Глава I. Организационная культура. Понятие, характеристика

ФИЛИАЛ МГУ в городе СЕВАСТОПОЛЬ

 

Факультет «Экономики и управления»

Отделение «Управление»

Кафедра управления

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

«РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ»

 

Выполнил: Котельников

Павел Сергеевич

студент 5 курса

___________

(подпись)

Проверил:

Научный руководитель:

к.э.н, Соловьёва А.А.

Консультант:

Калякин Ю.С.

 

Севастополь 2014

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..…3

ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА. ПОНЯТИЕ, ХАРАКТЕРИСТИКА

1.1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры……………………..…6

1.2. Структура организационной культуры……………………………………..…12

1.3. Функции и уровни организационной культуры………………………………19

1.3.1. Уровни организационной культуры …………………………………...……..19

1.3.2. Функции организационной культуры………………………………………….23

1.4. Типология организационных культур…………………………………………25

1.5. Культура государственного служащего…………………………………….…27

ГЛАВА II ХАРАКТЕРИСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, ЕЁ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ

2.1 Роль организационной культуры…………………………………………..………..31

2.1.1. Культура организации с точки зрения сотрудников……………………………31

2.1.2. Культура организации с точки зрения менеджеров……………………..………33

2.1.3. Культура организации и внешняя среда…………………………………...…….34

2.2. Модели влияния культуры организации на её конкурентоспособность и эффективность. ………………………………………………………………………..…..……36

2.3. Стиль руководства и его влияние на корпоративную культуру предприятия.…43

2.4. Факторы влияния на корпоративную культуру предприятия……………….……46

ГЛАВА III СОЗДАНИЕ И АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ, СПОСОБЫ ЕЁ УЛУЧШЕНИЯ

3.1. Корпоративная культура в муниципальных учреждениях…………………..……51

3.2. Общий анализ НРГА на Северной стороне……………………………..…………53

3.3. Анализ состояния организационной культуры представительства НРГА на Северной стороне. ………………………………………………………………………..…….57

3.4. Алгоритм совершенствования корпоративной культуры в.представительстве НРГА на Северной стороне……………………………………………………………....……68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..……71

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………..………………74

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………..……77

ВВЕДЕНИЕ

Не смотря на факт того, что корпоративная культура существовала всегда, еще несколько лет назад такое понятие как «корпоративная культура» оставалось малоизвестным. В Советском Союзе были свои аналоги тех традиций, которые сформировались в западных компаниях: доски почёта, грамоты, значки и т.д. – всё это и есть элементы корпоративной культуры. Создание культуры организации, как правило, происходит через формальных лидеров или, что случается реже, неформальных. В связи с этим важно знать, что управленец, который хочет заняться формированием организационной культуры, в первую очередь для себя самого сформулировал главные ценности своей организации и своего структурного подразделения.

Ведущие компании в современной России постепенно возвращаются к советской традиции «профсоюзной» заботы о членах семей сотрудников. В девяностых годах компании не решились взваливать на себя дополнительные расходы и не использовали подобную практику. Сегодня, во времена, когда профессионалы высоко ценятся на рынке труда, составляющие компенсационного пакета оказались действенным крючком для привлечения и удержания в своём штате ценных сотрудников. Профессионалы сегодня могут отказаться от работы, где они будут ощущать себя как звено технологической цепи, даже если их соблазняют большой заработной платой. Они скорее склонны уйти в компанию, где они будут ощущать заботу о себе и своей семье.

Изо дня в день, попадая под влияние внешней среды и приспосабливаясь к новым изменениям, сегодня организация должна быть способна к формированию и накоплению своего потенциала, который в последствии поспособствует не только своевременной и адекватной реакции на изменяющиеся условия внешней среды, но и обеспечит возможность влиять на текущее окружение, поспособствует эффективному управлению развитием и функционированием большого числа подсистем организации.

Потенциал этой деятельности во многом зависит от корпоративной культуры, то есть от того, зачем в принципе люди влились в организацию, того, каким образом они налаживают коммуникации внутри коллектива, каковы методы и принципы, которыми они пользуются при выполнении своих должностных обязанностей. Это определяет не только разного рода отличия между организациями, но и обеспечивает её конкурентоспособность и шансы на выживание в этой борьбе.

У организации формируется неповторимый облик, основой для которого является специфика производства и качество оказываемых им услуг, нравственные принципы и правила поведения сотрудников, репутация компании в конкурентной среде и тому подобное. Всё это является системой общепринятых организационных представлений о порядке ведения дел, к достижению поставленных результатов и формам отношений. Эти особенности выделяют организацию среди других.

Корпоративная культура и наука управления персоналом взаимосвязаны. При этом менеджмент не только сопоставим с организационной культурой, в значительной степени зависит от неё, а также влияет на формирование и последующую адаптацию культуры к организационной стратегии. В связи с этим нам следует не забывать о необходимости умения управленца влиять на организационную культуру.

Организационная культура это относительно новая область знаний, которая входит в ряд управленческих наук. Она произошла из также довольно молодой области знания – корпоративного управления, содержащего в себе общие принципы, подходы, законы и закономерности управления крупными компаниями.

Сам термин «Корпоративная культура» появился лишь во второй половине двадцатого века, но факт существования самого явления культуры организации не нуждается в подтверждениях. Многие ученые, такие М.Вебер, Э.Мэйо, А.Файоль, при исследовании управления и организации тем или иным способом затрагивали в своих работах вопросы корпоративной культуры.

Процесс целенаправленного изучения явления корпоративной культуры начался в 70 – 80 годы прошлого века. Основоположниками этого направляения являются такие исследователи, как А.Кеннеди и Т. Дил, Д.Мерсер, Т.Питерс, Р.Уотерман, Э.Шейн, Ф. Роджерс.

