Модуль 3. Корпоративная этика

3.1.Этика бизнеса. Этические нормы корпорации. Моральные проблемы, связанные с властными отношениями. Оценка качества работы руководителя с этической точки зрения.

Этика (греч. ἠθικoν, от др.-греч. ἦθος – этос, относящийся к нраву, характеру, привычным формам поведения, обычай) – это философское исследование морали и нравственности как одной из важнейших сторон жизнедеятельности человека; специфическое явление общественной жизни. В особую дисциплину этика выделена Аристотелем (работы Аристотеля «Никомахова этика», «Большая этика», «Эвдемова этика»). Предметом специального изучения этики является мораль. Согласно Философскому словарю, мораль (лат. moralis – относящийся к нраву, характеру, складу души, привычкам) есть один из основных способов нормативной регуляции действий человека в обществе, особая форма общественного сознания и вид общественных отношений. Этику, как систему моральных и нравственных ценностей и норм определенных социальных групп, обычно разделяют на метаэтику (общечеловеческую, универсальную), прикладную этику (описывающую конкретные ситуации морального выбора), профессиональную этику (по видам деятельности: этика адвокатская, врачебная, аудиторская и т.д.), нормативную этику (регулирующую нормы поведения человека), корпоративную этику (регулирующую нормы поведения отдельной компании).

Современные всеобщие этические принципы деловой этики основаны на аксиомах мировой философии и проверены многовековой практикой деловых отношений. Данные принципы бизнеса наиболее удачно сформулированы американским социологом Л. Хосмером:

1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании. Принцип основан на учении древнегреческой философии (Протагор) о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между долгосрочными и краткосрочными интересами.

2. Никогда не делай того, о чем нельзя бы было сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о чем можно было бы с гордостью объявить на всю страну. Принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях честности, открытости и умеренности.

3. Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства общности и работы на одну общую цель. Принцип основан на заповедях всемирных религий (Святой Августин), призывающих к добру и осознанию взаимосвязи и взаимозависимости.

4. Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества. Принцип основан на учении Гоббса и Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за блага.

5. Никогда не делай того, что не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь. Принцип основан на этике утилитаризма – практической пользе нравственного поведения, разработанной И. Бентамом и Джоном С. Миллем.

6. Никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации. Принцип основан на императиве Канта о правиле универсальной, всеобщей нормы.

7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других. Принцип основан на взглядах Руссо и Джефферсона на права личности.

8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат, ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства. Принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке.

9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в обществе. Принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса.

10. Никогда не делай того, что препятствовало бы правам другого человека на саморазвитие и самореализацию. Принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества.

Моральные проблемы деловых отношений. В последние десятилетия этическая сторона деловых отношений как сфера научно-практического знания в странах с развитой рыночной экономикой переживает значительный подъем. Выдвигаются два объяснения возрастания интереса к данной области. Первое заключается в том, что уровень этичности в деловых отношениях остался прежним (таким, каким он был 20-30 лет назад), а более осведомленное население предъявляет повышенные требования к деловой сфере. В соответствии со вторым объяснением этические стандарты в деловых отношениях снизились вследствие упадка значения религиозных ценностей и традиционной морали как на уровне личной этики (прежде всего, менеджеров), так и корпоративной (организации). Ежегодно в мире проходят сотни семинаров и конференций по проблемам этики деловых отношений, регулярно собираются международные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, издаются специальные журналы. Все это свидетельствует о Том, что деловое сообщество не только осознает этические проблемы, но и придает им большое значение.

К важнейшим «вечным» моральным дилеммам, перед которыми стоят субъекты деловых отношений, можно отнести следующие:

• соотношение целей и средств их достижения;

• соотношение личных и общественных интересов;

• выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;

• соотношение материальных и духовных ценностей при принятии решений.

В современных условиях на макроуровне ключевые этические проблемы деловых отношений возникают в следующих областях:

• отношения между организациями;

• отношения между организациями и государством;

• отношения между организациями-производителями и потребителями;

• отношения между организациями и владельцами (инвесторами);

• отношения между организациями и местными сообществами;

• отношения между организациями и окружающей средой.

Между организациями, действующими в одной и той же сфере, неизбежна конкуренция, в процессе которой обязательно встает вопрос о выборе средств победы над конкурентом, в том числе и таких, как уменьшение цены продукции даже ниже ее уровня себестоимости, в том числе за счет падения заработной платы для снижения себестоимости и т.д. Экономические меры имеют, однако, оборотную — моральную — сторону: до какой степени конкуренция может продолжаться, не нарушая моральных норм и принципов, принятых в обществе.

К настоящему времени сложилось несколько концепций, относящихся к проблеме взаимоотношения организаций и государства, организаций и общества в целом. В соответствии с неоконсервативной концепцией, основывающейся на классических буржуазно-индивидуалистических взглядах, недопустимо вмешательство в дела организации со стороны как государства, так и общества. Считается, что организация, максимально использующая предоставленную свободу, будет получать более высокую прибыль и тем самым приносить пользу обществу (в виде большего дохода держателей акций, повышения заработной платы наемным работникам, а также в виде благотворительности). Представители второй, более популярной концепции, утверждают, что организация является частью общественной структуры и в качестве общественного института не только должна испытывать влияние со стороны общества и государства, но и регулироваться и контролироваться как «снизу», так и «сверху». Снизу — членами общества при помощи формирования общественного мнения по поводу оценки деятельности организации и качества ее продукции. Сверху — специальными государственными структурами и законами, прежде всего, по таким направлениям, как регулирование деятельности организаций в целях обеспечения эффективности экономики; регулирование отношений организаций-производителей и потребителей; регулирование действий организаций в отношении окружающей среды. При этом путем лоббирования организации стремятся (и небезуспешно) влиять на политику, проводимую государством. С обеих сторон прослеживается тенденция моральной оценки своих действий с точки зрения положительного результата, однако в понятие положительного результата стороны вкладывают различное содержание.

Проблема отношений между организациями-производителями и потребителями возникает очень часто. В конечном счете, хотя организация и стремится к получению максимально высокой прибыли, ее деятельность будет успешной только в случае, если она дает потребителям то, что они хотят. Продукция не будет продана, если она не соответствует потребительским стандартам или на нее назначена неприемлемая цена. Система отношений между организациями-производителями и потребителями, однако, будет успешно работать при выполнении двух условий: если потребитель получает достаточно адекватную и точную информацию о продукции, с тем чтобы он мог принять обоснованное решение, и если потребитель свободен в выборе того, что он хотел бы купить. Организации должны обеспечивать безопасность своей продукции, улучшать стандарты контроля качества, ее внешнего вида и рабочих характеристик продукции. Как показывает практика, в рыночной системе, когда в отношения вступают производитель, продавец (посредник) и потребитель, защита интересов последнего достаточно сложна. Она осуществима в случаях, когда производитель или продавец, не дорожа репутацией своей фирмы, предлагают потребителю некачественный товар, не выполняющий своего назначения, с просроченным сроком хранения. Однако, производя качественную в целом продукцию, производитель чаще всего предпочитает умалчивать о дефектах ее конструкции или потенциальных опасностях, которые могут появиться в процессе эксплуатации. Информацию об этом потребитель получит, только столкнувшись с недостатками. Кроме того, проблема безопасности и качества продукции имеет и еще один, в определенной степени этический аспект: от выпуска фирмами конкурентоспособных, качественных товаров зависит престиж страны на мировом рынке.

