Показатели времени в человеко-часах

Показатели времени в человеко-днях

Показатель календарного фонда времени включает как рабочее, так и не рабочее время (праздники и выходные дни).

Отработано человеко-дней (фактические отработанное время)

Отработанным человеко-днем считается день, когда работник явился на работу и приступил к ней (независимо от фактической продолжительности работы в этот день). К отработанным человеко-дням относится число человеко-дней работников, находившихся в служебных командировках, работавших в других организациях по нарядам своего предприятия, а также число человеко-дней работников, которые в связи с простоем на их рабочем месте были использованы на других рабочих местах основной деятельности предприятия.

Целодневные простои

Целодневным простоем считается человеко-день, когда работник явился на работу, но в течение всего рабочего дня к работе не приступил по причине, не зависящей от работника (отсутствие материалов, неисправность оборудования и т. п.). К целодневным простоям относят и неявки на работу, если работник заранее был предупрежден администрацией о невозможности предоставить ему работу.

Сумма явок

Это сумма отработанных человеко-дней и целодневных простоев.

Неявки в рабочие дни по причинам:

§ очередные отпуска. К очередным отпускам относятся неявки в рабочие дни, приходящиеся на период ежегодного отпуска;

§ учебные отпуска. К учебным отпускам относятся неявки в рабочие дни, приходящиеся на период учебного отпуска, предоставленного работнику в соответствии с законодательством на период экзаменационной сессии студентам заочной формы обучения, защиту дипломного проекта, сдачу вступительных экзаменов и т. п.;

§ неявки по болезни. В число человеко-дней неявок по болезни включаются неявки, оформленные больничным листом (болен работник, по уходу за ребенком, отпуск по беременности и родам и т. п.). Заметим, что учитываются только неявки в рабочие дни, приходящиеся на период освобождения от работы по больничному листу;

§ неявки, разрешенные законом. Это неявки на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей (народные заседатели и депутаты, военнообязанные — вызов в военкомат, учебные сборы), по медицинским справкам и другие предусмотренные законодательством неявки;

§ неявки с разрешения администрации. Это человеко-дни неявок по личному заявлению работника без сохранения заработной платы и с разрешения администрации (рождение ребенка, новоселье и другие личные обстоятельства);

§ прогулы. Прогулами считаются человеко-дни неявившихся на работу без уважительных причин; явившихся, но не допущенных к работе администрацией; отсутствовавших на работе в течение рабочего дня более трех часов (непрерывно или суммарно) без уважительных причин. В этих случаях в табельном учете ставится прогул.

Перечень неявок по уважительным причинам при необходимости может быть расширен. Так, например, в отдельные годы рыночной экономики в учете выделяли неявки по инициативе администрации, массовые невыходы на работу в связи с забастовками и др.

Показатели времени в человеко-часах

Отработанный человеко-день не учитывает потери времени в течение рабочего дня и, естественно, не является достаточно точной мерой труда на производство товаров и услуг. Это вызывает необходимость применения такой единицы измерения рабочего времени, как отработанный человеко-час. Есть и более точные единицы измерения рабочего времени (минута, секунда), которые применяются при фотографировании рабочего дня для хронометража отдельных производственных операций (при техническом нормировании труда).

Человеко-час являясь более точной характеристикой чем человеко-день считается за один час фактической работы.

В человеко-часах определяют три показателя: отработано всего, в том числе сверхурочно, внутрисменные простои.

Приведенные показатели являются исходной информационной базой для анализа использования рабочего времени как на уровне предприятия, так и на уровне отрасли и экономики в целом. На уровне предприятия для решения управленческих задач эти показатели целесообразно анализировать не только в целом по предприятию, но и по цехам и другим подразделениям предприятия, по всему персоналу, по рабочим.

Для изучения использования рабочего времени используют фонды времени исчисленные в человеко-днях:

§ календарный

§ табельный

§ максимально возможный

§ фактически отработанный

 

2. Классификация населения по статусу в занятости, действующая в российской статистике, полностью согласуется с Международной классификацией статуса занятых, последняя редакция которой была принята в 1993 г. По статусу в занятости классифицируется только экономически активное население, т. е. занятые и безработные.

