Организация рассматривается как социальная-экономическая система, которая реализует себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний.
Статическое и динамическое состояние организации определяется этапами жизненного цикла организации. Любая организация проходит часть этапов или все этапы жизненного цикла. Этапы можно объединить в две группы - статическую и динамическую.
Статическое состояние характеризуется нечувствительностью. К статическим относится этап ликвидации, когда компании занимаются решением внутренних проблем, причем внутренние и внешние отношения рассматриваются в отдельности.
Динамическая группа включает этапы рождения, роста, зрелости, старения и возрождения. Они характеризуются решением внутренних и внешних проблем компании во взаимосвязи.
Войти в статическое состояние можно из любого этапа жизненного цикла двумя путями:
1. Постепенно накапливать продукцию на складе для компенсации временного свертывания производства, для сокращения, наращивания или реструктуризации производства. При этом не будет потери рынка продаж.
2. Свернуть производство старой продукции и провести сокращение, наращивание или реструктуризацию производства с целью выпуска продукции, наиболее полно удовлетворяющей потребности и интересы покупателей или инновационной продукции.
Существуют следующие принципы динамического состояния организации:
1) принцип приоритета цели;
2) принцип приоритета функций над структурой при создании организаций;
3) принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях;
4) принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения (звена);
5)принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих, организаций;
6)принцип соответствия распорядительства и подчинения;
7)принцип соответствия эффективности производства и экономичности.
16.Организационная культура: понятие, функции, формирование, развитие
Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Функции организационной культуры:
1) охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий;
2) интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности;
3) регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;
4) адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;
5) ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;
6) мотивационная - создает стимулы для работы организации;
7) формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.
Типология организационной культуры (типология Харрисона):
Первый тип - ролевая культура. Ее основная особенность заключается в наличии ролевой, четко обозначенной, например, должностной инструкцией, позиции для каждого. При этом в роль входит и уровень властных полномочий, определение места в организационной иерархии и пр. Культура при этом ориентирована на выполнение процедур и правил. Этот столь привычный для нас тип долгое время являлся эталоном организационных построений и, может быть, единственной легальной культурой. Во всяком случае, отклонения от нее рассматривались как организационные недостатки не только руководителями более высокого уровня, но часто и самими сотрудниками.
Второй тип - культура, ориентированная на власть и силу. Иначе ее можно назвать культурой клуба. Центральной фигурой является руководитель организации (подразделения), он обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на его ценности, представления, ожидания. Карьера, продвижение работника определяется способностью следовать основной линии руководителя. Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие.
Третий тип - культура, ориентированная на задачу. В ней нет четко выраженной иерархии, основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (собственно, в этой роли выступает сама задача). Ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность in решение и результаты.
Четвертый тип - культура, ориентированная на людей. Во главу угла ставятся личные достижения человека, его личный профессионализм, компетентность и успех. Характерно отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками, при этом имеет место большой разброс в уровнях личных профессиональных достижении. Задача руководителя - повышать личную компетентность каждого члена организации.
Культура организации состоит из двух видов элементов: субъективных и объективных.
Субъективная организационная культура включает в себя:
1) определение ценностей и норм поведения сотрудников;
2) осознание каждым членом трудового коллектива себя и своего места в организации;
3) создание системы коммуникаций внутри предприятия;
4) создание системы питания (место, условия и традиции);
5)..... осознание важности времени и выработку отношения к нему членов коллектива;
6) создание и поддержание доброжелательных рабочих отношений между сотрудниками;
7) создание непрерывного процесса развития членов трудового коллектива;
8)развитие этики, системы мотивации и создание соответствующих условий на рабочих местах.
Объективная организационная культура включает в себя:
1. Товарно-знаковую символику (является составной частью фирмен. стиля (бланки, печати и др.)).
2. Фирменный стиль - это совокупность средств и мероприятий, обеспечивающих визуальное и смысловое единство всех товаров фирмы с ее рекламными мероприятиями. Носителем фирменного стиля может быть любой предмет.
3. Экономические преграды:
- страх потерять работу;
- боязнь снижения зарплаты;
- боязнь снижения социального статуса;
- боязнь увеличения интенсификации труда.
4. Личностные преграды:
- страх оказаться ненужным со своими профессиональными навыками;
- ущемление профессиональной гордости;
- восприятие критики существующих методов работы как личной обиды;
- боязнь повышения монотонности снижает чувство значимости работников в деятельности предприятия;
- нежелание переобучаться;
- страх перед неопределенностью, основанный на непонимании сути нововведений.
5. Социальные преграды:
-нежелание (неумение) адаптироваться к новому социально-психологическому климату;
- стремление сохранить устоявшиеся социальные связи;
- неприязнь к людям, внедряющим новшества;
- недовольство слабым личным участием при внедрении нововведений;
- уверенность в необходимости изменений только для руководства.