Руководитель – это лидер, способный влиять на людей и коллектив, побуждать их эффективно работать для достижения поставленных целей. Его успех зависит от личных качеств и стиля руководства. Руководитель имеет власть над подчиненными, потому что решает такие важные вопросы, как уровень оплаты труда, характер выполняемой работы, степень загруженности работника, его продвижение по службе и т. д. Но абсолютной власти не существует, как не бывает и универсальных способов влияния на людей. Управленческая этика – совокупность правил и форм делового общения с людьми, позволяющая выразить им уважение, способствующая установлению взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

Руководитель должен быть компетентным в делах компании, чувствовать настроение людей, не злоупотреблять своей властью, чтобы не вызвать негативную реакцию подчиненных. Важным фактором влияния руководителя является способность выделить главное в делах компании. Он создает ситуацию зависимости каждого сотрудника от результатов общего дела. Наиболее эффективной является система руководства, основанная на поощрениях. Вознаграждаются добросовестное, инициативное выполнение распоряжений руководства, интенсивная творческая работа. При этом стимулирование должно быть весомым для исполнителя и посильным для организации. Руководителю важно стать полноправным членом коллектива, жить его интересами. Практика показала, что хорош тот руководитель, который способен обеспечить высокую производительность труда подчиненных в свое отсутствие. Для этого нужно обладать необходимым авторитетом. Авторитет – это общественное признание личности руководителя, положительная оценка коллективом его деловых и этических качеств.

Руководитель может работать в сложившимся до него коллективе, а может создать новый коллектив. В первом случае руководителю следует стать своим человеком в коллективе, имеющем сложившиеся традиции и привычки. Для этого важно познакомиться с традициями и поддержать наиболее прогрессивные из них. Выразив одобрение всему хорошему, что есть в коллективе, можно начать борьбу с отжившими традициями. Во втором варианте руководитель сам становится инициатором формирования прогрессивных традиций в коллективе. Нужно развивать гласность, соблюдать меру между материальным и моральным поощрением, не строить отношения с подчиненными только на основе материальных стимулов. При отсутствии морального фактора работники могут перейти к другому руководителю.

Существуют разные формы психологического воздействия на подчиненных, например, убеждение. Руководитель не просто приказывает, а предоставляет подчиненным определенную информацию, обосновывая ее, обращается к разуму и здравому смыслу людей, чтобы добиться их согласия с высказанной точкой зрения. Метод убеждения наиболее эффективен при работе с людьми, имеющими высокий интеллектуальный и образовательный уровень. Он не поможет при общении с теми, чей интеллектуальный и профессиональный уровень намного ниже. Не действует он и там, где необходимо срочно принять какое-либо решение.

Не менее важный момент – внушение, когда сообщения принимаются без каких-либо доказательств, на веру. Сообщения внушающего характера будут приняты, если у руководителя имеется авторитет, он популярен, его уважают. Внушением целесообразно пользоваться в стрессовых ситуациях, при жестком лимите времени. Он имеет успех в общении с эмоциональными людьми, склонными к подчинению, и неэффективен в общении с интеллектуальной элитой, людьми с выраженными способностями к лидерству.

Руководитель может выступать и как образец для подражания. Подчиненные почти всегда перенимают его стиль работы и даже манеру поведения. Отсюда важен постоянный контроль за своим поведением и внешним видом, преодоление недостатков, развитие и закрепление положительных качеств.

Метод принуждения основан на использовании руководителем своей власти и выражается в приказах, распоряжениях. В менеджменте данный метод эффективен при нарушениях трудовой дисциплины, невыполнении заданий и т. д. Но неоправданно жесткий административный стиль управления может вызвать конфликт в коллективе, безразличное отношение к работе, привести к текучести кадров.

Менеджер ежедневно должен принимать эффективные решения с точки зрения соблюдения баланса между, например, противоречивых интересов акционеров и сотрудников или разных структурных подразделений, в также сочетаемости этических и коммерческих стандартов. Анализ практики принятия этически неправильных управленческих решений позволяет выделить, по мнению Геллермана, четыре основных аргумента, которые могут стать причиной неправильного поведения:

а) уверенность в том, что данная деятельность не выходит за рамки этических и юридических норм, т.е. что она на самом деле не является нелегальной или аморальной;

б) уверенность в том, что данная деятельность отвечает интересам индивида или корпорации и что от индивида ожидают именно подобных действий;

в) уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», так как никогда не будет обнаружена и обнародована;

г) уверенность в том, что поскольку данная деятельность помогает компании, то компания отнесется снисходительно и даже защитит человека, который ею занимается.

10.1. Основные направления государственного регулирования бизнеса. Основные права потребителей. Этические аспекты отношений корпораций и инвесторов. Проблемы отношений между бизнесом и локальными сообществами. Этика и экологические проблемы. Проблемы социальных меньшинств. Взаимодействие корпорации с заинтересованными сторонами на основе этических принципов.

Традиционно деловую этику принято разделять на микроэтику и макроэтику. Микроэтика исследует специфику моральных отношений внутри делового коллектива, между корпорацией как моральным стимулом и ее работниками, а также держателями акций. Макроэтика рассматривает специфику моральных отношений между корпорациями, государством и обществом в целом.

Подобная трактовка позволяет выделить ряд проблем, с которыми приходится сталкиваться на уровне микроэтики и макроэтики.

Так, основными проблемами макроэтики можно считать следующие.

1. Отношения между корпорациями и государством.

Бизнес является частью общественной структуры и в качестве общественного института не только испытывает влияние со стороны общества и государства, но также должен регулироваться и контролироваться как «снизу», так и «сверху». Снизу – членами общества при помощи формирования общественного мнения по поводу оценки деятельности фирмы и качества ее продукции, используя результаты опросов покупателей, создания общественных комиссий обществ потребителей. Сверху – специальными государственными структурами и законами.