По статусу в занятости по сути определяется социальное положение индивидума в обществе.

В классификаторе по статусу в занятости распределяются работы, выполняемые индивидами в определенный момент времени, при этом учитывается явный или подразумеваемый трудовой договор с другими индивидами или организациями. Основным критерием при определении статуса в занятости служит степень экономического риска, элементом которого является вид взаимоотношения лица, наделенного определенными полномочиями (в пределах установленных обязанностей), с другими работниками или предприятиями.

Группы по статусу в занятости определяются с учетом различия между работой по найму, с одной стороны, и работой на собственном предприятии (самозанятостью), с другой.

Работа по найму — это вид трудовой деятельности, при которой заключается трудовой договор, гарантирующий лицу, выполняющему работу по найму, вознаграждение, прямо не зависящее от дохода предприятия или организации. При этом основные фонды и активы являются собственностью других лиц.

Работа на собственном предприятии — это вид трудовой деятельности, при котором вознаграждение прямо зависит от дохода, получаемого от производства товаров и услуг. Лица, занимающиеся такой деятельностью, принимают управленческие решение или делегируют их принятие другим лицам, сохраняя за собой ответственность за деятельность предприятия. К самозанятому населению относятся: работодатели, лица, работающие на индивидуальной основе, члены коллективных предприятий и неоплачиваемые работники семейных предприятий.

Классификация по статусу в занятости включает следующие группы.

1. Наемные работники — это лица, выполняющие работу по найму, которые заключили письменный трудовой договор, контракт или устное соглашение с руководителем предприятия любой формы собственности или определенным лицом об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату наличными деньгами либо в натуральной форме.

В эту группу входят также лица, которые назначены или утверждены на оплачиваемую должность, включая руководителей, директоров и управляющих предприятий и организаций, служителей культов.

Наемные работники подразделяются на подгруппы:

а) гражданская рабочая сила;

б) военнослужащие (лица, имеющие воинское звание и находящиеся на действительной воинской службе по контракту или призыву).

К военнослужащим не относятся лица, состоящие на службе в органах внутренних дел в качестве рядового или начальствующего состава, которым присвоены специальные звания «милиции», «внутренней службы» или «юстиции». Обучающиеся в военных учебных заведениях дневной формы обучения не входят в эту категорию и включаются в состав экономически неактивного населения.

Наемные работники распределяются по длительности найма на работу на постоянных работников, временных работников, сезонных работников, работников, нанятых на случайные работы.

2. Работодатели — это лица, постоянно работающие на собственном: частном (семейном) предприятии, и лица, занимающиеся профессиональной деятельностью или ремеслом на самостоятельной основе и постоянно использующие труд наемных работников.

Работодателем является управляющий семейным предприятием, если его семья владеет предприятием без раздела на доли владения между членами семьи и использует труд наемных работников на постоянной основе. При этом свои управленческие функции работодатель может осуществлять самостоятельно или делегировать их наемному управляющему.

3. Лица, работающие на индивидуальной основе, — это лица, самостоятельно либо с одним или несколькими партнерами осуществляющие деятельность, приносящую доход, и не использующие труд наемных работников на постоянной основе. Они могут использовать труд наемных работников на очень короткие периоды (сезонные либо случайные работы). Партнерами обычно являются члены одной семьи или одного домашнего хозяйства.

4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий — это лица, работающие без оплаты на частном семейном предприятии, которым владеет родственник.

5. Члены коллективных предприятий — это лица, работающие на коллективных предприятиях и являющиеся членами коллектива собственников этого предприятия. Каждый член коллективного предприятия имеет равные с другими членами права при решении вопросов производства, рбыта и др., а также при распределении дохода предприятия между его членами. Следует отметить, что в эту группу не включаются наемные работники, работающие на коллективных предприятиях.

