Часть 2.
1. Провести диагностику организационной культуры Вашего предприятия по методике К.Камерона и Р.Куинна (представлена в приложении).
2. Проанализировать существующую модель организационной культуры и сделать выводы о необходимости ее корректировки, т.е. решить, какой из видов культур в организации нужно увеличить, а какой – уменьшить. Обосновать свое решение.
3. Прописать мероприятия по корректировке существующей модели проявления видов КК, обосновать целесообразность предложенных мероприятий.
Заключение.
Включает в себя основные итоги Вашей работы.
Библиографический список.
Приложения (если есть необходимость).
Объём контрольной работы строго не регламентируется, в пределах 8-15 страниц.
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВИД ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (для выполнения Ч.1 контрольной работы)
Группа УП-10С
| № | Ф.И.О. | |
| 1. | Агеева Римма Ханифовна | Типология Р. Льюиса |
| 2. | Акулова Анастасия Сергеевна | Типология Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. |
| 3. | Баталова Светлана Михайловна | Типология Г. Хофштеда |
| 4. | Белышева Яна Эдуардовна | Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди |
| 5. | Булдырева Анна Павловна | Типология Р. Акоффа |
| 6. | Гаряева Елена Андреевна | Типология Харрисона |
| 7. | Гулин Сергей Михайлович | Типология С. Ханди |
| 8. | Давлетова Гульнара Шарифуловна | Типология Р. Льюиса |
| 9. | Драчёва Анастасия Геннадьевна | Типология Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. |
| 10. | Зернакова Ольга Анатольевна | Типология Г. Хофштеда |
| 11. | Зотов Александр Михайлович | Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди |
| 12. | Ибрагимова Карина Зарипбаевна | Типология Р. Акоффа |
| 13. | Иваненко Ольга Владимировна | Типология Харрисона |
| 14. | Ивлева Владлена Александровна | Типология С. Ханди |
| 15. | Казанцева Екатерина Николаевна | Типология Р. Льюиса |
| 16. | Калинина Юлия Владимировна | Типология Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. |
| 17. | Кобзаренко Виктория Олеговна | Типология Г. Хофштеда |
| 18. | Кокшарова Любовь Викторовна | Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди |
| 19. | Круглова Елена Николаевна | Типология Р. Акоффа |
| 20. | Кунгурова Юлия Сергеевна | Типология Харрисона |
| 21. | Логинова Ирина Валерьевна | Типология С. Ханди |
| 22. | Малиновских Екатерина Валерьевна | Типология Р. Льюиса |
| 23. | Малыгина Елизавета Витальевна | Типология Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. |
| 24. | Марченкова Вера Александровна | Типология Г. Хофштеда |
| 25. | Махмаросулова Зарина Абдурашидовна | Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди |
| 26. | Мелихова Анастасия Сергеевна | Типология Р. Акоффа |
| 27. | Мельник Евгения Сергеевна | Типология Харрисона |
| 28. | Мелюхина Наталья Владимировна | Типология С. Ханди |
| 29. | Молоковская Ольга Станиславовна | Типология Р. Льюиса |
| 30. | Мыльникова Алена Юрьевна | Типология Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. |
| 31. | Наумова Анна Сергеевна | Типология Г. Хофштеда |
| 32. | Панькова Елена Сергеевна | Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди |
| 33. | Пономарева Анна Александровна | Типология Р. Акоффа |
| 34. | Рябченко Ника Александровна | Типология Харрисона |
| 35. | Салимова Лилия Ильфатовна | Типология С. Ханди |
| 36. | Сарапулова Юлия Эдуардовна | Типология Р. Льюиса |
| 37. | Сафонова Мария Леонидовна | Типология Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. |
| 38. | Серёгин Илья Николаевич | Типология Г. Хофштеда |
| 39. | Ситюкова Алена Владимировна | Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди |
| 40. | Смолякова Дарья Константиновна | Типология Р. Акоффа |
| 41. | Столярова Юлия Николаевна | Типология Харрисона |
| 42. | Тиунова Мария Александровна | Типология С. Ханди |
| 43. | Толмачева Ольга Алексеевна | Типология Р. Льюиса |
| 44. | Усольцев Илья Олегович | Типология Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. |
| 45. | Фатеева Ольга Николаевна | Типология Г. Хофштеда |
| 46. | Чадова Анастасия Сергеевна | Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди |
| 47. | Яппарова Инесса Марсовна | Типология Р. Акоффа |
Инструмент диагностики организационной культуры и построение графического профиля
Для диагностики организационной культуры авторы используют специальный опросник. Порядок заполнения. Опрашиваемый распределяет 100 баллов между четырьмя утверждениями (A, B, C, D) в каждой из шести групп по принципу: чем более точно описывает нашу организацию, соответствует нашей ситуации, тем больше баллов получает. При этом сначала оценивается ситуация «Как есть», а затем заполняется столбец «Как должно быть», т.е. как, по мнению опрашиваемого, должна измениться выраженность параметров организационной культуры, чтобы организация стала более эффективной.
После заполнения опросника необходимо обработать результаты. Для этого высчитывается среднее значение A, B, C и D отдельно по ситуации «Как есть» и по ситуации «Как должно быть». В итоге мы получаем значения A, B, C и D для ситуации «Как есть» и значения A, B, C и D для ситуации «Как должно быть».
На основе полученных количественных значений необходимо построить графический профиль ОК (Рисунок 1). Каждая из букв A, B, C и D соответствует определенному типу ОК в следующем порядке:
• А – Клановая культура
• B – Адхократическая культура
• C – Рыночная культура
• D – Бюрократическая культура
Рисунок 1. Графический профиль
Числовые значения, отражающие выраженность конкретных типов ОК в данной организации, наносятся на соответствующие полуоси и соединяются линиями. При этом профиль «Как есть» отображается сплошными линиями, а профиль «Как должно быть» - пунктирными. В итоге мы получаем две фигуры, графически отображающие ОК данной организации в ситуациях «Как есть» и «Как должно быть».
При интерпретации полученных результатов необходимо помнить, что в каждой организации (за редким исключением) присутствуют все четыре типа ОК. Различие ОК разных организаций фиксируется через различное соотношения выраженности данных типов.
Выделяют шесть основных направлений анализа и интерпретации полученных данных:
1. По сегодняшнему доминирующему типу культуры
2. По различию между нынешней и предпочтительной культурой
3. По силе доминирующего типа культуры
4. По согласованности индивидуальных оценок
5. По результатам сравнения профиля со средними профилями
6. По совместимости тенденций организации с рядом общих тенденций
Общие тенденции выглядят следующим образом:
1. Высшие менеджеры завышают оценки клановости
2. Адхократия традиционно набирает наиболее низкие оценки
3. Организации с течением времени тяготеют к нижним квадрантам (рынок и бюрократия) – это как гравитация. Движение вверх требует громадных усилий и неординарного лидерства
4. Все типы культур одинаково ценны, нет лучших или худших
5. Успешные организации – гибкие организации. Их профили могут не совпадать со средними значениями