В процессе государственного регулирования бизнеса можно выделить три основных направления:

- регулирование деятельности корпораций в целях обеспечения эффективности экономики (антимонопольная политика, например);

- регулирование отношений бизнеса и потребителей. Государство определяет ответственность бизнеса в целях защиты интересов потребителей и следит за четким выполнением законов, защищающих эти интересы;

- регулирование действий бизнеса в отношении окружающей среды при помощи таких государственных органов, как, например, агентство по охране и защите окружающей среды.

Особо необходимо выделить моральные аспекты отношений между корпорациями и государствами «третьего мира».

Во-первых, вложения корпораций в экономику стран «третьего мира», привнесение собственных технических умений и возможностей маркетинга могут не столько способствовать самостоятельному развитию экономики этих стран, сколько поставить их в зависимость от иностранных инвестиций и иностранных компаний. Возможности формирования собственной технической интеллигенции, собственного бизнеса, квалифицированных работников уменьшаются. Возникают ситуации, когда экономика всей страны может зависеть от крупной корпорации, как, например, произошло в Нигерии. Компания United Africa создавалась только для производства пальмового масла. Однако спустя некоторое время она проникла практически во все сферы производства. Начав с сельского хозяйства и торговли, она заняла лидирующие позиции в производстве текстиля, сахара, цемента, сигарет, пластмасс и в строительстве.

Во-вторых, это проблема справедливой оплаты труда вследствие стремления корпораций платить в странах «третьего мира» за выполнение той же самой работы, что и в собственной стране, гораздо меньшую заработную плату.

В-третьих, это проблема стремления корпораций размещать в развивающихся странах вредные производства, загрязняющие окружающую среду, и потенциально опасные производства, а также уделять гораздо меньше, чем в собственных странах, внимания обеспечению безопасности работников и охране их здоровья. Моральный долг корпораций — следовать тем же стандартам безопасности, которые приняты в их собственной стране, даже если законы других стран не так жестко их регламентируют.

В-четвертых, экономическое вмешательство корпораций в жизнь стран «третьего мира» вследствие того, что возможность ведения конкурентной борьбы у корпораций значительно выше, приводит к вытеснению с рынка национальных предприятий.

В-пятых, большинство ученых считает аморальной поддержку расистских, коррумпированных или проводящих репрессии против населения своей страны режимов. Участие сильных иностранных корпораций усиливает экономические возможности этих режимов и тем самим способствует их сохранению. Аморальна, кроме того, и торговля с такими режимами товарами, которые могут быть использованы как инструменты насилия и подавления.

2. Отношения между корпорациями и потребителями.

Эта проблема в деловой этике поднимается наиболее часто.

Отношения между корпорациями и потребителями определяются рынком, который соединяет их обоюдовыгодными отношениями. Данная система отношений будет успешно работать при выполнении двух условий: 1) если потребитель получает достаточно адекватную и точную информацию о продукции, с тем чтобы он мог принять обоснованное решение (здесь очень важным аспектом является соблюдение организациями своего морального долга при рекламировании своей продукции); 2) если потребитель свободен в выборе того, что он хотел бы купить.

Одна из основных проблем в этой системе отношений — безопасность продукции и соответствие ее характеристик и функций цели и назначению ее создания. В этом случае требования деонтической и утилитаристской этики совпадают: избегай вреда, оберегай жизнь и здоровье, благосостояние потребителя. Организации должны обеспечивать безопасность своей продукции, улучшать стандарты контроля качества и рабочие характеристики товара, в противном случае потребителям приходится бороться за свои права.

Впервые права потребителей были сформулированы в 1961 г. в США. В 70-е годы опыт развития движения потребителей позволил дать их расширенную трактовку. В настоящее время в мировой практике к их правам относят следующие («Семь прав потребителей»).

1) Право выбирать товар для удовлетворения своих основных потребностей в условиях достаточного разнообразия предложений по конкурентным ценам и при ограничении какого-либо монопольного воздействия на потребителя.

2) Право на безопасность товаров и их функционирование в точном соответствии с предложением продавца (производителя).

3) Право на информированность о наиболее важных свойствах товаров, способах продажи, гарантиях и т. п., помогающее потребителю сделать разумный выбор или принять решение.

4) Право на защиту от недоброкачественных товаров и возмещение ущерба, связанного с их использованием.

5) Право быть выслушанным и получить поддержку при защите свои интересов от государственных и общественных органов.

6) Право на потребительское просвещение, т. е. приобретение всесторонних знаний и навыков, облегчающих потребителю принятие решения о приобретении.

7) Право на здоровую окружающую среду, не представляющую угрозы достойной и здоровой жизни нынешнего и грядущих поколений.

Защита основных прав потребителей в нашей стране обеспечивается Законом РФ «О защите прав потребителей», деятельностью Госстандарта РФ, Министерства РФ по антимонопольной политике и поддержке предпринимательства, организациями потребителей, которые объединены в Федерацию обществ потребителей. Велика здесь и роль государства.

Кроме того, необходимо отметить, что проблема безопасности и качества продукции имеет и еще один аспект: от выпуска фирмами конкурентоспособных, качественных товаров зависит престиж страны на мировом рынке.

3. Отношения между корпорациями и инвесторами.

Организация помимо всех других обязательств должна помнить о своей ответственности перед инвесторами. Из множества существующих способов обмана инвесторов основная их часть распадается на две категории: манипулирование инвестициями и нечестное использование прибылей или активов, приводящее к уменьшению законных доходов инвесторов.

Во всем мире ежегодно десятки тысяч людей становятся жертвами манипуляций с инвестициями. Самое известное надувательство с инвестициями носит название «афера Понци», которая сводится к тому, что первые инвесторы получают выплаты из денег, полученных от более поздних инвесторов (например, истории с «МММ», ГКО).

Руководство компании может также злоупотреблять инвестициями, используя доходы и ресурсы для личного обогащения. Менеджеры применяют много способов косвенного получения денег, которые по праву принадлежат акционерам. Наиболее часто употребляемый способ — мошеннические операции со статьями расходов. Другой общепринятый ход — завышение счета с последующей дележкой разницы между завышенной и реальной суммой счета с поставщиком. Наконец, существует практика продажи секретов компании конкуренту или использования внутрифирменной информации для игры на фондовой бирже.

4. Отношения между корпорациями и локальными сообществами.

Специфика этих моральных отношений — в их односторонности. Организация должна заботиться об экономической стабильности локального сообщества, развивать инфраструктуру местности, способствовать увеличению новых рабочих мест, не закрывать структурные подразделения, отдельные предприятия, от которых зависит существование и благосостояние этих сообществ. На корпорации также лежит «моральный долг филантропии», заключающийся в поддержке неприбыльных предприятий, важных как для существования определенного локального сообщества, так и для культурного и социального развития регионов.