Среди членов коллективных предприятий различают следующие подгруппы: члены производственных кооперативов; колхозники; члены товариществ; члены других коллективных предприятий.

6. Лица, не поддающиеся классификации по статусу в занятости, — это яйца, имеющаяся информация о которых недостаточна для того, чтобы отнести их к одной из перечисленных выше категорий.

По статусу в занятости классифицируются не только занятые лица, но и безработные, В этом случае для безработных лиц, которые раньше имели работу, их статус определяется по предыдущей занятости. Если безработные лица ранее не занимались трудовой деятельностью, их относят в шестую группу.

Классификация населения по статусу в занятости осуществляется в ходе переписей населения, обследований населения по проблемам занятости, социально-демографических обследований населения. Данные о структуре населения по статусу в занятости являются важным элементом анализа социальной структуры общества.

 

3. Динамика номинальной и реальной средней заработной платы

	Средняя номинальная начисленная заработная плата, рублей	В % к	Реальная заработная плата в % к:
предыдущему периоду	соответствующему периоду предыдущего года	предыдущему периоду	соответствующему периоду предыдущего года
2010 год
Январь	17043,5	81,1	107,8	80,3	101,6
Февраль	16596,4	99,7	108,4	99,2	103,4
Март	17738,8	107,0	110,4	106,3	105,5
Январь - март	16991,9		108,0		102,7
Апрель	18085,0	102,0	111,6	101,9	107,3
Май	17726,9	98,1	109,8	97,9	105,5
Июнь	19014,0	107,3	109,4	107,2	106,1
Январь - июнь	17632,0		109,2		104,5
Июль	18498,1	97,0	109,4	96,8	106,2
Август	18067,6	97,5	110,9	96,8	106,7
Сентябрь	18605,7	102,9	109,5	102,5	105,1
Январь - сентябрь	17899,8		109,6		105,2
Октябрь	18777,3	101,2	107,6	100,5	102,4
Ноябрь	19046,6	101,5	108,6	100,9	103,0
Декабрь	23109,7	121,9	112,3	120,8	105,8
Январь - декабрь	18506,7		109,7		104,9
2011 год
Январь	18054,8	78,4	109,3	76,8	101,9
Февраль	17954,7	99,2	109,8	98,2	101,9
Март	19636,2	109,4	113,6	108,7	105,4
Январь - март	18568,1		111,0		103,1
Апрель	19747,3	100,5	111,4	100,0	102,9
Май	19523,1	98,9	112,2	98,4	103,3
Июнь	20218,1	103,5	108,4	103,7	100,1
Январь - июнь	19213,6		110,8		102,6
Июль	20086,2	99,2	110,1	99,1	101,8
Август	19714,8	98,2	110,4	98,4	103,0
Сентябрь	20348,5	103,1	111,0	103,2	104,0
Январь - сентябрь	19502,8		110,8		102,8
Октябрь	20809,4	102,3	111,9	101,6	104,9
Ноябрь	21332,0	102,5	112,5	102,0	105,5
Декабрь	26583,2	124,5	115,1	123,8	108,4
Январь - декабрь	20374,0		111,6		103,8

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работающих за период определяется, исходя из начисленного фонда заработной платы работников, деленного на среднесписочную численность работающих и на количество месяцев в периоде.

В фонд заработной платы включаются начисленные работникам суммы в денежной и натуральной формах за отработанное время и выполненную работу, неотработанное время, но оплаченное время (например, ежегодные отпуска), стимулирующие доплаты и надбавки, премии и единовременные поощрения, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы, и условиями труда, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер. Начисленная заработная плата включает налоги и удержания с работника в соответствии с законодательством. Социальные пособия, получаемые работающими из государственных и негосударственных внебюджетных фондов, не включаются в фонд заработной платы и среднемесячную заработную плату.

Индекс реальной заработной платы- рассчитывается для характеристики изменения покупательной способности заработной платы в связи с изменением цен на потребительские товары и услуги. Исчисляется делением индекса номинальной заработанной платы на индекс потребительских цен.