Основной целью корпоративной культуры как явления является помощь сотрудникам организации в эффективном выполнении своих трудовых обязанностей и получении удовольствия от этого процесса. Эти факторы гарантированно будут способствовать увеличению экономических показателей и улучшению работы организации в целом. Очевиден факт того, что дружный, сплоченный и счастливый коллектив, движимый достижением поставленных целей, принесет намного больше пользы, чем общество недовольных, немотивированных сотрудников. Из этого мы может сделать вывод, что роль корпоративной культуры в организации огромна.

Объект дипломного исследования: корпоративная культура организации, её особенности.

Предмет дипломного исследования: особенности формирования корпоративной культуры организации, влияние на процессы управления, способы улучшения положительного воздействия.

Цель дипломной работы: определить особенности формирования корпоративной культуры, изучить способы её анализа и классификации.

В третьей главе дипломной работы было проведен анализ корпоративной культуры представительства Нахимовской районной государственной администрации на северной стороне.

Цель исследования: разработка теоретических и практических рекомендаций в вопросе совершенствования корпоративной культуры представительства НРГА.

Объект исследования: корпоративная культура представительства НРГА на Северной стороне.

Предмет исследования: состояние корпоративной культуры представительства НРГА на Северной стороне.

 

 

ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА. ПОНЯТИЕ, ХАРАКТЕРИСТИКА

 

1.1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Культура представляет собой способ познания окружающего мира. Культура определяет поведение человека и его установки. Говоря в общем, это принимаемый большинством способ существования, деятельности и оценки, который передаётся из поколения в поколение. Культура представляет собой образование, имеющее несколько слоёв. В себе она содержит мир человеческой деятельности, то есть общность артефактов - предметов и результатов деятельности человека, созданных его трудом предметов и явлений (созданные им вещи, его размышления, предметы и средства деятельности). Человек обрабатывает предметы собственной деятельности, в том числе духовно, наделяя при этом результаты своего труда смыслом. Смысл вещей придаётся и обретается посредством людей, в связи с этим нет чего-либо удивительного в том, что одна вещь может приобретать различные смыслы, если будет помещена в кардинально отличающиеся культуры[1]. Поведение человека так же обрастает смыслом под влиянием культуры, как его слова и вещи.

Культура выражается через механизм, который формирует поведенческое, мировоззренческое и ценностное состояние различных членов общества, при этом, во-первых, ограничивает восприятие явлений, с которыми она может столкнуться, во-вторых, облегчает осмысление этих явлений.

Культура это явление, которое постоянное меняется с течением времени, при этом образуя непрерывную связь с прошлым. Различные установки, которые разделяют адепты культуры, обеспечивают необходимую устойчивость, но они тоже подвержены эволюции и склонны к изменениям.

Культура – движение от хаотичных, неупорядоченных и нерегулируемых взаимодействий к определённости и упорядоченности. Так как эта «упорядоченность» была усвоена человеком в процессе адаптации, социализации, она редко способно вызвать неприятие или отторжение со стороны членов этого общества.

Появление культуры описывается как механизм эволюции по адаптации социума к неминуемым изменениям внешней среды. В тот период, когда внешняя среда представляла из себя только природу, которая изменялась медленными темпами, люди позволяли себе отрабатывание различных способов технологии и производства, путём проб и ошибок продолжали стараться найти наилучшее решение. Позже, обществам приходилось делить территории с подобными им обществами, процесс изменений в которых шел быстрее. Вследствие этого возникла необходимость развития и конкуренции за существование. Темпы развития культуры стали ускоряться, технологии и орудия труда начали меняться с большей скоростью. Дифференциация общества на разнообразные сообщества, разделение труда привело социум к появлению культур различных уровней системной организации. Именно появление сообществ с развитой социальной организацией и привело к формированию такого понятия как организационная культура.

Культура является спутником человека во всей его деятельности и вполне понятен тот интерес к регулирующей и координирующей силе организационной культуры со стороны современных руководителей.

Е.С. Маркарян, теоретик культуры и наш соотечественник, считает важной мысль о том, что главным и неотъемлемым свойством современной организации является наличие у неё корпоративной культуры, основой для которой является нормативно-ценностная структура.

Также, Маркарян берет за основную функцию культуры функцию адаптации, включает в неё также интегрирование членов организации в общую, единую цельную систему, и это является условием её способности к адаптации как социально-экономической системы. В итоге, как результат исторического развития организации или любой другой общности людей, с использованием метода проб и ошибок происходит выработка технологий взаимодействия, что в свою очередь обеспечивает выживание общности в условиях окружающей среды.

Схожее понимание культуры организации высказывает Э.Шейн. Его понимание состоит в том, что организационная культура является итогом исторического развития организации, её конкуренции за право существовать, при этом проблема адаптации к изменениям внешней среды по его словам является первичной, она вызывает необходимость интеграции членов общества.

Как результат этого процесса идут технологии, нацеленные на два направления: борьба с дезинтеграцией коллектива и преодоление несоответствия организации окружающей социально-экономической среде.

Разные исследователи при ответе на вопрос о понятии культуры организации склонны останавливаться на разных е аспектах, однако, все они, тем или иным способом, подчеркивают направление на реализацию основных функций организации (интеграционных, адаптационных, технологических).

На уровне организации культура определяет и регулирует деятельность её членов, несет в себе некоторые особенности, которые делают её различной с культурой общества.

Мы можем выделить эти особенности:

- у организационной культуры по сравнению с культурой общества довольно небольшой срок существования, следствием чего будет высокая скорость процессов культурообразования, регулирующая сила не так сильна и значимость ценностей не так велика.

- культура организации появляется в трудовых коллективах, направлена на регулирование отношений, которые возникают в процессе выполнения целей организации и целей её сотрудников.

