Процессуальные теории мотивации. Валентность –воспринимаемая ценность последствий действия

В.Врум: теория ожиданий

 

Основные понятия:

Валентность – воспринимаемая ценность последствий действия. Чем больше их произведение, тем сильнее мотивация, или тенденция, к действию

Ожидание – субъективная вероятность успеха действия (может меняться от 0 до1)

Инструментальность – возможные степени связи меду результатами действия и их последствиями. Степень связи определятся вероятностью со значением не от 0 до 1, а от -1 до1

Готовность прикладывать усилия тем выше, чем:

- выше ожидание что приложение усилий приведёт к многочисленным результатам

- уже инструментальное отношение этих результатов к многочисленным последствиям

- чем выше валентность этих полесдетсвий

 

модель выбора риска Дж.Аткинсона (относится к теории ожидания)

1) модель, предсказывающая выбор индивидом уровня сложности задания, стала продолжением теории результирующей валентности Левина, Дембо, Фестингера и Сирса

2) к ситуационным компонентам ценности и ожидания Аткинсон добавил личностный компонент – степень индивидуальной выраженности мотива.

Положения:

- ценность успеха пропроциональна мотиву достижения успеха, а ценность неуспеха пропорционально мотиу избежания неуспеха

- ценность успеха и неуспеха описал с помощью понятия побудительности побудительность успеха или неуспеха при выполнении определенного задания определяется лишь воспринимаемой сложность этого задания, но не зависит от силы мотива или мотивации.

- Эти вероятности взаимодополняющие величины. Вероятность успеха и неуспеха в сумме составляют единицу

- Привлекательность успеха и неуспеха возрастают по мере уменьшения вероятности

Выводы:

Успех при выполнении задания одно и той же сложности для индивида с высоким мотивом успеха должен обладать большей валентностью, чем для индивида с низким мотивом успеха.

Ограничения:

- разработана для идеального случая

- предполагает, что деятельность достижения привлекательна

- центрация на субъективной вероятности успешного исхода действия

- модель выбора риска применима только к задачам одного и того же класса, т.е к задачам, отличающимся друг от друга лишь объективной вероятностью успеха/неуспеха

 

Хекхаузен, Гольфитцер: модель действия «Рубикон»

1) постулирует значение воли для объяснения, прогноза и контроля действий человека

2) разделяет действие на 4 основных этапа

3) 2 функции воли: подкрепление целей, которые не согласуются с актуальными потребностями; подавление мешающих импульсов, которые вызваны непроизвольно спровоцированными потребностями

 

Мотивация	Акт воли	Акт воли	мотивация
Предварительный этап     Характеризуется   выбором	Этап начала действия     Постановка цели	Этап действия   действие	Этап завершения действия     Оценивание

 

 

Теория постановки целей Локка и Лэтама – ведущая в современном мире

 

Целеполагание – необходимый элемент трудовой мотивации

Цели влияют на поведение задачи через 4 механизма:

- направление внимания

- мобилизация усилия на задаче

- поддержка постоянства задания

- содействие стратегическому развитию

Признаки цели:

Интенсивность цели – относится к силе целей в лпане важности и обязательности

Содержание цели – направляет к аспектам, подобным трудности, специфичности (определенности)

 

Практические следствия теории:

1) цели должны быть конкретными

2) трудность и проблемность мотивирует лучше легких и обыденных целей

3) цели должны быть сознательно принятыми

4) наличие объективной, своевременной обратной связи

 

освежить теорию постановки целей

 

 

9 января – мотивация персонала

26 января – организационная психология

 

практикоориентированные теории мотивации:

Куль: развитие идей модели «рубикон»

- указал на необоходимость различения собственно мотивационных и волевых аспектво мотивационного процесса

- предложил рассматировать мотивацию слекции и мотивацию реализации. Выбор одной из возможных альтернатив действия в рамках мотивационного процесса еще не означает реализации выбранного варианта действия. Для реализации часто требуется дополнительный

- теория контроля за действиями: мотивационная тенденция становится интенцией, если он приобретает характер привязки к цели, которой стремится субъект. Мотивационная тенденция вызывает к жизни целую совокупность посоредтсвующих процессов:

1) селективное внимание

2) контроль кодирования – глубоко пропрабатываются аспекты информациии, которые связаны с текущей интенцией

3) контроль эмоций – существуют эмоции, особо способствующие реализации

мотивационный контроль

контроль окружающей среды: защита от сооблазнов, путем устранения из поля деятельности предметов, котрые могут спровоцировать нежелательные действия

экономная переработка информации – меньше думать, когда делаем: избыточное анализирование мешает конечному эффекту

 

теория ПОртера и Лоулера.

- разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающие теории ожиданий и теории справедливости (Адамсхь)

- достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей

- уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определённый уровень вознаграждения

- устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.

 

Применимость модели в практике управления

Результативный труд ведет к удовлетворенности.

 

Теория управления по целям П. Друкера.

Теория МВО перекликается с идеей управления на основе ключевых показателей эффективности – KPI.

МВО – систематизирует процесс управления, повышает результативность деятельности предприятия. Предъявляется высокие требования к персоналу. Чем лучше работник понимает поставленные перед ним цели и чем точнее последние соответствуют его внутренним устремлениям, тем с большей вероятностью такие цели будут достигнуты.

Управление по целям – позволяет фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата.

Принципы:

1) есть иерархия целей, все эти цели соподчинены.

2) Разработка показателей деятельности должна происходить в привязке к стратегическим ориентирам.

3) Для стратегического планирования и измерения достижения стратегических целей все чаше используют KPI.

Эффекты внедрения МВО:

- установление прозрачных и понятных правил определение результата труда и расчета материального вознаграждения

- распределение ответственности между сотрудниками

- увеличивается удовлетворённость работой у персонала

- вырастает исполнительская дисциплина и скорость доведения целей до исполнителей

- увеличивается инициативность и самостоятельность сотрудников

- условия для роста карьерного, кадровый резерв

- эффективность использования ресурсов повышается

 

 

компания занимается IT технологиями, несколько тысяч сотрудников, нужно выбрать кадровый резерв: кто станет потенциально руководителем. Что должны эти люди уметь?