4. В соответствии с классификацией МОТ (международная организация труда) отнесение тех или иных затрат работодателя к расходам на рабочую силу рекомендуется осуществлять исходя из двух критериев: с одной стороны, эти затраты должны быть фактическими издержками, которые несет работодатель при использовании наемного труда; с другой стороны, должен соблюдаться критерий «пользы трудящихся». Таким образом, эта классификация осуществляется исходя как из доходов работника, так и из расходов работодателя.
Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу включает 10 основных групп расходов. При этом первые четыре группы (оплата отработанного времени, оплата неотработанного времени, премии и поощрения, натуральные выплаты) характеризуют прямую стоимость труда (в отличие от прочих групп, которые можно считать косвенными расходами на рабочую силу).
Международная стандартная классификация стоимости труда
(принятая 11-й Международной конференцией статистиков труда — октябрь 1966г.)
I. Прямая заработная плата:
1.1. Основная заработная плата повременщиков*;
* Включая также премии за ответственность, доплаты за грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду, сэндвичи и т.п., выплаты по системе гарантированной зарплаты, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямые зарплаты и оклады.
1.2. Стимулирующие доплаты повременщикам;
1.3. Заработки сдельщиков (исключая сверхурочные доплаты);
1.4. Доплаты за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день.
II. Оплата неотработанного времени:
2.1. Ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;
2.2. Государственные и другие признанные праздники;
2.3. Другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, женитьба служащих, функции номинальной должности, профсоюзная деятельность);
2.4. Выходное пособие, окончательный расчет, где они не считаются расходом на социальное обеспечение*.
* В противном случае они квалифицируются по п. VI(V).
III. Премиальные и денежные вознаграждения:
3.1. Премия в конце года и сезонные премии;
3.2. Премии по участию в прибылях;
3.3. Дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.
IV. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.
V. Стоимость жилья для рабочих, предоставляемого работодателями:
5.1. Стоимость жилья — собственности учреждения;
5.2. Стоимость жилья, не являющегося собственностью учреждения (дотации, субсидии и т.п.);
5.3. Другие виды стоимости жилья.
VI. Затраты работодателей на социальное обеспечение:
6.1. Установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим: старость, инвалидность и потерю кормильца; болезнь, материнство; производственные травмы; безработицу; пособия по многосемейности);
6.2. Выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные (по программам, охватывающим: старость, инвалидность и потерю кормильца; болезнь, материнство; производственные травмы; безработицу; пособия по многосемейности);
6.3. (а) Прямые выплаты служащим, связанные с их отсутствием на работе из-за болезни, материнства или производственной травмы, с целью компенсации потерь в заработке; (б) другие прямые выплаты служащим, рассматриваемые как социальные страховые пособия;
6.4. Стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания;
6.5. Выходное пособие и окончательный расчет, где они считаются расходом на социальное обеспечение.
VII. Стоимость профессионального обучения (включая также плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны, учебных учреждений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.).
VIII. Стоимость культурно-бытового обслуживания*:
* Отличная от зарплаты и окладов персоналу, обеспечивающему услуги, например амортизация ремонта и профилактики зданий и оборудования и другая стоимость, минус дотации, налоговые скидки и т.п., полученные от государственных властей и от рабочих. Капиталовложения, сделанные в течение года, исключаются.
8.1. Стоимость содержания столовой на предприятии и другие услуги по питанию;
8.2. Стоимость образовательных, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг;
8.3. Субсидии кредитным союзам и расходы на аналогичные услуги для работников.
IX. Прочие расходы на рабочую силу.
X. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда.
В зарубежных странах данные о заработках нередко включают прямые выплаты сотрудникам в виде компенсации потери заработка во время болезни, хотя по своей сути эти выплаты должны относиться к расходам на социальное обеспечение. Но поскольку на практике иногда трудно отличить суммы заработка, сохраняемого во время коротких периодов отсутствия работника по болезни, из-за несчастного случая и т.п., от других выплат, то разрешается их объединять.
Расходы на рабочую силу, не относящиеся к перечисленным в классификации сводным группам, показываются в отдельной группе как прочие расходы. К ним рекомендуется относить следующие издержки, связанные с использованием наемного труда:
? командировочные расходы за время служебных командировок (без суточных);
? возмещение расходов, связанных с переводом, направлением и приемом на работу в другие местности;
? стоимость выданной спецодежды, спецобуви и т.п.
При этом следует иметь в виду, что вопрос отнесения к сводной группе IX таких затрат, как командировочные, спецодежда и некоторые другие, является спорным, поскольку высказывается мнение, что данные издержки находятся на границе между расходами на рабочую силу и накладными расходами предприятий. На наш взгляд, эти затраты могут быть отнесены к стоимости труда, так как по сути своей являются издержками работодателя, прямо связанными с организацией живого труда, с созданием необходимых условий для использования рабочей силы.

