Йым ішіндегі жанжалды басқару

Кезкелген еңбек ұжымы адамдардан құралады. Олар біріне-бірі ұқсамайды (жастары бойынша, білімдеріне қарап, өмір тәжірибесі бойынша, мінезіне байланысты, сондай-ақ ұлттық нанымдары және құндылықар бойынша).

Жанжал – артында нақтылы тұқлғалар немесе топтар тұрған екі немесе оданда көп жақтардың келіспеушіліктің болмауы.

Жанжал – екі немесе оданда көп жақтардың келіспеушігі;

Жанжал – екі адамның немесе топтың пікірлерінің қарама-қарсы болуы;

Жанжал – бұл пікірлердің соқтығысыуы;

Жанжал – біржақтылықтың, уәждемелердің, нұсқаманың, т.с.с. қақтығысуы.

Әр жанжалдың алғы шарттары, көздері, себептері, белсенділері, кінәлілары және құрбандары болады. Кезкелген жанжал қызбалықтан болады. Жанжал туған жағдайда ұжымның және жеке тұлғаның қалыптасқан күнделікті өмір ырғығы бұзылады. Жұмыс тиімділігі, еңбек қабілеттілігі түсіп кетеді. Жанжалдың себебінен 15 %.-ға дейін жұмыс уақыты жоғалады. Жанжал кеңіп кету қаіпін туғызады, бірін-бірі қорлауға шейін барады.

Қай жақта өз көзқарасын немесе мақсатын қабылдатуғы тырысады, ал қарсы жағын олай жасауға бөгет болады.

Жанжал қызметтік (функциялық) болаған кезінде мекемнің тиімді істеуіне себепкер болады. Ол кейде қызметтің бұзылына (дисфункциялық) әкеліп соғады және жекеже қанағаттану сезімін, топ болып жұмыс істеу мен мекемнің тиімділігін азайтады.

Жанжалдың рөлі оны қаншалықты тиімді басқаруға бай-ланысты. Жанжалды басқару үшін оның шыққан себебін білу керек.

Жанжалдың негізгі төрт түрі ба:

1) Жеке тұлғалар ішіндегі жанжал. Жанжалдың осы түрі жоғарыда айкан анықтамаға сәйкес келе бермейді. Бұл түрлі түрде болуы мүмкін: - рөлдік жанжал, бір адамға оның жұмыс қандай болуы керектігі туралы қарама-қарсы талаптар қойылуынан. Жеке тұлғалар ішіндегіжанжал сонда-ақ, өндірістік талаптардың жекеше тұтыну мен құндылықтарға сай келмеуінен болуы мүмкін. Зерттеулер жеке тұлғалар ішіндегіжанжал жұмыспен нашар қанағат-танғандықтан, өзіне-өзі және мекемге сенімсіздігінен, сондай-ақ күйзәлістен болатындығын көрсетеді.

2) Жеке тұлғалар арасындағы жанжал. Жанжалдың бұл түрі әкісілі кездесеуі. Ол әртүрлі жағдайда болуы мүмкін. Көбінесе бұл басшылардың шектеулі ресурстар, капитал немесе жұмыс күші, жабдықтардың жұмыс істеу уақыты немесе жобаны қолдау үшін күрес есебінде білінеді. Екі үміткердің бір бос жұмыс орнына таласуы да осы сияқты болмақ. Бұл жанжал екі тұлғаның айқасу түрінде де болады. Мінездері, ортаға мен құндылыққа көзқарастары әр түрлі адамдар бірімен-бірі келісе бермейді.