5. Отношения между корпорациями и окружающей средой (решение экологичексих проблем).

Реальная практика бизнеса такова, что многие фирмы пытаются решить экологические проблемы, нарушая моральные и юридические нормы. Сокрытие подлинной информации о последствиях вредных производств для окружающей среды, перенос таких производств в страны с неразвитым экологическим законодательством, подкуп чиновников, отвечающих за соблюдение природоохранных норм, – вот наиболее распространенные методы нарушений в этой сфере.

Как подчеркивает известный российский специалист в этой области В.А. Гвозданный, изменение экологической ситуации на планете оказало на бизнес и предпринимательство противоречивое воздействие. С одной стороны, возникла новая и обширная сфера приложения капитала:

- разработка и выпуск безотходных технологий и очистного оборудования для различных отраслей производства;

- разработка технологий и выпуск оборудования по утилизации производственных и бытовых отходов;

- выпуск экологически чистого питания и питьевой воды;

- создание поселений и развитие индустрии отдыха в экологически чистых районах;

- финансирование природоохранных мероприятий и др.

С другой стороны, многие бизнесмены и предприниматели оказались в положении, когда они должны:

- платить значительные суммы в виде штрафов за загрязнение окружающей среды и за нанесенный природе экологический ущерб, если такой будет установлен соответствующими государственными органами или общественными организациями;

- изменять технологию производства, вкладывая значительные средства в его модернизацию с учетом существующих экологических стандартов;

- учитывать в своей стратегической и тактической деятельности природоохранное законодательство страны, которое имеет тенденцию к ужесточению своих норм в сфере защиты и охраны природы;

- создавать привлекательный «экологический имидж» своей компании и своей продукции в глазах общественности и государственных природоохранных организаций;

- сотрудничать с государственными службами, представителями местного самоуправления, профсоюзными и общественными организациями в деле охраны окружающей среды;

- вырабатывать рациональную стратегию в сфере природопользования, учитывая экологическую ситуацию в регионе или стране, где осуществляется деятельность фирмы или корпорации, чтобы сделать ее эффективной и социально приемлемой.

Таким образом, в современных условиях экологическая политика корпорации становится важнейшим компонентом при обосновании стратегических решений, выработке долгосрочных ориентиров и планов в развитии производства, поиске компромисса между интересами компании и общества в социально-экологической сфере.

6. Отношения между корпорациями и социальными меньшинствами.

Особой проблемой деловой жизни является проблема социальных меньшинств. Еще не так давно в СССР широко осуществлялась поддержка национальных меньшинств: при поступлении в высшие учебные заведения, при занятии руководящих должностей в местных органах власти и др. Однако на Западе понятие «меньшинства» носит более широкий характер. К ним относят большие группы людей, объединенных по расовому, религиозному, возрастному или половому признаку, которые в силу исторических, культурных или иных традиций ранее или до настоящего времени ограничивались в своих гражданских, политических и экономических (например, при приеме на работу или занятии определенных должностей) правах.

В США последние 30 лет велись ожесточенные дискуссии между теми, кто стремился к разработке специальных программ, призванных помочь меньшинствам подняться по экономической лестнице, и теми, кто предпочитал свести государственное вмешательство в этой области к минимуму. Хотя в американском обществе до сих пор не выработано единого мнения по этим вопросам, все же достигнут консенсус по основным позициям данной проблемы. Вот краткий обзор допустимых и недопустимых действий нанимателей:

- добровольные меры по поддержке меньшинств. Компании могут добровольно осуществлять программы по найму и продвижению по службе квалифицированных представителей социальных меньшинств, чтобы скорректировать дисбаланс среди своих сотрудников даже в том случае, если не было никаких свидетельств дискриминации в прошлом;

- обязательные меры по поддержке меньшинств. Федеральные суды могут обязать компании осуществлять программы по поддержке меньшинств в тех случаях, когда наниматели придерживаются явно дискриминационной практики в отношении меньшинств и отказываются внести в нее коррективы;

- квоты. В особых случаях, когда компании явно дискриминируют представителей меньшинств, федеральный суд может ввести строгие квоты по найму и продвижению по службе представителей меньшинств. Квоты представляют собой количественные нормы найма на работу представителей социальных меньшинств. Вместе с тем добровольные квоты вызывают сомнение с юридической точки зрения;

- увольнения. Компании не имеют права увольнять белых мужчин, имеющих длительный стаж работы, только для того чтобы обеспечить работой представителей меньшинств с меньшим трудовым стажем;

- поддержка в форме предпочтения заключения договоров (в пределах некоторой нормы, например 5%) правительственных органов с фирмами, владельцы которых принадлежат к социальным меньшинствам.

7. На основе теории заинтересованных сторон в современных условиях корпоративная этика развивается с учетом их потребностей и ожиданий. Этика компании является компонентом корпоративной культуры и КПЭ определяет направление развития корпоративной культуры и обеспечивает формирование «сильной» культуры, предопределяющей успешность реализации выбранной корпоративной стратегии. Корпоративный этический кодекс транслирует ценности компании сотрудникам, ориентирует их на единые корпоративные цели и тем самым повышает корпоративную идентичность.

В настоящее время наблюдается интенсивный процесс объединения корпораций со всеми вытекающими отсюда последствиями, в том числе и моральными, среди которых выделяется моральный аспект проблемы контроля «материнскими» корпорациями «дочерних». Должен ли контроль осуществляться в виде тотального руководства со стороны вышестоящей компании или «дочерняя» корпорация должна иметь определенную свободу? Если верно последнее, насколько далеко может простираться эта свобода? С одной стороны, от «дочерней» корпорации требуется беспрекословное послушание, выполнение указаний вышестоящей компании, с другой — все возможные варианты ситуации сверху просчитать зачастую невозможно и нижестоящая корпорация должна проявлять разумную инициативу, возможно даже нарушение прямых указаний ради получения стратегической выгоды.

Одной из наиболее серьезных является моральная проблема выбора средств, для того чтобы одержать победу над конкурентом, в том числе таких, казалось бы, не опасных на первый взгляд для морали, как снижение цены продукции ниже ее себестоимости или понижение заработной платы для снижения себестоимости. Экономические меры имеют, однако, оборотную — моральную — сторону. Следует заметить, что предприниматели в подобных ситуациях чаще всего руководствуются этикой утилитаризма, когда совершение определенного рода действий в процессе конкурентной борьбы вполне оправданно. Теснейшим образом с моральной проблемой выбора средств связана проблема конкуренции: до какой степени она может продолжать и насколько далеко может зайти, чтобы не были нарушены моральны нормы и принципы, принятые в обществе?

3.2.Кодексы корпоративной этики: фундаментальные этические принципы, лучшая практика. Подходы к разработке и соблюдению этических корпоративных кодексов.