- усвоение культуры организации осуществляется не с «чистого листа» и не с рождения, так как мы не можем отрицать большое влияние различных культур: религиозной, национальной, профессиональной и др. При взаимодействии возможна критическая переработка, а также возможно воздействие культуры личности на культуру организации. Необходимо приложить большие усилия для достижения одного курса личности, которая входит в организацию, с организационной культурой.

- Характер деятельности организации может оказывать значительное влияние на ту культуру, которая в ней сложится.

- Возможность управления организацией за счет её небольших размеров. На содержание организационной культуры за счет её небольших размеров на этом уровне может влиять содержание культуры лидера.

- Члены организации приходят в неё для достижения личных целей, как правило, в первую очередь материальных, но при этом все равно они накладывают свой отпечаток на содержание организационной культуры, влияют на неё.

Однако эти особенности не направляют исследователя в его работе по определению факторов эффективности культуры организации, но они формируют направление воздействий и ограничений, которые необходимо учитывать в процессе формирования организационной культуры.

Организационная культура – социальное явление, возникающее в любом предприятии, представляет собой систему убеждений, ценностей, в том числе ролей, правил, норм, которые влияют на деятельность предприятия (организации).

Организационная культура имеет ряд особых черт, выделяющих организацию среди других. Эти особенности, зачастую, являются результатом исторического развития данной организации. В эти особенности можно включить сленг (особые слова и речевые формы, прижившиеся внутри предприятия), обычаи, лозунги – то есть все то, что закрепляет передачу убеждений, ценностей, содержание ролей и норм следующим поколениям членов организации, приемы сплачивания (интеграции) и адаптации работников этой организации.

Культура организации - это результат постоянного контакта работников, их взаимодействия, их индивидуальных убеждений, ценностей, распределения ролей, поиска приемлемых норм поведения, а также выработки методов и приёмов эффективной коммуникации. Так как культура организации является результатом отношений между работниками предприятия, у которых имеется общая цель, - организационная культура состоит из убеждений, норм, ценностей, ролей, установок людей, работающих на данном предприятии. Однако, культура находится выше людей – она указывает направление и вводит корректировки поведения людей в соответствии с общественными ценностями и нормами.

«Благодаря социорегулятивной подсистеме культуры человеческая деятельность не только стимулируется и координируется, но и воспроизводится. Это становится возможным в результате накопления исторического общественно значимого опыта путем выражения его в соответствующих групповых стереотипах деятельности и передачи их из поколения в поколение.

В данном случае мы сталкиваемся с действием механизма культурной традиции»[2].

«Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

«Культура предпринимательства (здесь имеется в виду культура организации) представляет собой систему совместно выношенных и реальных убеждений и представлений о ценностях. Представления о ценностях отвечают на вопрос, что является важным для предприятия, в то время как убеждения прежде всего помогают понять, как должно функционировать предприятие, как надо управлять, как, короче говоря, быть преуспевающим. Непосредственно познаваемы лишь те фрагменты культуры предпринимательства, которые можно конкретно наблюдать на уровне поведения, т. е. значительная часть того, что относится к представлениям о ценностях, нормах, предположениям и фантазиям о самом себе и других и стоит за образами действий, остаётся в тени, является неосознанным или недоосознанным, но очень эффективным»[3].

«Система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других».

«Корпоративная культура выступает сложным организационным феноменом, сочетающим производственную, экономическую и социальную грани корпоративного предпринимательства, а также отражающим мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной корпорации»[4].

«Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение»[5].

Деятельностная интерпретация организационной культуры: «… организационная культура … – социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации»[6].

«Под понятием социально-психологической культуры (работника) …подразумевается характеристика способов реализации человеком своего потенциала и удовлетворения своих потребностей… Социально-психологическая культура человека позволяет судить об уровне психологической оптимальности его производственной, … творческой, познавательной и коммуникативной деятельности. Она проявляется в восприятии и понимании человека человеком, в обращении и отношениях между людьми, в культуре и глубине психологического включения человека как в предметную, так и в коммуникативную деятельность, в психологической атмосфере, характеризующей состояние межличностных отношений, человеческих групп и общностей и т. д.»[7].

Разные авторы видят культуру организации с разных точек зрения, при этом не уменьшая необходимости процесса урегулирования поведения сотрудников предприятия, что необходимо для высокой эффективности деятельности организации. Как результат, мы имеем подход к управлению персоналом, получивший название «организационно-культурный».

Содержание культуры организации происходит из ценностей, лежащих в основе организационной культуры.

Нам подходит определение, которое рассматривает организационную культуру в рамках деятельностной и технологической интерпретации культуры, которое отражает главное назначение культуры для коллектива.

Можно определить культуру организации как систему надбиологических способов существования общественной человеческой деятельности, которые находятся в пределах одной организации и направлены на достижение её целей.

Система надбиологических средств существования кооперативной деятельности людей содержит в себе ценности как основной элемент, который отражает в себе главные цели организации и ориентирует труд работников организации в нужном направлении; культурные нормы, проявляющие свою уникальность общего опыта и мышления сотрудников организации, нормы поведения, которые согласованы с ценностями, а также информационную базу, которая позволяет снабдить сотрудников необходимыми знаниями.

Свойства культуры организации, которые во многом могут отразить сущность этого сложного феномена:

1. Коллективность. Невозможно появление культуры в изолированной среде, где индивиды не контактируют друг с другом. Это может произойти только в коллективе, при тесном и регулярном взаимодействии его членов.

2. Эмоциональность. Эмоциональная сила культуры организации огромна. Именно сильная эмоциональная окраска культурных элементов и наделяет жизнь социальной общности большим значением.