5. Статистика изучает дифференциацию работников по уровню заработной платы (так называемый веер заработной платы). Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности труда, условий труда, а также отрасли, в которой занят работник, территориального размещения предприятий и организаций и других факторов. Основным источником статистических данных о дифференциации заработной платы являются материалы ежегодно проводимого обследования, позволяющие получить ряды распределения работников по размеру заработной платы по отдельным отраслям в экономике и экономике в целом. На основе этих данных рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы (децильный и квартальный коэффициенты, коэффициент фондов и др.). Децильный коэффициент дифференциации (К_d) работников по уровню заработной платы характеризует соотношение среднемесячной заработной платы 10%-го работника с самой высокой и 10%-го работника с самой низкой заработной платой:

К_d = d9/d1 (10)

где d1 - значение первого дециля (10% работников имеют заработную плату ниже этого значения); d9 - значение девятого дециля (10% работников имеют заработную плату выше этого значения).

Квартальный коэффициент характеризует соотношение между верхним и нижним квартилями вариационного ряда. Коэффициент фондов (К_Д) - соотношение между средними уровнями заработной платы в десятой и первой децильных группах.

Процесс дифференциации работников по уровню заработной платы в России за последние годы усилился. При этом размеры дифференциации (достигающие в различных сферах экономики 15-25 раз) превышают соответствующие показатели в развитых странах

Изучение оплаты труда является одной из важнейших задач статистики труда, поскольку существенные различия в оплате однородного по количеству и качеству труда в странах мира являются важным фактором усиления трудовой мобильности населения.

6. ПРАВО ПРОФСОЮЗОВ НА ЗАБАСТОВКУ: РОССИЙСКИЙ И МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ

Право на забастовку – актуальная и очень большая тема, однако в рамках данного сообщения хотелось бы остановиться только на нескольких ее аспектах, а именно на вопросе о пределах признания права на забастовку и о субъектах права на забастовку.

Юридических определений забастовки существует не так много. На основании анализа наиболее распространенных и часто цитируемым старых определений забастовки можно сформулировать следующие наиболее важные признаки забастовки:

одновременное, совместное оставление работы;

временное оставление работы, после которого работники возвращаются на свои рабочие места;

оставление работы, предпринятое работниками, продающими свой труд;

оставление работы для достижения определенных целей, как правило, социально-экономических, но иногда и других (политические забастовки);

забастовка проводится в защиту интересов самих лиц, участвующих в забастовке, или других работников (забастовки солидарности).

Заслуживает внимания также определение забастовки как формы деятельности организаций трудящихся Комитета экспертов Международной организации труда[1]: «коллективное право, осуществляемое, когда речь идет о трудящихся, группой лиц, принявших решение не работать, с тем, чтобы их требования были удовлетворены»[2].