Этический кодекс по определению не является правовым документом, и представляет собой свод своеобразных правил, норм профессионального поведения, на которые добровольно соглашаются лица, вступающие в данное сообщество. Документ разрабатывается и утверждается компанией и распространяется на его членов. Подобные кодексы поведения в крупных корпорациях как внутренние документы, регулируют, главным образом, морально-этические и профессиональные аспекты деятельности (поведения) работников. Существование кодексов этического поведения вполне оправданно в рыночной экономике, когда нормативно-предписывающее вмешательство государства в бизнес ограниченно.

Если рассматривать систему управления компанией на принципах КСО, то необходимо отметить повышенную (по сравнению с законодательно установлено) социальную ответственность как самой компании, ее топ-менеджмента, так и ее отдельных сотрудников. Поэтому, по мнению автора, целесообразна разработка нормативного документа, представляющего собой свод этических норм, – кодекса профессиональной этики, содержащего правила поведения сотрудников компании (профессионалов в своем деле) в процессе выполнения ими своих функций. На практике используется, как правило, два способа разработки и утверждения КПЭ:

– создание комитетов по этике, реализующих такие специальные функции, как: внесение этических вопросов для обсуждения топ-менеджментом, доведение основных требований кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; организация консультаций по этическим вопросам. Членами таких комитетов являются, как правило, представители топ-менеджмента компании;

– приглашение внешнего консультанта по этике бизнеса, роль которого заключается в выработке суждений по этическим вопросам, связанным с действиями компании, обучение этичному поведению руководителей и сотрудников, в ходе которого работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор стандартных решений наиболее часто встречающихся этических проблем.

Корпоративная этика является компонентом корпоративной культуры и КПЭ определяет направление развития корпоративной культуры и обеспечивает формирование «сильной» культуры, предопределяющей успешность реализации выбранной корпоративной стратегии. Кодекс транслирует ценности компании сотрудникам, ориентирует их на единые корпоративные цели и тем самым повышает корпоративную идентичность.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях.

В системе управления компанией ключевую роль играет наличие (или отсутствие) внутрикорпоративных документов (правил), определяющих видение, стратегию, принципы поведения (управления), профессиональную этику. Теория и практика корпоративного управления свидетельствует о том, что разработка корпоративных кодексов становится важным аспектом как КСО компании, так и общего и стратегического менеджмента.

Корпоративные кодексы представляют собой свод принципов, норм и правил поведения компании во взаимодействии с заинтересованными сторонами, в том числе с ее сотрудниками. Кодексы выполняют, прежде всего, репутационную функцию и функцию администрирования. Первая заключается в формировании доверия к компании со стороны внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Функция администрирования в отношении корпоративных кодексов заключается в регламентации поведения работников в сложных ситуациях.

Кодекс профессиональной (деловой, корпоративной) этики (КПЭ) – нормативный документ, разрабатываемый для целей корпоративного управления, согласованный на внутреннем уровне и утверждаемый органами управления (Правлением, советом директоров, генеральным директором), содержащий основные принципы профессиональной этики и концептуальный подход к формированию и функционированию механизма обеспечения соблюдения этических норм в определенных ситуациях всеми сотрудниками компании без исключения. КПЭ содержит перечень ситуаций и модели поведения работников (включая менеджеров всех иерархических уровней), возможные угрозы нарушения основных этических принципов и меры предосторожности.

Этические нормы закреплены, как правило, в КПЭ, регулирующего отношения внутри профессионального сообщества. Данный вид кодексов эффективен для «свободных профессий», где явно выражены профессиональные этические дилеммы (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.). Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа. Примерами профессиональных кодексов в России являются:

– клятва врача (ст. 71 федерального закона от21.11.2011 № 323 «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»);

– Кодекс профессиональной этики адвоката (принят в соответствии с федеральным законом от 31 мая 2002 г. № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» первым Всероссийским съездом адвокатов 31 января 2003 г.);

– Кодекс профессиональной этики аудиторов России (одобрен Советом по аудиторской деятельности при Минфине РФ 22.03.2012 г. протокол № 4) и др.

Очевидно, что невозможно в кодексе описать все этические проблемы, с которой могут столкнуться сотрудники в процессе выполнения своих функциональных обязанностей, однако, письменные инструкции способствуют разрешению типовых конфликтов с сохранением уровня лояльности к компании их участников. В то же время, как показывает практика, КПЭ в ряде случаев содержат расплывчатые формулировки правил поведения и не позволяют с их помощью эффективно разрешить конкретную этическую проблему.

Таким образом, можно сделать вывод, что КПЭ занимают особое место в системе нормативного регулирования деятельности компании и определяют эталоны процессов реализации стратегий и политик компании, являясь эффективным инструментом стратегического управления компанией на принципах КСО.

3.3. Опыт российских корпораций в развитии корпоративных кодексов этики.

Как показал анализ отечественной практики (табл. 10.1), в последние годы КПЭ разработаны многими крупными российскими компаниями, но они имеют разный формат, разный стиль и, более того, ориентированы на реализацию различных задач, а объем и сложность изложения содержания таких кодексов предопределяют ограниченность их использования менеджерами и работниками компании. В большинстве компаний КПЭ разрабатываются для топ-менеджмента и менеджмента среднего звена и не являются всеобщим документом, содержащим интегрирующее начало и объединяющим всех сотрудников, что негативно отражается на развитии организационной культуры и процессах реализации стратегических планов.

 

Таблица 10.1 – Результаты обобщения корпоративных кодексов крупных российских компаний