3. Историчность. Процесс выработки культуры организации является трудным и длительным. «Сильная» культура организации может сложиться тогда, когда организация будет постоянной и однородной в своём составе и существует на протяжении значительного периода времени.

4. Динамичность. Организация будет меняться на протяжении всей своей жизни, не смотря на кажущуюся со стороны стабильность. Если культурные образы со временем теряют свою актуальность, то они либо полностью прекращают своё существование, либо принимают новую форму, в соответствии с новыми условиями.

 

 

1.2. Структура организационной культуры

 

В качестве элементов организационной культуры можно выделить ценности, которые разделяет большинство участников организации, также сюда следует включить нормы поведения и процедуры, которые поддерживают воспроизводство основополагающих ценностей организации, также это средства, передающие нормы и ценности следующим поколениям сотрудников, эмоциональный, информационный и исторический фон, систему информирования на предприятии, социально–психологический климат.

Ценности представляют собой тот набор относительно общих убеждений, которые будут определять правильность или неправильность определённых вещей, устанавливать общие предпочтения участников организации.

Ценности можно разделить на:

- Позитивные – те, которые ориентируют людей на поведенческие роли, которые способствуют достижению стратегических целей предприятия.

- Негативные – те, которые негативно влияют на общую эффективность организации.

Во время рассуждений о культуре предприятия, зачастую подразумевают положительную направленность ценностей, которые благотворно влияют на работу предприятия, его развитие. Чем больше на предприятии закреплено ценностей с положительным влиянием (с точки зрения руководства) и чем выше приверженность её членов организации, тем выше будет положительное влияние культуры этой организации на её эффективность.

К позитивным ценностям можно отнести следующие высказывания:

- Наша работа может быть выполнена на оценку «отлично»;

- Спор рождает истину;

- Интересы наших клиентов следует ставить выше всего;

- Если моя компания успешна, это и мой личный успех;

- Настроения взаимопомощи и поддержка добрых отношений между коллегами;

- Лучше сотрудничество, направленное на достижение общей цели, чем внутренняя конкуренция;

Между тем, негативные ценности можно выразить следующими предложениями:

- Я могу доверять только своим друзьям, к начальнику не может быть никакого; доверия

- Лучше не высовываться;

- Показывать высокий уровень качества труда – отнюдь не самое важное в жизни;

- Клиенты (потребители) – это люди случайные, они только создают неудобства и мешают нам в работе;

- Всю работу ты все равно не сделаешь;

Каждый человек наделяет собственным смыслом название конкретной ценности. В связи с этим следует при изучении ценностных ориентаций всегда просить уточнять смысл, вкладываемый в определённую ценность, определиться, что конкретно имеется в виду.

Попробуем дать интерпретации некоторым ценностям.

Безопасность – может иметь выражение через желание сохранить коммерческую тайну организации, но может содержать в себе желание обеспечить неопасные и невредные условия труда.

Власть – наличие власти может помочь в достижении целей, как своих, так и организационных, может повысить значимость носителя власти в глазах окружающих, возвысить над другими людьми. Носитель власти может оказывать влияние на людей, побуждать их к необходимой работе, а также обеспечивает человека определёнными правами, но и налагает ответственность за результат работы его подчинённых.

Взаимозаменяемость – эта ценность, которая позволяет организации с необходимой гибкостью реагировать на непредвиденные изменения внешней среды и форс-мажорные ситуации в самой организации.

Гармония - ориентирование на соответствие разных сторон, аспектов жизни организации вне зависимости от эффективности данных явлений. Главное – соблюдать гармоничность, равновесие в отношениях.

Гибкость – ориентация на гибкость будет побуждать сотрудников организации к продуктивному взаимодействию, общему поиску подходящего решения проблем, приемлемых для различных сотрудников путей реализации целей, оперативная реакция на нестабильную внешнюю среду.

Дисциплина – располагает к соблюдению норм, которые регулируют поведение членов организации, также она способствует конкретным нормам организации трудового процесса, помогает достижению целей, ведет к согласованию целей различных подразделений.

Законность – руководители и подчиненные, не ориентированные на законность, поставлены в зависимое и уязвимое положение, что может привести к усложнению их позиции в нарастающей неопределённости ситуации.

Изменение – при воспитании в членах организации такого качества, как нацеленность на изменения, появляется возможность избежания определённых негативных явлений (сопротивление изменениям, страх перед изменениями, консерватизм, пути обхода риска). Это способствует развитию у работников мышления в сторону инноваций, обучению и повышению квалификации, это ускоряет процесс трудовой адаптации, овладеванию новыми технологиями и техникой.

Инициатива – при обретении данной ценности формируется активная жизненная позиция работника, это помогают развитию организации, является свидетельством о хорошем социально-психологическом климате.

Карьера – эта ценность побуждает к повышению квалификации, проявлению инициативы. Обладатель этого качества будет искать возможности отличиться, выделиться, и если это происходит в одном русле с нравственными ориентирами, то благоприятно для развития организации.

Качество – наличие у работников организации данной ценности помогает формировать положительный имидж организации, поддерживать высокие стандарты и марку продукции в глазах клиентов, иметь высокую конкурентоспособность на рынке.

Клиент – если организация ориентирована на требования клиента (качество, универсальность, внимательное и вежливое отношение), это способствует развитию, процветанию, получению конкурентных преимуществ, получению постоянной базы клиентов, их приверженности организации.

Коллектив – как ценность, закрепляет приверженность члена организации к её коллективу, готовность к жертвам ради благополучия и нахождения в нём. Сотрудник ощущает чувство защищенности, уверенности в себе, принимая участие в делах коллектива, у него есть страх покинуть его.

Данная ориентация служит свидетельством того, что у человека произошла идентификация с данным коллективом, который, как правило, сплочён.