3) Жеке тұлға мен топ арасындағы жанжал. Өндірістегі топ тәртіп мөлшерлері мен өндім шығару ретін қалыптастырады. Әр кім бұны орындап, бейформалды топқа кіреді, сөйтіп өздерінің әлеуметтік қажеттілігін орындай алады. Егерде топтың күткені мен жеке адамның күткендері біріне-бірі қайша болса, онда жанжал тууы мүмкін. Осындай жанжал басшының атқаратын қызметіне байланысты болады: тиісті тәртіп пен мекеме жұмыс барысындағы өнімділікті сақтап тұруы үшін. Басшы өзінің бағынышты адамының алдында көпшілікке ұнамайтын тәртіптік шара қолдануы мүмкін. Бұндай жағдайда белгілі топ қарсы шара қолданады – басшыға өз көзқарастарын өзгертіп, тіпті еңбек өнімділігін түсіріп жіберуі де мүмкін.

4) Топ арасындағы жанжал. Ұйым бірнеше, формалды да, содай-ақ бейформалды да топтардан тұрады. Бұл топтар арасында жанжал шығуы мүмкін. Бейформалды топ өздеріне басшы әділетті қарамайды деп түсініп, өнімділікті түсіріп жіберу арқылы онымен «есептесе бастайды». Топ арасындағы тағы бір жанжалдың мысалы ретінде кәсіподақ пен әкімшілік арасында болатын келіспеушілікті айтуға болады. Жиі болатын мысал ретінде өндірістегі және басшы қызсеткерлер арасындағы қайшылықтарды топтар арасындағы жанжал ретінде қарау керек. Мүдделері сай келмегендіктен, мекеменің қызмет аралық топтарының жанжалы да жиі кездеседі.

Жанжалдық жағдайды басқарудың ұтымды болуын 2 санатқа бөлуге болады:

- құрамдық;

- тұлға аралық.

Құрамдық әдіс:

1. Жұмыс талаптарын түсіндіру.

2. Реттеу және біріктіру тетіктері. Жиі тараған тетіктердің ішіндегісі – команданың бір тізбекте болуы

3. Жалпы ұйымдастырушылық негізінде кешенді мақсат қою. Бұндай мақсат қоюдың тиімділігі екі немесе одан да көп қызметкерлердің, бөлімшелердің немесе топтардың күш-жігерін пайдалану арқылы болмақ. Бұл әдістің негізі – барлық қатысушы-лардың кіш-жігерін ортақ мақсатқа бағыттау.

4. Сыйақы төлеудің құрамдық жұйесі. Сыйақыны жанжалды басқару әдісі ретінде пайдалануға, тәртіпті бұзуға әкелетін жағдайларды туғызбауға әсер етуге болады.

Тұлға аралық жанжалдарды шешу әдістері:

1. Жалтару.

2. Жинақтау.

3. Қыстау (өз көзқарасынды зорлап қабылдату).

4. Ымыраласу. Белгілі бір дәрежеде басқа жақтың көқарасын қабылдау. Ымраласу қарсы жақтың жауласуын азайтады, ал жан-жалды ені жақтың бітісіне әкеледі.

5. Мәселені шешіп тастау. Жанжалдың шығу себебін білу үшін пікірдің әртүрлілігін мойындап, басқа көқарастырмен танысуға дайын екендігін білдіру, сөйтіп екі жаққа да қолайлы шешім табу.

 

Өзіндік тексеру сұрақтары:

1. Адамның мекемеде әлеуметтік қалыптасып кетуіне қандай жағдай қажет?

2. Рөлдік және жекешелік көзқарастың адам мен мекеменің өзара әсер етуі неде?

3. «Ұйымдық мінез-құлық» атауының мазмұнын айтыңыз.

4. Мекемені әлеуметтік басқаруда билікті рөлі қандай?

5. Мекемені әлеуметтік басқаруда жетекшілік пен билік ара қатынастарын атаңыз.

6. Жанжал деген не?

7. Жандалды қандай ілімдер суреттейді және зерттейді?

8. Жанжалдың қандай түрлері бар?

9. Мекемеде жанжалды басқару дегеніміз не?

10. Жанжалдарды шешудің қандай жолдары бар?

ТАҚЫРЫП