Порядок укладення трудового договору

Поняття трудового права

Предмет трудового права

3. Поняття та зміст трудового договору

Порядок укладення трудового договору

5. Класифікація підстав припинення трудового договору

Робочий час

7. Поняття та види часу відпочинку

8. Дисциплінарна відповідальність та її види

9. Матеріальна відповідальність.

Поняття трудового права

Трудове право займає одне із провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення зумовлюється роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права.

Поняття «трудове право» можна розглядати у декількох аспек­тах. І залежно від рівня сприйняття та уявлення (побутового чи фахового) його багатоаспектність може бути досить різноплано­вою.

По-перше, трудове право розглядають як галузь права у сис­темі права України. Це найбільш вагоме і визначальне значення поняття «трудове право». Воно має цілком об'єктивний харак­тер і є підставою для подальших визначень трудового права в ін­ших аспектах.

Як галузь права трудове право являє собою систему правових норм, що регулюють сукупність суспільних відносин з приводу використання найманої праці.

Другий аспект поняття «трудове право» характерний переваж­но для сфери реалізації права. І хоча на практиці в діяльності уповноважених на те органів (судів, комісій по трудових спорах, профкомів та ін.) йдеться в основному про застосування законо­давства, а не права, поняття «трудове право» є домінуючим і тут. Як відомо, поняття «право» є ширшим, ніж поняття «законодав­ство», а тому застосування терміну «трудове право» замість тер­міну «трудове законодавство» можна вважати цілком прийнят­ним. Правозастосувальна діяльність від цього не страждає.

Третій аспект поняття «трудове право» стосується юридичної науки і є однією з її галузей. Трудове право як наука становить систему об'єктивних знань про поняття, розвиток, закономір­ності, принципи самостійної галузі права. Як галузь права, воно, власне, є предметом науки трудового права.

Останній аспект поняття «трудове право» пов'язаний з нав­чальною дисципліною. Саме так останнім часом називається у навчальних планах підготовки юристів-правознавців одна з ос­новних навчальних дисциплін. Більше того, трудове право, як навчальна дисципліна, фігурує не лише у навчальних планах юридичних закладів освіти, а й, що важливо, включається до планів підготовки економістів, менеджерів, митників та бага­тьох інших спеціалістів.

Предмет трудового права

У теорії права вироблено спеціальні критерії, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі права. Одним з таких критеріїв є предмет правового регулювання.

Предмет трудового права - це комплекс суспільних відносин, основу якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, і до якого входять також відносини, тісно пов’язані з трудовими відносинами та які існують для забезпечення функціонування останніх.

Предмет трудового права становлять дві групи суспільних відносин, пов’язаних з трудовою діяльністю:

1. трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;

2. інші суспільні відносини, що тісно пов’язані з трудовими.

Трудові правовідносини - це відносини, побудовані на угоді між працівником і роботодавцем про виконання працівником за оплату певної роботи, що потребує того чи іншого фаху, кваліфікації або посади, на підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, якщо роботодавець забезпечує умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Суб’єктами трудових відносин є працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа), які свої взаємовідносини будують, як правило, на договірній основі.

До системи суспільних відносин, які є предметом трудового права, крім відносин трудових, належать відносини, тісно пов’язані з трудовими; вони передують їм, супроводжують, чи походять від них. До таких відносин належать:

- суспільні відносини, що виникають у зв’язку з працевлаштуванням;

- відносини у зв’язку з професійною підготовкою кадрів і підвищення кваліфікації (перекваліфікації) на виробництві;

- організаційно-управлінські відносини у сфері праці;

- відносини у зв’язку з наглядом за охороною праці та контролем за дотриманням трудового законодавства;

- відносини, пов’язані з вирішенням трудових спорів (індивідуальних і колективних);

- відносини, пов’язані з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору;

- процедурні відносини.

Вони складаються між суб’єктами трудових та тісно пов’язаних з ними правовідносин у процесі правозастосовчої діяльності щодо реалізації належних їм прав та обов’язків, а також щодо процедури локальної нормотворчості.