Малые усилия – работа, направленная на минимизацию усилий, затрат ресурсов, времени проявляется как ориентация на повышение эффективности при минимализации затрат, в том числе на минимум затрат вне зависимости от усилия.

Различные явления и поведения сотрудников могут выражать разделением им различных ценностей.

Пример: сотрудник задерживается после работы с целью завершить своё задание – данный факт может указывать о разделении им ценности «самопожертвование» или «карьера», или «материальное благополучие» или «коллективизм», и, вполне может быть и такое, что на все эти ценности сразу.

С другой стороны, разные явления вполне могут указать на одну ценность (внимание к клиенту, вежливость, внимательное рассмотрение мнения клиента могут говорить о превосходстве ценности «ориентация на клиента»).

Нормы представляют собой требования к поведению владельца роли, человека, который занимает конкретную ступень в организационной структуре, обществе.

Как правило, процесс усвоения норм происходит вместе с усвоением ценностей в процессе социализации и адаптации, но они имеют менее стабильный и устойчивый характер, в отличие от ценностей. Нормы согласуются с ценностями, помогают в достижении целей, влияют на поведение при санкциях, формирующихся вместе с нормами.

Следование включенным в личностную структуру характеристикам является поведением самоценным, а игнорирование их вызовет негативную реакцию, человек будет предъявлять санкции самому себе (чувство тревоги, вины, переживания и прочее.)

Нормы поведения – это требования, предъявляемые обществом к своим членам. С помощью этих норм общество регулирует, контролирует, направляет и оценивает поведение его участников. Это подходы и стандарты, которые помогают сотруднику определиться, что, в каком порядке и как ему необходимо сделать. Нормы могут быть представлены в следующих сферах:

- Процесс работы;

- Общение;

- Командная работа;

- Использование ресурсов (в том числе финансовых) компании;

- Получение и конкретизация задачи/цели;

- Активность и пассивность поведения;

- Креативность;

- Отчетность;

- Инициативность;

- Гибкость;

- обмен информацией;

- обслуживание клиентов (внутренних и внешних);

- получение, использование и предоставление обратной связи.

« Социальные нормы – это исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием для включения в определенное социальное целое»[8].

При принятии и реализации в поведении определённой системы норм и ценностей, связанных с ними, человек включается в группу лиц, которые разделяют, принимают и реализуют эту ценностную систему.

Например, прямое высказывание своих претензий и мыслей в организации не принято, мешает страх работников быть наказанными (возможно, косвенно, неявно). Как следствие, у руководства отсутствуют данные о текущем положении дел, настроениях в трудовой среде, нуждах и проблемах сотрудников организации.

Основной интерес для нас имеют те нормы, которые признаются сотрудниками организации, те, что в некоторой степени попадают под влияние и поддаются ему. Эти нормы говорят о ситуации и обстоятельствах, внутри которых присутствуют определённые правила. Это включает ожидание того, что люди делают, чувствуют и думают в конкретных ситуациях.

Большая часть норм, которые регламентируют организационное поведение, проходят путь внедрения через санкции, которые применяются со стороны руководства или других членов организации. Также возможен иной путь – интериоризация, то есть внутреннее принятие и усвоение.

Функциями нормы являются регламентация собственного поведения человека и поведения других членов организации, что избавляет их от ненужного труда каждый раз заниматься решением типовых задач и угадывать поведение другого участника отношений, что, несомненно, облегчает координацию совместных действий. Следование нормам помогает не совершать ошибки, типичные для данной ситуации. И, ко всему прочему, они содержат в себе предписывающие, мотивирующие элементы.

Рядом с социальными нормами по функциям находится понятие «правило». Правило является одним из составных элементов некоторых нормативных образований, например социальных установок, социальных ролей, сценариев. У социальной роли плотная связь с рядом правил, следовать которым необходимо при нахождении в данной роли. Как и скрипты, сценарии есть не что иное, как конкретная последовательная совокупность правил.

Установка правила имеет связь с решением личности принять определённые правила, с её точки зрения, являющиеся самыми подходящими в конкретном случае. На личностном уровне правило, зачастую, будет связано с мотивационным аспектом.

Если говорят, что кто-либо поступает по правилам, подразумевают, что он в курсе существования данного правила, это правило им осознаётся, и правило это применимо в определённой ситуации, и что знание этого правила оказало воздействие на выбор поведения данного человека.

Еще одной важной характеристикой, которое отличает правило от остальных нормативных концептов, будет разделяемость правила другими участниками организационной среды, или, по крайней, мере, их частью. Вполне возможно следовать норме даже в среде людей, которые её не разделяют. В данном случае это может вызвать неодобрение, но сам смысл поведения при этом не пострадает. С правилом дела обстоят по-другому. Существование его допустимо только тогда, когда есть согласие в период его использования. Если этого не происходит, теряется смысл следования этому правилу.

Правила создаются при необходимости выполнения каких-либо задач или ввиду социальных причин для того, чтобы контролировать и регламентировать разные формы делового взаимодействия. Как правило, они привязаны к конкретной ситуации и имеют отношение к определённой группе людей.

Нормы и правила не носят статичный характер. Эти образования подвержены динамике, склонны к изменениям при воздействии на них определённых факторов. Они буду сохраняться на индивидуальном уровне ровно до того момента, пока их выполнение можно найти функционально полезным для отдельных людей, группы, организации. В противном случае их сохранение будет происходить только в нормативных документах.

Работа этого механизма в некоторой степени зависима от индивидуальных особенностей сотрудника, и, в первую очередь, от особенности его мотивационной сферы и сформировавшейся когнитивной картины мира касательно норм, правил и установок, которые относятся к организационному поведению.