Забастовка является урегулированным в праве на разных уровнях – от международного до внутригосударственного – явлением. В актах международного права возможность проведения работниками забастовки предусмотрена[3] в действующих в России Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной ассамблеей ООН 16 декабря 1966 года (ратифицирован СССР 18 сентября 1973 года); Конвенции Международной организации труда №87 «О свободе объединения и защите права на организацию» 1948 года (ратифицирована СССР 6 июля 1956 года). Наиболее подробную регламентацию вопросы права на забастовку и порядка его реализации получили в документах Международной организации труда, в частности, в решениях, докладах контрольных органов МОТ. Некоторые международные договоры, признающие право на забастовку, содержат прямые отсылки к регулированию этого вопроса в документах МОТ. В связи с этим нормы МОТ следует признать в качестве важнейшего источника регулирования право на забастовку.

В законодательстве СССР до конца 80-х годов не было никаких упоминаний о забастовках: они не были ни разрешены, ни запрещены. 9 октября 1989 года был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» №580-1[4], который рассматривал забастовку как крайнюю меру разрешения коллективного трудового спора (ст.7). 23 ноября 1995 года был принят Федеральный Закон “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”[5], который регулировал вопросы, связанные с проведением забастовок в течение более шести лет.

Важнейшим этапом в развитии законодательства стало принятие Конституции Российской Федерации, статья 37 которой содержит положения, касающиеся права на забастовку. Принятый 30 декабря 2001 года Трудовой кодекс Российской Федерации, за рядом изъятий, концептуально, сохраняет порядок разрешения коллективных трудовых споров и проведения забастовки, предусмотренный Законом о коллективных трудовых спорах.

Каковы же границы признания права на забастовку в Российской Федерации?

Наиболее распространена точка зрения, согласно которой право на забастовку неразрывно связано с разрешением коллективных трудовых споров и может применяться лишь как способ их разрешения[6]. Эта позиция находит отражение и в большинстве судебных постановлений[7].

Следует заметить, что довольно долго вопрос о том, являются ли забастовки способом разрешения только коллективных трудовых споров вообще не возникал. Однако к середине – концу 1996 года появилась судебная практика по делам о признании незаконными забастовок, проводившихся с требованием о выплате заработной платы. Из множества определений Верховного Суда РФ (ВС РФ) следовало, что такие споры не являются коллективными трудовыми, а проводившиеся акции прекращения работы - забастовками. Между тем, невыплата заработной платы в течение многих лет оставалась основной причиной забастовок, и продолжает оставаться их причиной в настоящее время. Происходят забастовки либо попытки их организации и с требованиями, которые невозможно отнести ни к индивидуальным, ни к коллективным трудовым спорам: забастовки солидарности; забастовки с экономическими или политическими требованиями, адресованными органам государственной власти; забастовки с требованиями, касающимися реализации профсоюзами их прав и т.д. Допустимо ли использование забастовки в России не только как способа разрешения коллективных трудовых споров?

Прежде всего, возникает вопрос о возможности реализации права на забастовку для разрешения индивидуальных трудовых споров. Рассматривая его, обратимся к тексту Конституции Российской Федерации. Часть 4 статьи 37 Конституции РФ предусматривает, что «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». Из этой нормы следует, что разрешение трудовых споров как индивидуальных, так и коллективных, должно происходить с соблюдением процедур, установленных в федеральном законодательстве, в том числе с использованием такого способа разрешения споров, как забастовка. Следовательно, Конституция РФ рассматривает забастовку как способ разрешения и индивидуальных, и коллективных трудовых споров, в качестве условия реализации этого права указывая лишь соблюдение установленных федеральным законодательством процедур.

Право на забастовку с этой точки зрения является в нашем законодательстве не самостоятельным, а обеспечительным, предусмотренным для реализации другого конституционного права – права на трудовые споры. Характерно, что МОТ рассматривает право на забастовку в качестве меры реализации другого права трудящихся – права на объединение.

По мнению МОТ, забастовки могут, в частности, проводиться в целях:

1. решения вопросов экономической и социальной политики и проблем, возникающих на предприятии, непосредственно затрагивающих интересы работников[8];

2. критики экономической и социальной политики правительства (хотя чисто политические забастовки не входят в сферу применения принципов свободы объединения)[9];

3. разрешения трудовых, в том числе коллективных, споров[10];

4. как забастовка солидарности, при условии, что поддерживаемая ими забастовка является законной[11];

5. признания профсоюза[12].