Є кілька видив цих правовідносин. Наприклад, щодо укладення та припинення трудового договору, оплати праці, накладання й зняття дисциплінарних стягнень; покладення матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, щодо охорони праці, вирішення трудових спорів та ін.

3. Поняття та зміст трудового договору

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На його основі виникають трудові відносини працівника з роботодавцем. Інакше кажучи, немає трудового договору, не буде і трудового права.

Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили. За юридичною природою трудовий договір - це угода між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна ознака характерна для всіх видів трудового договору.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП України – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Сторонами трудового договору виступають працівник і роботодавець. Працівник-особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. Свого статусу він набуває за фактом укладення трудового договору.

За загальним правилом прийняття на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадцяти років не допускається. А проте ст. 188 КЗпП України встановлює, що за письмовою згодою одного з батьків або особи що його заміняє (усиновителів, піклувальників, опікунів), як виняток допускається прийняття на роботу неповнолітніх, які досягли п’ятнадцяти років.

Цією ж статтею передбачено, що для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Стати працівником може як громадянин України, так і іноземний громадянин, чи особа без громадянства.

Однак, законодавством встановлюються певні обмеження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома основними чинниками:

- потребою захисту інтересів держави (державна служба, роботи, пов’язані з державною таємницею, тощо);

- необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.

Друга сторона трудового договору роботодавець.

Згідно зі ст. 21 КЗпП України на стороні роботодавця виступає власник або уповноважений ним орган, чи фізична особа.

На стороні роботодавця можуть виступати громадські організації. Наприклад, релігійна організація має право приймати на роботу громадян. Умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником та визначаються трудовим договором, який укладається в письмовій формі й підлягає обов’язковій реєстрації. На громадян, які працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, поширюються трудове законодавство, соціальне страхування.

Будь - який громадянин, як фізична особа (ст. 21 КЗпП України) має право використовувати найману працю і виступати роботодавцем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця. Трудовий договір у такому разі укладається обов’язково у письмовій формі й підлягає реєстрації у державній службі зайнятості.

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов’язки сторін, становить зміст трудового договору.

До змісту входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю.

Умовами трудового договору є:

- сам факт про прийняття на роботу;

- про місце роботи;

- про встановлення трудової функції працівника;

- про розмір оплати праці;

- про термін дії трудового договору;

- про час початку роботи.

При укладенні трудового договору сторонами може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Випробувальний термін обчислю­ється у календарних днях. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Для певних категорій працівників випробування встановлене бути не може:

- осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

- молодих робітників після закін­чення професійних навчально-виховних закладів;

- молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

- осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

- інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

- при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;

- в інших випадках, передбачених законодавством.

Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, власник має право розірвати трудовий договір. Коли випробувальний термін закін­чився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах.

Класифікувати трудові договори можна за декількома підставами:

- за формою:

· письмові,

· усні.

Трудовий договірукладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим в таких випадках:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умо­вами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадку, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) в інших випадках, передбачених законодавством.

- за строками:

1) безстроковий, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

- за змістом:

- з неповнолітніми;

- з державними службовцями;

- з іноземцями;

- з інвалідами;

- контракт;

- з надомниками і т.д.

Порядок укладення трудового договору

Порядок укладення трудового договору можна поділити на декілька етапів.

І. Звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору.

Працівник попередньо переговоривши з роботодавцем, з’ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду, чи вид роботи, термін початку роботи. До заяви додаються необхідні документи, передбачені законодавством, а саме:

- паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

- трудову книжку;

- документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію);

- документ про стан здоров’я;

- інші документи передбачені законодавством.

Ст. 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати документи, подання яких не передбачено законодавством (відомості про партійну приналежність, відомості про національну приналежність, відомості про походження особи, прописку).

Останнім часом до традиційних вимог на цьому етапі додалися прохання представити претендентом на посаду резюме (тут він зазначає відомості про освіту, про попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді). У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом.

ІІ. Розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення

Подану заяву разом із необхідними документами розглядає роботодавець і приймає відповідне рішення. У багатьох випадках процедура розгляду заяви вимагає погодження з відповідними відділами і службами підприємства.