В качестве примера норм поведения руководителя мы можем указать требования к внешнему виду (деловой стиль или специальная одежда), к манерам речи, стилю его обращения и прочее. Изменения этих требований будут претерпевать изменения в зависимости от того, какие ценности и нормы поведения в организации приняты теперь.

Например, если на фирме популярны такие ценности, как «власть», «авторитет» и «иерархия», то от руководителя следует ожидать определённой строгости в одежде, он, скорее всего, будет держать определённую дистанцию при разговоре, использовать статусные знаки. Если же на предприятии господствуют такие ценности, как «творчество», «демократия», «сотрудничество», то и внешний вид и манеры общения руководителя будут носить демократических характер.

Главным механизмом по усвоению ценностей и норм стоит назвать демонстрацию их значимости для высшего руководства организации, закрепление этих ценностей и норм нормативными документами, согласование политики в области кадров в соответствии и принятыми ценностями и нормами. Процесс разработки принципов, их элементов, а также проведение мероприятий по их внедрению в организационную культуру следует проводить вместе с руководством предприятия, которому, в свою очередь, необходимо определять главные характеристики культуры организации.

Артефакты являются наиболее видимым уровнем организационной культуры. Это те вещи, которые мы имеем возможность увидеть, услышать или почувствовать во время наблюдения за группой, культура которой нам не знакома. Сюда следует отнести следующие элементы: офисная среда, логотип фирмы, внутренний дизайн и характер использования рабочих мест, архитектурные решения, использование различных технологий, услуги и продукты, типичный и ожидаемый внешний вид сотрудников, манеры общения, обряды, мифы и истории, язык, корпоративные праздники, церемонии.

Э.Шейн говорит, что артефакты достаточно легко подметить, но сложно распознать их истинное значение без более глубокого анализа. В связи с этим, делать какие-либо выводы о качестве исследуемой культуры, при этом изучая исключительно её видимую часть, - нельзя, результаты исследования, скорее всего, будут ложными или носить поверхностный характер.

 

 

 

1.3.функции и уровни организационной культуры

 

1.3.1. Уровни организационной культуры

Культура организации похожа на почву. Мы имеем возможность наблюдать только её внешний верхний слой, но по отношению к общей массе он занимает ничтожно малую часть.

Э.Шейн предложил разделить организационную культуру на три уровня:

1. Поверхностный – к нему относится всё то, что можно рассмотреть и ощутить через органы чувств: форма, запах, вкус, цвет и др.

2.Подповерхностный – сюда относят ценности и верования, которые сознательно принимаются коллективом организации, например, осознание выгодности быть честным человеком со стороны качества всей его жизни.

3. Глубинный – скрытые и принимаемые бессознательно предположения и атрибуты поведения.

Шейн также говорил, что «познание любой организации начинается с ознакомления с поверхностным уровнем ее культуры, затем идет следующий, подповерхностный уровень, который касается ценностей, и в самой сердцевине находится глубинный уровень, который вмещает тайные предположения».[9]

К компонентам организационной культуры относятся:

- Мировоззрение, которое направляет действия участников организации по отношению к другим сотрудникам, её конкурентов и клиентов.

- Культурные ценности, преобладающие в коллективе организации, например, «власть» или «качество продукции», символы.

- Характеристики поведения во время взаимодействия людей, такие как язык, а также ритуалы и церемонии, которые используются при общении.

- Нормы, повсеместно принимаемые в организации, такие как «заработал – получил» или как обоснование дать отказ от нового задания. К нормам следует отнести «правила игры», которые необходимо освоить новичку в период его становления в организации.

- Психологический климат в коллективе организации, с которым встречается клиент во время сотрудничества с её членами.

Ни один из этих компонентов не может представлять организационную культуру поодиночке. Только вместе они могут дать видение культуры организации.

В организационной культуре присутствуют объективные и субъективные элементы (см. рис.1.1.)

Рис.1.1. Объективная и субъективная стороны оргкультуры

 

 

 

Источник: Организационная культура и её особенности в государственных учреждениях: учебно-методическое пособие. - [Текст]. - Под ред. Малахай С.Н., Родченко И.Г. - Донецк,2013 - 14с.

 

Культура организации может быть:

- Явной, то есть культура, которая зафиксирована в документальном виде (инструкции, нормы и правила);

- Неявной – та, что отражается в сознании человека, находит поддержку в традициях, вере.

Организационную культуру разделяют на:

- Интравертную, то есть обращенную внутрь себя;

- Экстравертную, обращение которой направлено во внешний мир, миссия которой находится снаружи организации.

Псевдоорганизационная культура – культура, сложившаяся внутри различных маргинальных групп: бандитских группировок, наркобизнеса, террористов.

Уровень познания сотрудником организационной культуры делится на три этапа:

- Фрагментарный – происходит усвоение наиболее ярких правил;

- Ассоциированный – понимание норм деятельности, согласие с ними;

- Выстраданный – на этом уровне происходит принятие сотрудником всех неформальных и формальных правил организации. Сотрудник переходит из категории «чужие» в категорию «свои».

Как о монолитном феномене, о культуре организации говорить нельзя. Определённая культура организации есть в каждом предприятии, которая, в свою очередь, будет складываться из преобладающей культуры, субкультуры подразделений, а также контркультур.

Преобладающая культура, согласно В.Сате, состоит из:

- Чувств, которые разделяются работниками;

- Образов поведения;

- Разговорных выражений;

- Материальных объектов;

- Единства в толкованиях;

- норм поведения, разделяемых сотрудниками.

Субкультуры – культуры частей организации:

- Центрального аппарата – характеризуется через максимальную приверженность основным ценностям доминирующей культуры;

- Функциональных служб – выражается через приспособление к специфике деятельности;

- Территориальных отделений – приспособление к местным условиям.