Иными словами, «по своей природе требования, которые могут быть предметом забастовки, могут быть классифицированы на профессиональные (направленные на обеспечение или улучшение условий труда или жизни работников), профсоюзные (направленные на обеспечение или развитие прав профсоюзных организаций и их лидеров), политические. Первые две категории не вызывают никаких особых проблем, поскольку Комитетом по Свободе объединения (КСО) был вынесен ряд вполне четких решений, признающих такие забастовки законными. Внутри третьей категории требований следует проводить различие в зависимости от того, оказывают ли эти требования прямое и непосредственное влияние на рабочих, которые выдвигают эти требования… Следует также иметь в виду, что КСО не согласился[13] с тем, что право на забастовку должно быть ограничено только теми трудовыми спорами, которые могут быть разрешены путем подписания коллективных договоров или соглашений»[14].

Отсюда очевидно, что сфера применения согласно ч.4 ст.37 Конституции Российской Федерации права на забастовку в России остается уже, чем это допускается нормами МОТ. За пределами остаются забастовки солидарности (п.4)[15], забастовки с целью критики экономической и социальной политики правительства (п.2), забастовки с целью добиться признания профсоюза (п.5), забастовки, направленные на поиск решения вопросов экономической и социальной политики и проблем, возникающих на предприятии, непосредственно затрагивающих интересы работников (п.1) (последнее может частично перекрываться спорами об установлении новых или изменении существующих условий труда, однако не охватывает такие вопросы, как увольнения в связи с сокращением штатов, изменения в организации производства и труда и пр.).

Толкование норм части 1 статьи 17, статьи 18 и части 1 статьи 55 Конституции РФ позволяет утверждать, что «при толковании положений Конституции о правах человека должны приниматься во внимание соответствующие нормы международного права. Если последние представляют более широкое трактование прав человека, то они применяются наряду с конституционной нормой»[16].

Так же не является проблемой и то, что право на забастовку непосредственно не признано в тексте международного договора, а вытекает из него согласно толкованию договора органами международной организации. Сформулированные Комитетом по свободе объединения МОТ при рассмотрении жалоб о нарушении Конвенций о Свободе объединения нормы, представляют собой «ряд принципов, которые составляют подлинное международное право о свободе объединения»[17], «своеобразную обычную норму в общем праве вне или за пределами рамок любых Конвенций или даже членства одной или другой международных организаций»[18].

Из текста Венской конвенции 1969 года О международных договорах (ст.31) следует, что при толковании международных договоров в процессе правоприменения должен учитываться не только контекст договора, но и последующие соглашения участников переговоров, нашедшая общее признание практика; кроме того, договор должен рассматриваться как элемент международной правовой системы, в свете любых соответствующих норм международного права, применяемых между участниками соглашений[19]. Эта идея нашла закрепление в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 года №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации». В п.10 указано: «Разъяснить судам, что толкование международного договора должно осуществляться в соответствии с Венской конвенцией о праве международных договоров от 23 мая 1969 года (раздел 3; статьи 31-33). Согласно пункту "b" части 3 статьи 31 Венской конвенции при толковании международного договора наряду с его контекстом должна учитываться последующая практика применения договора, которая устанавливает соглашение участников относительно его толкования…».

Нельзя не упомянуть здесь и про рекомендации Комитета по свободе объединения Административного Совета МОТ (далее – КСО), вынесенные по жалобе Конфедерации труда России на Правительство РФ, касающейся положений Трудового кодекса РФ (дело 2251). В отношении пределов признания права на забастовку – одного из многих вопросов, рассматривавшихся в рамках этого дела, Комитет указал: «Комитет напоминает, что трудящиеся и их организации должны иметь возможность прибегать к забастовке для того, чтобы добиться признания профсоюза, а также для того, чтобы критиковать экономическую и социальную политику Правительства. Они должны иметь право проводить забастовку солидарности в случаях, если забастовка, которую они поддерживают, сама является законной»