ІІІ. Видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу

У наказі зазначається хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встановлюється розмір заробітної плати і термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір то необхідно встановити строк, на який його укладено. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно передбачити умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням тривалості. Наказ повинен містити номер і дату. Працівника знайомлять із наказом під підпис.

ІУ. Оформлення трудової книжки

На всіх працівників, які працюють більше 5 днів заводиться трудова книжка.

Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок регламентується „Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях”, затвердженою Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення від 29 липня 1993 року із змінами від 26 березня 1996 року.

Обов’язок про забезпечення ведення трудових книжок покладається на роботодавця. Суму вартості трудової книжки він має право стягнути з працівника.

Трудова книжка зберігається у відділі кадрів протягом всього часу дії трудового договору і видається працівнику належно оформленою у день його звільнення.

Останнім часом, крім трудової книжки на кожного працівника заводиться страхове свідоцтво.

5. Класифікація підстав припинення трудового договору

Термін припинення трудового договору є найбільш широким за обсягом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору.

Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін чи третіх осіб, які не є сторонами трудового договору.

Звільнення – термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин.

Припинення трудового договору є правомірним лише за таких умов:

1) з передбачених у законі підстав припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення з конкретної підстави;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин.

Юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є: 1) вольові дії сторін трудового договору чи третіх осіб;

2) події (закінчення строку виконання обумовленої роботи, смерть працівника).

Підставами припинення трудового договору є:

- угода сторін;

- закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

- призов або вступ на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 Кодексу законів про працю України);

- розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 Кодексу законів про працю України);

- розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 Кодексу законів про працю України);

- переведення працівника, за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;

- набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

- підстави, передбачені контрактом.

Робочий час

Робочим часом вважається час, протягом якого працівник відпо­відно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації, гра­фіка роботи й умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, що відповідно до законів та іншихнормативно-правових актів належать до робочого часу.

У законодавстві застосовуються такі нормативи робочого часу:

- робочий день – це встановлена законом тривалість праці працівника у межах доби;

- робоча зміна – тривалість часу праці згідно з графіком протягом доби;

- робочий тиждень – встановлена у законі в годинах тривалість праці в межах календарного тижня.

Розрізняють такі види робочого часу:

- нормальний,

- скорочений,

- не­повний робочий час.

Нормальний робочий час — це норматив, що встановлює три­валість робочого тижня (в годинах) за умови роботи в нормальних умовах праці.

Згідно з трудовим законодавством України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень, як за п'ятиденного, так і за шестиденного робочого тижнів (ст. 50 КЗпП України).

Норма тривалості робочого часу не може бути збільшена, за ви­нятком випадків, передбачених законодавством. У таких випадках встановлюються різні види компенсацій.

Менша норма тривалості робочого часу встановлюється з враху­ванням умов праці, віку та фізіологічних особливостей працівника, може встановлюватися за угодою сторін трудового договору та при укладенні колективного договору.

Скорочений робочий час. Передбачене законодавством зниження нормативу робочого часу (проти 40 годин на тиждень) є обов'яз­ковим для роботодавця.

Встановлення скороченої тривалості робочого часу не зменшує роз­міру заробітної плати працівників.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих категорій працівників. Їх перелік вичерпно передбачений у законодавстві.

Так, згідно зі ст. 51 КЗпП України скорочена тривалість робочого часу вста­новлюється для неповнолітніх. Норми робочого часу диференційовані залежно від віку працівника й пов'язані з охороною здоров'я неповно­літнього.

Так, для працівників віком від 16 до 18 років ця норма складає 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.

Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не може перевищувати 36 годин на тиждень.

Законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів), а також особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов'яз­кового) відселення

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах, в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда

Неповний робочий час

На відміну від скороченого, неповний робочий час встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем. Така домовленість між сторонами трудового договору може бути як безпосередньо при прийнятті на роботу, так і згодом, в період роботи; на певний термін і без зазначення терміну.