Название документа	Раскрываемые вопросы
Кодекс корпоративной этики, утвержден приказом Председателя Правления ОАО «ФСК ЕЭС» от 19.09.2011 г. № 567	1. Миссия. 2. Стратегические партнеры. 3. Наши ценности. 4. Наши стандарты. 5. Общие правила поведения в компании. 6. Неприемлемое поведение. 7. Охрана труда, здоровья и защита окружающей среды. 8. Эффективное использование собственности и ресурсов компании. 9. Распространение информации о компании. 10. Предотвращение конфликта интересов. 11. Система исполнения кодекса
Кодекс деловой этики, утвержден решением Совета директоров НК «Роснефть», 31 дек. 2008 г.	1. Введение. 2. Философия Роснефти. 3. Стандарты делового поведения. 4. Взаимодействие Компании с ее дочерними и зависимыми обществами (ДО). 5. Правила делового поведения сотрудников между собой и во взаимоотношениях с внешними сторонами. 6. Взаимоотношения Компании и внешних заинтересованных сторон. 7. Применение кодекса. 8. Соблюдение кодекса. 9. Система исполнения. 10. Заключительные положения
Кодекс этики, утвержден решением Совета директоров ОАО «Акционерная финансовая корпорация «Система» протокол от 17 марта 2012 г. № 02-12	Обращение Президента. 1.Назначение кодекса этики. 2. Цели кодекса этики. 3. Область применения. 4. Руководящие этические принципы и ценности корпорации. 5. Приоритетные области внимания. 6. Подход к реализации этических принципов корпорации. 7. Внесение изменений. 8. Ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) кодекса этики. 9. Заключение
Этический кодекс, утвержден решением Совета директоров ОАО «Детский мир-центр», протокол от 25 мая 2006 г.	Основные термины 1. Введение. 2. Основные этические принципы. 3. Конфликт интересов. 4. Конфиденциальная информация. 5. Соблюдение этического кодекса
Кодекс деловой этики, утвержден решением Совета директоров ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», протокол от 17.07.2009 г. №3	Введение 1. Миссия, стратегические цели Общества. 2. Соблюдение законодательства и локальных нормативных актов Общества. 3. Социальные ценности и социальная ответственность Общества. 4. Промышленная безопасность, охрана труда и охрана окружающей среды. 5. Соблюдение трудовых прав работников. 6. Корпоративная культура Общества. 6.1. Межличностные отношения в Обществе. 6.2. Отношения с контрагентами Общества. 6.3. Требования к рабочему месту и внешнему облику. 6.4. Подарки и участие в мероприятиях. 6.5. Лояльность работников к Обществу. 6.6. Отношение Общества к коррупции. 6.7. Использование ресурсов Общества. 7. Информация и документы. 7.1. Конфиденциальная информация. 7.2. Раскрытие обществом информации. 8. Конфликт интересов. 8.1 Случаи. 8.2. Раскрытие информации о конфликте интересов. 9. Практическое применение Кодекса. 9.1. Ознакомление с Кодексом. 9.2. Сообщения о нарушениях Кодекса Приложение
Этический кодекс, утвержден на заседании Совета директоров ОАО «Ростелеком», протокол от 27 декабря 2007 г. №12	I. Введение. II. Термины. III. Основные этические принципы. IV. Конфликт интересов. V. Конфиденциальная информация. VI. Использование служебного положения. VII. Осуществление операций с ценными бумагами с использованием инсайдерской информации. VIII. Работа по совместительству. IX. Отношение к коллегам, деловым партнерам и конкурентам. X. Защита окружающей среды. XI. Защита и использование имущества компании. XII. Предоставление информации. XIII. Соблюдение этического кодекса. XIV. Отступление от требований соблюдения этического кодекса. XV. Заключительные положения
Кодекс корпоративной этики и поведения, утвержден решением Совета директоров ОАО «Новосибирский завод химконцентратов» (ОАО «НЗХК»), протокол от 8 окт. 2004 г. №11	Введение. 1. Общие положения. 2. Принципы корпоративного поведения. 3. Корпоративные отношения и основные и основные правила поведения. 4. Этика корпоративного поведения. 4.1. Общее собрание акционеров Общества. 4.2. Совет директоров Общества. 4.3. Исполнительный орган Общества. 4.4. Корпоративный секретарь Общества. 4.5. Существенные корпоративные действия. 4.6. Контроль финансово-хозяйственной деятельности Общества. Урегулирование корпоративных конфликтов. 5. Заключительные положения
Положение о нормах делового поведения и этики, утверждено Советом директоров ОАО «Стальная группа Мечел» (Мечел), 14 окт. 2004 г.	Цель. 1. Конфликт интересов. 2. Корпоративные возможности. 3. Конфиденциальная информация. 4. Конкурентное ведение дел. 5. Защита и использование активов Компании. 6. Достоверность и своевременность раскрываемой информации. 7. Записи деловых операций Компании. 8. Соблюдение применимых законов и положений. 9. Нарушения настоящего Положения. 10. Освобождение от обязательства соблюдать настоящее Положение Заключение
ОАО «Энел Оптовая генерирующая компания №5» (Энел ОГК-5), Кодекс этики	1. Введение. 2. Основные принципы. 3. Критерии поведения. Раздел I. Критерии поведения в отношениях с акционерами. Раздел II. Критерии поведения в отношениях с третьими людьми. Раздел III. Критерии поведения в отношениях с поставщиками. Раздел IV. Критерии поведения в отношениях с общественностью. 4. Соблюдение процедур
Кодекс делового поведения и этики, утвержден решением совета директоров ОАО «Мобильные Теле Системы» 15 дек. 2011 г. Протокол №19	1. Назначение документов 2. Конфликт интересов. 3. Подарки и развлекательные мероприятия. 4. Корпоративные возможности. 5. Конфиденциальная информация. 6. Конкуренция и добросовестное ведение дел. 7. Защита и использование имущества Компании. 8. Немедленное и точное раскрытие информации. 9. Учетные документы Компании. 10. Соблюдение законодательства и политик и документов МТС. 11. Борьба с коррупцией и антикоррупционное законодательство. 12. Рабочие условия. 13. Нарушение кодекса. 14. Санкционированное несоблюдение Кодекса Заключение
Кодекс корпоративной этики члена Совета директоров, утвержден решением Совета директоров ОАО «Нижнекамскнефтехим», протокол № 04 от 24 октября 2008 г.	1. Общие положения. 2. Избрание членов Совета директоров. 3. Председатель совета директоров. 4. Цели и задачи деятельности Совета директоров. 5. Регламентация деятельности Совета директоров. 6. права членов Совета директоров. 7. Обязанности членов Совета директоров. 8. Ответственность членов Совета директоров. 9. Независимые директора. 10. Комитеты Совета директоров. 11. Утверждение и изменение настоящего Положения
Кодекс профессиональной этики, утвержден председателем наблюдательного Совета ОАО «Кузнецкбизнесбанк»	Часть 1. Цели и задачи, принципы Кодекса профессиональной этики Часть 2. Сфера применения Кодекса. Часть 3. Миссия банка. Часть 4. Корпоративные ценности. Часть 5. Взаимоотношения с клиентами, деловыми партнерами и представителями органов государственной и муниципальной власти. Часть 6. Наши взаимоотношения банка с конкурентами. Часть 7. Взаимоотношения банка со своими сотрудниками. Часть 8. корпоративный стиль. Часть 9. Учет и отчетность. Часть 10. Раскрытие информации. Часть 11. Защита банка и его акционеров, клиентов, деловых партнеров и сотрудников. Часть 12 Заключительные положения

 

Предлагаемый методический подход к разработке и применению данных кодексов базируется на теории ЗС и достижении компанией устойчивого успеха и содержит следующие общие принципы их разработки: ясности, прозрачности, уважения человеческого достоинства, соучастия, дополнения, исполняемости и др. – таблица 10.2.