Виды контркультур:

- Прямая оппозиция по отношению к ценностям доминирующей культуры;

- Оппозиция по отношению к структуре власти в пределах доминирующей культуры;

- Оппозиция по отношению к образцам поведения и взаимодействия, поддерживаемая доминирующей культурой.

 

Рис.1.2. Составляющие организационной культуры по В.Сате

 

 

СУБКУЛЬТУРА ЦЕНТРАЛЬНОГО АППАРАТА

	СУБКУЛЬТУРЫ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОТДЕЛОВ

 

 

Источник: Организационная культура и её особенности в государственных учреждениях: учебно-методическое пособие. - [Текст]. - Под ред. Малахай С.Н., Родченко И.Г. - Донецк,2013 – 15 с.

 

Рис.1.3. Составляющие организационной культуры

 

 

Формы фиксации и проявления компонентов организационной культуры - Символы (эмблема, логотип, товарный знак, цветовые предпочтения, форма). - Язык, используемый при общении. - Повествование (миф, легенда, история). - Обычаи, традиции, ритуалы, табу, обряды и церемонии.

 

 

 

Источник: Организационная культура и её особенности в государственных учреждениях: учебно-методическое пособие. -[Текст].- под ред. Малахай С.Н., Родченко И.Г. - Донецк, 2013 - 17с.

 

1.3.2. Функции организационной культуры

 

Культура организации имеет совокупность определённых функций, но исходя из её сложности, уровень значимости отдельных функций может меняться в зависимости от типа культуры, этапа её развития, её целей, уровня влияния параметров внешней среды и прочих факторов. Однако, мы можем выделить ряд функций, которые присущи любой организационной культуре:

Охранная функция – её роль заключается в создании барьера, которых ограждает организацию от нежелательных внешних воздействий.

Интегрирующая функция – способствует усилению системы социальной стабильности в организации. Под организационной культурой тут следует понимать своего рода социальный клей, помогающий сплотить организацию, обеспечить присущие для неё поведенческие стандарты.

Регулирующая функция – представляет собой средство, формирующее и контролирующее формы поведения и восприятия, которые целесообразны с точки зрения организации.

Адаптивная функция – характеризуется через общность всех участников организации.

Ориентирующая функция – её роль заключается в направлении деятельности организации в нужное русло.

Мотивационная функция – усиление вовлеченности в деятельность организации, преданность общему делу.

Функция имиджа организации – создание уникального имиджа организации, отличающего её от любой другой.

Приведенные выше функции культуры организации можно обобщить в две основные функции:

- Внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде[10].

С учетом того, какие именно аспекты попадают под интерес исследователя культуры организации, а они могут быть связаны друг с другом, мы можем выделить следующие виды культур организации:

 

1. По стилю управления:

- Демократические;

- Авторитарные;

2. По типу организационной культуры:

- Органическая;

- Бюрократическая;

- Партисипативная;

- Предпринимательская;

3. По возрасту:

- Старая;

- Молодая;

4. По направлению воздействия:

- Функциональная;

- Дисфункциональная;

5. По степени инновационности:

- Традиционная;

- Инновационная.

 

 

1.4. Типология организационных культур

Из различных классификаций как наиболее удобную и понятную (как с целью измерения, так и для практического использования), мы рассмотрим рамочную конструкцию, разработанную Кимом Камероном и Робертом Куинном. В ней они объединили сразу несколько методов выделения организационных культур.

Таким образом, перед тем как построить свою рамочную конструкцию, они опирались на четыре культуры, которые предложил Чарльз Хенди:

- Культура власти, или культура Зевса, её символом является паутина;

- Культура роли, или культура Апполона, её символ – греческий храм;

- Культура заданий, или культура Афины, её символ – сетка;

- Культура личности, или культура Диониса, символ её – звездная галактика.

Однако, они выделили свои четыре ключевые культуры исходя из попарного совмещения этих четырёх типов культур, которые предложил Хенди. Как результат, у них получилось четыре базовых культур организаций: бюрократическая, рыночная, клановая и адхократическая (см.Рис.1.4)

 

Рис.1.4. рамочная конструкция организационной культуры

 

 

 

Источник: Типы организационной культуры Ч.Хенди. - образовательный портал схемо.рф - [Графич.материал]. - режим доступа URL http://схемо.рф/shemy/sociologija/pavlov-a-p-i-avt-kol-prezentaci-po-sociologi-upravlenija-2006-g/105.html. - (дата обращ. 12.02.2014)

 

Характеристика организационных культур рамочной конструкции представлена в Приложении 1.

Очевиден тот факт, что к каждой конкретной культуре организации относится определённый тип лидера, служащий критерием для определения его эффективности.

 

 

1.5. Культура государственного служащего

 

Государственный служащий осуществляет свою деятельность в административных организациях - в государственных учреждениях и органах государственной власти. Общественное предназначение госслужащего реализуется в администрировании. Администрирование содержит в себе подготовку и реализацию управленческих решений, которые способствуют осуществлению прав и интересов граждан, исполнение конституции, политических решений и законов. На характер выполнения государственными служащими своих обязанностей оказывает существенное влияние административная среда, под которой мы будем понимать процессы и отношения, которые складываются в административных организациях, а также социального окружения госслужбы, связанного с ней общности средств и условий деятельности.

Прежде всего, поведение государственного служащего в административной организации определяет корпоративная культура, которая включает в себя нормы и ценности, ритуалы, принятый кодекс поведения, специальную терминологию, социальную память.

Для эффективного существования организации необходимо выполнение следующих функций корпоративной культуры:

- Функция внутренней интеграции и внешней адаптации работников;

- Функция развития организации в соответствии с доминантами социального целеполагания;

- Функция социального контроля и регуляции;

- Функция воспитания у персонала качеств, необходимых для обеспечения стабильности и развития организации.

