3.1. Корпоративная культура в муниципальных учреждениях
Основой всех успехов и неудач в управлении являются причины, которые прямо или косвенно относятся к корпоративной культуре. Только сегодня организационную культуру стали видеть как необходимый показатель для правильного понимания и управления организационным поведением.
Культура государственной службы – это уровень государственного развития системы управления, в котором профессионализм, компетентность, моральные принципы государственных служащих должны поднимать этот уровень, создавать условия для эффективного ее влияния на реальную жизнь граждан. Государственные служащие являются особой социально-профессиональной группой, отвечающей за управление в государстве, воплощающей в жизнь регламентирующие нормы для укрепления порядка в обществе. К этой группе относятся представители различных профессий с присущими им профессиональными навыками, менталитетом и культурой[17].
Однако, поведение сотрудников государственной службы может быть вызвано внешним влиянием, которое может быть и целенаправленным. Снаружи на организационную культуру и поведение государственных служащих могут оказывать воздействие их социальное и деловое окружение, этнический и национально-государственный фактор.
С целью регулирования норм поведения гражданских служащих создаются и утверждаются нормативно – правовые кодексы служебного поведения и этики муниципальных и государственных служащих.
Законодательные акты прямо или косвенно регулируют некоторые положения организационной культуры на гражданской службе. В связи с этим организационная культура гражданской службы имеет ряд значительных отличий от коммерческой корпоративной культуры.
Сегодня проблема создания эффективной системы государственного управления с высококачественной и эффективной корпоративной культурой в системе гражданской службы является тяжеловыполнимой задачей.
Гражданская служба характеризуется строгой иерархической корпоративной культурой, одной из характерных черт которой является структурированное и формализованное поведение персонала. Структуру с подобной иерархией называют бюрократической корпоративной культурой. В данной культуре деятельностью людей управляют процедуры. При этом лидеры иерархической культуры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости [18].
Бюрократическому типу корпоративной культуры присуще управление, которое осуществляет сильное руководство. Отрицательной стороной является то, что возникновение разногласий и конфликтов может привести к нестабильности организации и к нарушению хода трудовой деятельности. Лидерство основывается на власти и положении, оно определяет лидеров и возможные направления развития. Информация и данные контролируются, и доступ к ним ограничен. В следствие корпоративная культура становится однообразной и рутинной[19].
Глубина и сложность задач гражданской службы делают необходимым комплексный подход в изучении организационной культуры гражданских служащих, требующий проведения анализа, включает в себя множество аспектов, таких как организационный, эстетический, морально-этический, правовой, политический.
Единой организационной культуры, которая будет подходить для компаний любого типа, не существует. Для каждого случая она будет определяться факторами среды её функционирования. Пропагандируемые ею ценности должны, если не полностью приниматься сотрудниками, по крайнем случае не восприниматься негативно. Культура будет считаться слабой или сильной в зависимости от её меры влияния на поведение сотрудников государственной службы органа власти.
Несмотря на сложный процесс создания правильной организационной культуры и определённые сложности при формировании эффективной деятельности персонала, мы не можем откладывать эти вопросы, так как недостаточное развитие корпоративной культуры может тормозить дальнейшее развитие государственного учреждения в целом.
3.2. Общий анализ представительства Нахимовской районной государственной администрации города Севастополя на Северной стороне
Нахимовская районная государственная администрация (НРГА) является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования.[20] Адрес: г. Севастополь, ул. Розы Люксембург, 50. Официальный веб-сайт: http://www.nahimadm.gov.ua/
Функции администрации:
- осуществление контроля за исполнением правовых актов вышестоящих органов государственной власти, постановлений, распоряжений главы администрации г. Севастополя;
- подготовка по поручениям главы администрации города и его заместителей материалов к заседаниям администрации города, совещаниям с руководителями организаций и учреждений города;
- подготовка проектов постановлений и распоряжений главы администрации города по вопросам, входящим в компетенцию администрации района;
- участие в разработке проекта бюджета города;
- ведение приема граждан по личным вопросам;
- организация работы по письменным обращениям юридических и физических лиц;
- организация работы призывной комиссии, взаимодействие с районным военным комиссариатом в вопросах учета и призыва на военную службу, мобилизационной работы;
- организация работы административной комиссии;
- обеспечение соблюдения административного законодательства, организация работы административной комиссии;
- организация работы санитарной комиссии;
- ходатайство перед вышестоящими органами о поощрениях работников администрации района;
- подготовка и заключение договоров о совместной деятельности администрации района с учреждениями, организациями, предприятиями других ведомств по согласованию с администрацией города;
- подготовка информации, справок, отчетов по вопросам, входящим в компетенцию администрации района;
- осуществление взаимодействия с органами внутренних дел по охране общественного порядка и профилактике правонарушений;
- проведение мероприятий по подготовке и проведению выборов и референдумов. [21]
На момент начала исследования 17.02. 2014 фактически в представительстве НРГА на Северной стороне работало 12 человек, из которых 10 человек – административно-управленческий персонал и 2 – рабочие.