 

Таблица 10.2 – Принципы разработки корпоративных кодексов

 

Принцип	Содержание
Принцип ясности	Изложение информации должно быть представлено в форме, доступной и понятной для заинтересованных сторон
Принцип прозрачности (транспарентности)	Распространение надежной и актуальной информации, дающее возможность верно оценить ситуацию
Принцип уважения человеческого достоинства	Образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов компании, приветствуется максимальное развитие инициативы, профессиональных навыков, создание возможностей для профессионального роста, обеспечение условий, когда голос каждого сотрудника будет услышан, защита прав, достоинства, гарантии личной безопасности
Принцип соучастия	Участие большинства сотрудников компании в разработке корпоративных кодексов
Принцип дополнения	В разработанный документ по мере необходимости могут быть внесены изменения и дополнения в целях его дальнейшего улучшения
Принцип исполняемости	Разработанный документ должен неукоснительно исполняться всеми сотрудниками компании
Принцип профессиональной компетентности и добросовестности	Поддержание профессиональных знаний, навыков, умений на уровне, необходимом для предоставления заказчику компетентных профессиональных услуг, с учетом текущих тенденций в профессиональной практике и нормативном правовом поле

 

В табл. 10.3 представлены рекомендации по наполнению главы «Корпоративная социальная ответственность» ККП.

 

Таблица 10.3 – Структура и содержание главы ККП «Корпоративная социальная ответственность»

Структура (основные разделы)	Содержание
Общие положения	Цель КСО; задачи КСО; обязательства компании в области КСО
Термины и определения	Разработка и внедрение корпоративного глоссария по вопросам КСО (табл. В2)
Нормативная база	Следование международным стандартам: AA 1000, GRI, ISO 26000, конвенциям МОТ и др. Присоединение к Социальной хартии российского бизнеса РСПП; Соблюдение принципов Меморандума «О принципах корпоративной социальной ответственности» АРМ и др.
Основные принципы КСО	Участие в международных инициативах КСО; транспарентность; инициативность; экономическая эффективность – организация единой системы учета, анализа и мониторинга социальных расходов с целью их постоянного контроля, оценки эффективности использования, прогнозирования последствий реализуемых политик, программ и мероприятий
Взаимодействие с ЗС	Карта ЗС, механизмы взаимодействия с ЗС, диалоги в ходе подготовки интегрированной корпоративной отчетности в области КСО и др.
Корпоративные социальные гарантии работникам и неработающим пенсионерам компании	Политика оплаты и мотивации труда Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров и др. Промышленная безопасность и охрана труда Охрана здоровья работников Жилищная политика и политика кредитования Корпоративное социальное обеспечение и страхование Негосударственное пенсионное обеспечение и поддержка пенсионеров спортивно-оздоровительная и культурно-массовая деятельность Дополнительные обязательства компании в целях гармоничного сочетания работниками трудовых и семейных обязанностей (предоставление дополнительных дней отпуска и т.д. Молодежная политика: программа карьерного роста и ротации кадров, обучение и профессиональная ориентация и др.
Охрана окружающей природной среды	Мероприятия по охране окружающей среды и защиты животных и др.
Благотворительная деятельность компании	Осуществляемая в целях: – социальной поддержки и защиты граждан; – подготовки населения к преодолению последствий стихийных бедствий, экологических, промышленных или иных катастроф;
	– оказания помощи пострадавшим в результате стихийных бедствий, экологических, промышленных или иных катастроф; – содействия укреплению мира, дружбы и согласия между народами, предотвращению социальных, национальных и др. конфликтов; – содействия укреплению престижа и роли семьи в обществе; – содействия защите материнства, детства и отцовства; – содействия деятельности в сфере образования, науки, культуры, искусства, просвещения, духовному развитию личности; – содействия деятельности в сфере профилактики и охраны здоровья граждан, а также пропаганды здорового образа жизни и др.; – содействия деятельности в сфере физической культуры и массового спорта и др.
Социально ответственное участие в жизни местного сообщества	Взаимодействие с местным сообществом и местной властью; готовность оказать помощь в случае возникновения кризисных ситуаций; ответственность перед потребителями товаров и услуг (выпуск качественных товаров); оказание поддержки региональным образовательным и научно-исследовательским программам и проектам

 

В таблице 10.4. содержатся предложенные рекомендации с целью совершенствования разработки, согласования, внедрения и применения КПЭ.

 

Таблица 10.4 – Рекомендации по структуре и содержанию КПЭ (фрагмент)

Структура (основные разделы)	Дополнения/расширения
Общее применение Кодекса	Миссия, видение компании; основные этические принципы: честность (добросовестность), объективность, профессиональная компетентность и должная тщательность, конфиденциальность, профессиональное поведение, информационная открытость, лояльность к компании, преданность делу
Угрозы и меры их предосторожности	Описание и пути разрешения этических конфликтов
Применение Кодекса топ-менеджментом и руководителями среднего звена	Описание конкретных ситуаций, позволяющих избежать этических конфликтов
Применение Кодекса сотрудниками компании	Описание конкретных ситуаций, позволяющих избежать этических конфликтов

 

На основе анализа и обобщения международной и отечественной практики предложены следующие методические подходы к разработке и применению КПЭ:

1. Разработка и включение КПЭ, содержащего системный перечень этических норм корпоративного поведения, в состав первостепенных документов компании свидетельствует о значении, которое компания придает этическим и нравственным категориям.

2. С целью вовлечения в процесс разработки большинства сотрудников компании необходимо установить основные процедуры сбора информации, мнений, согласования и утверждения КПЭ.

3. При разработке КПЭ за основу может быть принят профессиональный подход. За основу кодекса предложено принять положения Кодекса этики профессиональных бухгалтеров Международной федерации бухгалтеров (МФБ – International Federation Accounting – IFAC).

4. На основе принципа системности признать целесообразным разделение КПЭ на части. Первая часть должна содержать концептуальную основу для обнаружения угроз соблюдению фундаментальных принципов, оценки значимости обнаруженных угроз и принятия мер предосторожности; все последующие части КПЭ следует наполнить содержанием о применении концептуальной основы в определенных ситуациях.

5. На основе принципа профессионализма в последующих частях КПЭ целесообразно выделить описание ситуаций для высшего руководства и менеджеров среднего звена и отдельно – для исполнителей.

6. На основе принципа исполнительности признать необходимым использование слова «должен» в КПЭ, что будет накладывать на каждого сотрудника компании определенное обязательство по соблюдению конкретного положения, в котором это слово присутствует.

7. Признать необходимым выделение фундаментальных для компании принципов профессиональной этики, в том числе, следующих: честность (добросовестность), объективность, профессиональная компетентность и должная тщательность, конфиденциальность, профессиональное поведение, информационная открытость, лояльность к компании, преданность делу.