При применении целостного подхода для анализа корпоративной культуры, мы можем указать десять характеристик, которые определяют её для государственного служащего:

1. Осознание своего места в организации. Одни культуры поощряют сдержанность в проявлении своими сотрудниками внутренних настроений, а другие наоборот склонны поощрять эти проявления. Творчество может выражаться в некоторых случаях через сотрудничество, а в некоторых – через индивидуализм.

2. Система коммуникаций и язык общения. В разных административных организациях принято использовать собственные стандарты письменной, устной, невербальной коммуникации, которые могут иметь разный уровень открытости, зависящий от функциональной направленности. Профессиональный жаргон, стиль речи, аббревиатуры, жестикуляция будут определяться личностями руководителей и неформальных лидеров, отраслевой и территориальной принадлежностью, традициями.

3. Одежда, внешний вид. Разнообразия используемой униформы и спецодежды, уровень опрятности, прическа, косметика и многие другие особенности внешнего вида показывают нам наличие большого количества микрокультур. В некоторых организациях эти стандарты закреплены в документах, например, таможенная, дипломатическая служба, учреждения Аэрофлота, МВД. В других эти правила могут передаваться новым сотрудникам руководителями или коллегами через образцы. В сороковые годы, например, советские служащие старались носить полувоенную или военную форму, ориентируясь при этом на руководителей страны.

4. Традиции и привычки в области питания. Организация процесса приёма пищи, отсутствие или наличие особых мест для питания сотрудников, дозволение приносить с собой еду и готовить её в перерыве, питания сотрудников разных структурных подразделений раздельно или вместе. Вначале может показаться, что эти правила не такие уж и значимые, но на самом деле это не так. Качество труда людей, их хорошее настроение имею прямую зависимость от режима труда и отдыха, рационального питания и возможности общаться в неформальной обстановке во время перерывов.

5. Использование служебного времени. Степень точности времени у сотрудников, следование временному распорядку и поощрение за это. До сотрудников государственной службы, служебное время которых ненормированно, вопрос его использования будет являться профессиональным и культурным фактором. Регламент времени проведения собраний, совещаний, приёма граждан, конференций, времени обработки документов формализует многие процедуры аппаратной работы. Однако наиболее важным фактором будет пример руководителя и его реакция на несоблюдение принятых требований относительно использования времени в организации.

6. Взаимоотношения в трудовой среде. Характер отношений по статусу и роли, полу и возрасту, рангу и протоколу, статусу и знаниям, религии, гражданству. Уровень формализации этих отношений, поддержка, способы разрешения и предупреждения конфликтов. В практике государственной службы имеют место технологии создания так называемой «сильной организационной культуры», в которой есть набор понятно и четко представленных норм взаимоотношений, одобряемых организацией. Эти представления внедряются и поддерживаются через систему ритуалов и церемоний, через выдвижение героев, которые олицетворяют общие цели, создание символов.

7. Ценности и нормы. Ценности – предпочтительное, желательное состояние социальных связей для данной организации, принципов коммуникационных процессов, критерии оценки реальных явлений. Ценности создают смысл деятельности организации и через это регулируют коммуникации. Нормы – это набор ожиданий и предположений относительно определённого образца поведения. Среди научных представлений относительно ценностей организации мы можем назвать такие, как уровень удовлетворённости неформальным общением («хороший коллектив»), справедливость распределения трудовой нагрузки, объективность определения вклада каждого работника в общее дело, система статусов, оптимальная структура организации, защита. Каждая организация содержит в себе декларируемые ценности и ценности реальные. Их можно выделить при помощи социологического исследования. Так, для государственных служащих в качестве декларируемой ценности может выступать «служение общественному благу», но реальными ценностями могут быть «карьера», «творческая самореализация», «престиж», «социальный, статус». Немаловажную роль у современных государственных служащих может играть ценность материальных благ. Относительно норм культуры организации, для госслужащих принципиально важными нормами будут являться дисциплинированность, ответственность, инициативность, добросовестное отношение к делу. Эти нормы были названы государственными служащими приоритетными, согласно проведённому исследованию социологами Российской академии государственной службы.

8. Доверие руководству, вера в успех, в справедливость, во взаимопомощь. Эти верования специально поддерживаются при помощи гуманизации (коллеги, единая команда), через создание и распространение служебных мифов, идеализацию истории организации. Особую роль играет создание этой веры у начинающих чиновников, молодых специалистов. Культура организации формируется через объективные тенденции. Но, вместе с этим, велика роль целенаправленной деятельности организации по созданию, укреплению, сохранению и передаче достижений корпоративной культуры.

9. Процесс обучения служащего, его профессиональное развитие. Существование механизмов и традиций по адаптации, процедуры информирования служащих, способы объяснения причин различных событий организации, мотивация сотрудников, поощрение профессионального роста.

10. Служебная этика, традиции выполнения должностных обязанностей, качество и оценка деятельности, формы вознаграждения, разделение и замещение работы. По содержанию организационная культура может быть рассмотрена в разрезе трёх уровней. Первый уровень содержит в себе внешние факторы, такие как архитектура, использование времени и пространства, лозунги, наблюдаемое поведение, традиционный язык. Второй уровень представляет собой ценности и верования, которые разделяют сотрудники, в соответствии с их отражением в символах и я зыке. На третьем уровне находится исследование организационного поведения.

Государственная служба представляет собой не только профессию, но и образ жизни. То, какими они будут, будет зависеть от внутренней культуры государственного служащего, которому необходимо быть приверженцем высших нравственных принципов и ценностей. Корпоративная культура в государственном учреждении – это система координат, которую регулирует Закон о государственной службе, в пределах которой организация и её сотрудники осуществляют свою деятельность.