен­ных и дружеских отношениях руководителей компаний;

• высокий уровень образования менеджеров, непрерывное повы­шение их квалификации, чувство соучастия в отношениях подчинен­ных с руководителями;

• вера в успех стратегических планов компании и доверие партне­ров друг к другу;

• понимание важности совместного вклада в общее дело развития
фирмы.

Например, в Японии и Республике Корея компании не просто обеспечивают людям занятость и доход, но и дают им возможность для самовыражения, помогают занять определенное место в общест­ве, т.е. меняют мотивацию труда. Известны случаи на японских фирмах, когда талантливому специалисту организовывали специаль­ный департамент для развития его идей и воплощения их в жизнь, а фирма соответственно меняла или расширяла профиль своей дея­тельности.

В основе эффективности управления в этих странах лежит созда­ние дружелюбных и сплоченных коллективов с использованием соче­тания формальных факторов организации труда и производственных отношений с неформальными, рациональных методов менеджмента с иррациональными межфирменными связями, основанными только на доверии и взаимной симпатии руководителей, в отличие от инди­видуалистической культуры североамериканского типа.

Примером резкого отличия японского стиля менеджмента от аме­риканского может служить манера ведения переговоров японскими бизнесменами, которые обсуждают деловые вопросы медленно, по­степенно приближаясь к сути дела. Они стараются сначала достигнуть взаимопонимания и доверия между партнерами, а потом переходить к обсуждению основных проблем. При этом к переговорам между дос­тойными партнерами юристы не привлекаются.

Западные специалисты по организации труда и производственным отношениям десятилетиями изучают азиатский, в частности япон­ский, стиль менеджмента. Интерес к нему не ослабевает и сейчас.

Для азиатского стиля менеджмента характерны также неторопли­вость, дружественность и стремление к достижению взаимного дове­рия между деловыми партнерами. Отсюда - переговоры с азиатскими бизнесменами следует проводить по заранее согласованным темам, а перед переходом к новым вопросам и проблемам желательно предос­тавить партнерам из азиатских стран достаточное время на осмысле­ние и подготовку к предстоящему обсуждению. Считается грубым на­рушением этикета не только открытая конфронтация, но и любая критика партнера, оправдывающие незыблемый принцип азиатского менеджмента: «Согласие и мир дороже правды».

Японский стиль менеджмента

На основе многочисленных исследований японского стиля ме­неджмента можно сделать вывод, что в его основе лежат наем рабочей силы на длительные сроки (примерно на 30% крупных промышлен­ных предприятий функционирует система пожизненного найма), а также система повышения заработной платы и служебного положения в зависимости от выслуги лет.

В практику японского менеджмента входит следующее:

- В стратегию предприятий входит более широкий, чем в запад­ных фирмах, диапазон целей: помимо получения прибыли необходимо обеспечение стабильного роста качественных и количественных
показателей продукции, удовлетворение потребностей клиентов в
максимальной степени, постоянные усилия, направленные на расши­рение спроса на продукцию фирмы.

- Вовлечение всех работников в процессы обсуждения и приня­тия управленческих решений и контроля за их выполнением путем:

а) «совместных консультаций» администрации с рядовыми сотруд­никами;

б) принятия решений на основе консенсуса;

в) функционирования «кружков качества»;

г) деятельности профсоюзов, участвующих в управлении предпри­ятиями.

- Человеческий капитал считается самым ценным ресурсом ком­пании, поэтому помимо базовой заработной платы сотрудникам фирмы предоставляются социальные блага: оплата жилья, медицинских услуг, транспорта до места работы, предоставление пенсионного посо­бия всем членам семьи рабочего или служащего после выхода его на
пенсию. Это вселяет в сотрудников фирмы уверенность в стабильно­сти своего положения и порождает чувство благодарности к фирме и готовность трудиться с полной отдачей, даже жертвуя своим свобод­ным временем, и совершенствовать свое профессиональное мастер­ство.

- Ротация трудовой деятельности в рамках компании, поэтому
обучение и повышение квалификации осуществляются по широкому кругу профессий, относящихся к профилю деятельности сотрудника.

- Ежедневные совещания руководителей. При этом в советы директоров, как правило, выбирают высших менеджеров из штата ком­пании, а не управленцев-аутсайдеров. Руководство фирмы старается сохранять соотношение в доходах между менеджерами и рядовыми
сотрудниками в пределах 2-2,5 раза.

- Воспитание преданности компании как условие работы в ней. Обязательное награждение премиями за успехи в труде с само собой разумеющейся готовностью рабочих и служащих компании работать сверхурочно.

- Функционирование кружков качества и групп «ноль дефектов»,
в которые входят рабочие, менеджеры, руководители компании (цель
этих кружков и групп - решение узкой специальной проблемы, ставшей препятствием для нормальной деятельности фирмы).

- Одна столовая для руководителей и рабочих и периодические
неформальные ужины «по-семейному» всех сотрудников компании,

- подчеркивающие дружелюбный климат в коллективе фирмы и демо­кратизм ее руководства.

- Отсутствие кабинетов у руководителей департаментов, разме­щение своих рабочих мест в общем помещении с подчиненными, что­
бы показывать им пример трудолюбия.

- Деликатное обращение руководителей с подчиненными, включая не прямые указания, а косвенные намеки на необходимость выполнения тех или иных мероприятий.

- Практика поставок точно в срок, дающая возможность избавиться от громоздких складских помещений и дисциплинирующая персонал фирмы.

- Сведение перерывов в производственном процессе к минимуму.
Противники японского стиля менеджмента считают, что отсутствие управленцев-аутсайдеров в советах директоров предприятий создает низкий уровень контроля за действиями менеджеров компании, что пожизненный наем и заработная плата в зависимости от трудово­го стажа снижают трудовые стимулы и производительность труда.

Перечень наиболее распространенных в мире приемов японского менеджмента и их вклад в повышение уровня конкурентоспособности продукции приведен в таблице.