8. С учетом принципов объективности и профессионального скептицизма признать, что в результате различных взаимоотношений и обстоятельств могут возникать различные угрозы, которые могут скомпрометировать соблюдение фундаментальных принципов профессиональной этики (табл. 10.5).

КПЭ сочетается с миссией и видением компании, в том числе должен служить следующим целям: установлению нравственно-этических основ служебной деятельности и профессионального поведения сотрудников компании; формированию единства убеждений и взглядов в сфере профессиональной этики и служебного этикета, ориентированных на профессионально-этический эталон поведения; выработке у сотрудников потребности соблюдения профессионально-этических норм поведения; повышению эффективности выполнения сотрудниками должностных обязанностей; регулированию профессионально-этических проблем взаимоотношений, возникающих в процессе профессиональной деятельности; формированию уважительного отношения к компании в общественном сознании через профессиональное поведение ее сотрудников.

 

Таблица 10.5 – Угрозы соблюдению фундаментальных принципов профессиональной этики

 

Угроза соблюдению фундаментальных принципов профессиональной этики	Содержание угрозы
Угроза личной заинтересованности	Наличие интереса повлияет или может повлиять на мнение или поведение сотрудника компании
Угроза самоконтроля	Сотрудник компании не может должным образом оценить результаты работы, выполненной им (или другим сотрудником) и постоянно будет пытаться их перепроверить
Угроза заступничества	Сотрудник компании будет отстаивать позицию другой ЗС, поэтому объективность, лояльность и преданность компании будут находиться под угрозой
Угроза близких отношений	Вследствие длительных или близких взаимоотношений с ЗС сотрудник компании будет слишком привержен ее интересам или же будет слишком снисходителен к ее деятельности
Угроза шантажа	Сотрудник не может действовать объективно в результате оказания на него фактического или мнимого давления

 

В настоящее время КПЭ не содержит четких указаний по разработке и согласованию КПЭ. Поэтому процедуры, связанные с практикой применения КПЭ, необходимо дополнить конкретными процедурами разработки, согласования и применения КПЭ. Причем выполнение каждой процедуры должно сопровождаться составлением конкретных документов (сформированные требования к разработке КПЭ, служебная записка, проект КПЭ, заявление на согласование и т.д.).

Для эффективного применения КПЭ сотрудниками компании следует реализовать следующие мероприятия: во-первых, с КПЭ должны быть ознакомлены все сотрудники компании. При приеме на работу в компанию работники в обязательном порядке изучают КПЭ; во-вторых, положения КПЭ обязательны для всех сотрудников компании; действия ответственных лиц за корпоративную этику не будут эффективными, если руководство компании ведет себя непоследовательно в этических вопросах; в-третьих, необходимо назначить лицо, ответственное за координацию и мониторинг вопросов этики и конфликтов интересов, которое будет координировать всю работу по корпоративной и деловой этике (например, корпоративный секретарь общества или сотрудник его аппарата). Ответственность за внедрение практики корпоративной и деловой этики возлагается на совет директоров, в частности, на комитет по аудиту, работающий при совете директоров.

С целью информирования сотрудников компании по вопросам этики и решения конфликтов интересов необходимо проводить на периодической основе следующие виды мероприятий: внутренние тренинги, беседы, разъяснения, консультации и инструктаж. Одним из действенных инструментов является ведение постоянной рубрики («Корпоративная и деловая этика», «Конфликты интересов и их решение» и т.д.) в корпоративном печатном органе или на корпоративном сайте. Информирование сотрудников и внутренние тренинги должны проводиться на периодической основе (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально и т.д.). Кроме того, тренинги целесообразно проводить при приеме кандидатов на работу.

Другим действенным методом развития корпоративной и деловой этики является система приема запросов и обращений от сотрудников компании и от третьих лиц, партнеров, клиентов и т.д., функционирующая на постоянной основе в рамках системы менеджмента качества. Разрешение спорных вопросов по полученным запросам позволит выявлять, отслеживать, своевременно устранять и предотвращать неэтичные действия сотрудников во взаимоотношениях с ЗС как внутри компании, так и вне нее.

Эффективным методом применения КПЭ на практике является создание системы по информированию (лично или анонимно) ответственного за этику лица по всем возникающим проблемам (с использованием различных коммуникационных каналов и средств связи). Сотрудникам компании или третьим лицам предоставляется возможность в любой момент времени свободно обращаться к ответственному лицу или в СД (комитет по аудиту при СД). Такая система позволит оперативно выявлять неэтичные действия сотрудников и принимать адекватные дисциплинарные меры.

Мониторинг системы корпоративной и деловой этики предполагает ведение статистики приема запросов и обращений, классификация их на внутренние и внешние сигналы, личные и анонимные, по типам конфликтов интересов и т.д. Такая классификация позволит совершенствовать общий уровень этики корпорации, выявляя слабые места в организационных процессах.

Внедрение в практику мероприятий по ежегодному пересмотру КПЭ также является, по мнению автора, эффективным способом развития корпоративной этики. Лицо, ответственное за координацию и мониторинг вопросов этики и конфликтов интересов, осуществляет ежегодный пересмотр редакции КПЭ и положения КПЭ при необходимости корректируются.

3.4. Вопросы для самопроверки.

1. Что такое этика бизнеса?

2. Охарактеризуйте этические нормы корпорации.

3. Перечислите основные фундаментальные принципы профессиональной этики.

4. Каковы моральные проблемы, связанные с властными отношениями?

5. Какова оценка качества работы руководителя с этической точки зрения?

6. Дайте определение микроэтике.

7. Дайте определение макроэтике.

8. Основные проблемы развития отношений компании с государством на уровне макроэтики.

9. Основные проблемы развития отношений компании с потребителями на уровне макроэтики.

10. Основные проблемы развития отношений компании с инвесторами на уровне макроэтики.

11. Основные проблемы развития отношений компании с локальными сообществами на уровне макроэтики.

12. Охарактеризуйте отношения компании с окружающей природной средой, с учетом макроэтики.

13. Основные проблемы развития отношений компании с социальными меньшинствами на уровне макроэтики.

14. Охарактеризуйте взаимодействие корпорации с заинтересованными сторонами на основе этических принципов.

15. Дайте определение понятию кодекс корпоративной этики.

16. Перечислите основные принципы разработки и реализации этических кодексов.

17. Перечислите основные этические принципы.

18. Дайте рекомендации к разработке и соблюдению этических корпоративных кодексов.

19. Приведите примеры опыта российских корпораций в развитии корпоративных кодексов этики.

20. Перечислите основные формы психологического воздействия руководителя на подчиненных.