Определим удельные веса административно-управленческого персонала и работников технического обслуживания от среднесписочной численности.
Таблица 3.1.
Структура численности персонала в представительстве НРГА на Северной стороне
| Показатели | Численность | |
| кол-во | удельный вес, в % | |
| Рабочие | 16,6 | |
| АУП | 83,3 | |
| ИТОГО среднесписочная численность персонала |
Источник: Разработано автором дипломной работы на основе данных Официального сайта Севастопольской городской государственной администрации. - [Электронный ресурс]. - режим доступа URL http://nahimadm.gov.ua - (дата обращ. 4. 03. 2014)
Мы проведем анализ состава персонала по уровню квалификации. Нам необходимо подвести группировку персонала по разрядам и посчитать их коэффициенты (Таблица 3.1).
Таблица 3.2.
Анализ демографических характеристик в представительстве НРГА на Северной стороне.
| Показатель | Численность | Удельный вес, % |
| По возрасту, лет | ||
| До 25 | 8,3 | |
| От 25 до 30 | 33,3 | |
| От 31 до 45 | ||
| Старше 45 | 33,3 | |
| По образованию | ||
| Начальное | - | - |
| Среднее | 8,3 | |
| Средне-специальное | 8,3 | |
| Высшее | 83,3 |
Источник: Разработано автором дипломной работы на основе данных Официального сайта Севастопольской городской государственной администрации. - [Электронный ресурс]. - режим доступа URL http://nahimadm.gov.ua - (дата обращ. 4. 03. 2014)
По данным анализа мы можем установить, что преобладают работники в возрастной группе от 25 до 30 и 45 и старше, вместе они составляют более 50 процентов. Ярко выраженной возрастной группы не обнаружено. Низкое количество молодых специалистов до 25 лет – всего 1 человек.
Следующие выводы мы можем сделать по уровню образования: подавляющее большинство (10 из 12 человек) имеют высшее образование. Это объясняется тем, что высшее образование является неотъемлемым требованием для государственной службы. Один сотрудник имеет среднее образование (уборщица), и один средне-специальное (работник технической службы).
Проведем анализ трудовых ресурсов и их изменения за прошлый 2013 год и начало текущего 2014 года. Результаты представим в виде таблицы 3.2.
Таблица 3.2.
Трудовые показатели представительства НРГА на Северной стороне.
| Показатель | Прошлый период | Анализируемый период |
| Численность персонала на начало года | ||
| Принято на работу | - | |
| Выбыли, всего | - | |
| Из них: | ||
| по собственному желанию | - | |
| Численность персонала на конец года | ||
| Среднесписочная численность персонала | ||
| Расчетные коэффициенты | ||
| оборота по приему персонала | 8,3 | |
| оборота по выбытию персонала | 8,3 | |
| текучести кадров | 8,3 |
Источник: Разработано автором дипломной работы на основе данных Официального сайта Севастопольской городской государственной администрации. - [Электронный ресурс]. - режим доступа URL http://nahimadm.gov.ua - (дата обращ. 4. 03. 2014)
3.3. Анализ состояния организационной культуры представительства НРГА на Северной стороне
Для проведения анализа корпоративной культуры данного учреждения нам необходимо определиться с целью, задачами и методикой нашей оценки.
Целью нашего исследования будет являться анализ состояния корпоративной культуры у сотрудников представительства НРГА на Северной Стороне.
Задачи, которые мы ставим для нашего исследования:
1. Дать описание методике проведения исследования;
2. Дать описание респондентам по возрастным и профессиональным признакам;
3. Провести мини-диагностику текущей корпоративной культуры;
4. Провести исследование уровня организационной культуры;
5. Определить преобладающий тип организационной культуры.
При проведении нашего исследования нам необходимо будет воспользоваться следующими методиками:
- Письменный опрос методом тестирования;
- Письменный опрос методом анкетирования;
- Интервью;
- Метод включенного наблюдения.