Трудовим законодавством передбачено категорії працівників, яким роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час на їх прохання:

- вагітним жінкам;

- жінкам, що мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину –інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Розрізняють такі норми неповного робочого часу:

• неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня);

• неповний робочий тиждень (зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тижні);

• поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (ст. 56 КЗпП України).

Режим робочого часу – це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду.

Розрізняють загальні і спеціальні режими робочого часу.

До загальних режимів належать п’ятиденний тиждень і шестиденний тиждень.

П’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями є найбільш поширеним. Тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Виходячи з загальної норми тривалості робочого тижня - 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно, або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

Шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем, встановлюється на тих підприємствах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години.

До спеціальних режимів робочого часу належать:

1) змінна робота;

2) гнучкий графік роботи;

3) роздроблений робочий день;

4) ненормований робочий день;

5) вахтовий метод організації роботи.

Надурочний робочий час - це час, протягом якого працівник виконує обумовлену трудовим договором роботу понад встановлену норму робочого часу.

Надурочні роботи, як правило, не допускаються.

Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у та­ких виняткових випадках:

• при виконанні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;

• при виконанні суспільно вкрай необхідних робіт з водопостачан­ня, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспор­ту, зв'язку — для усунення випадкових або несподіваних обста­вин, які порушують їх звичне функціонування;

• у разі необхідності закінчити почату роботу, яку внаслідок неперед­бачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов вироб­ництва, неможливо було закінчити в нормальний робочий час; коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ре­монту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

• у разі необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого скла­ду, чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

• для продовження роботи за відсутності працівника, який засту­пає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний негайно вжити заходів для заміни змінника іншим працівником.

Згідно зі ст. 64 Кодексу законів про працю України надурочні роботи можуть провадитися лише за згодою профспілкового комітету підприємства, установи, організації.

7. Поняття та види часу відпочинку

Право працівників на відпочинок забезпечується не тільки вста­новленням норми тривалості робочого часу (ст. 50 КЗпП України), а й надан­ням працівникам відповідно до законодавства часу відпочинку. Кон­кретні умови встановлення та використання часу відпочинку регулю­ються також на рівні локальних нормативних актів та індивідуальних трудових договорів.

Час відпочинку — це час, протягом якого працівник. відповідно до діючого законодавства та правил внутрішнього трудового розпорядку, звільняється від виконання своїх трудових обов’язків.

Законодавством встановлено такі види часу відпочинку:

- перерви протягом робочого дня (зміни);

- щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);

- вихідні дні (щотижневий відпочинок);

- святкові й неробочі дні;

- відпустки.

Перерви протягом робочого дня. Відповідно до ст. 66 КЗпП України надається пе­рерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Така перерва повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи. Така перерва не належить до робочого часу і не оплачується.

Законодавством також передбачені спеціальні перерви. При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання. Перерви для обігрівання включаються в робочий час.

При вантажно-розвантажувальних роботах, крім обідньої перерви, передбачаються спеціальні перерви для відпочинку, що входять до робочого часу. Тривалість і порядок надання таких перерв визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, крім загальної для всіх працівників перерви для відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини. Ціперерви надаютьсяне рідше ніж через три години після початку роботи тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість такої перерви має бути не менше години. Строки і порядок надання таких перерв встановлюються власником за погодженням з профспілковим комітетом з урахуванням бажання матері. Перерви для годування дитини включаються до робочого часу та оплачуються за середнім заробітком. За бажанням жінки, що має дітей, і, залежно від тривалості її робочого дня (зміни), допускається: приєднання перерви для годування дитини до перерви для відпочинку і харчування; перенесення одної або в сумарному вигляді двох перерв для годування дитини на кінець робочого дня.

Щоденний відпочинок між робочими днями (змінами), як самостійний вид часу відпочинку, спеціального закріплення у законодавстві не отримав. Але визначається він виходячи з тривалості робочого дня. Тобто все, що лежить за межами робочого часу протягом доби, складає час щоденного відпочинку.

До щоденного відпочинку включаються також і перерви між змінами. Відповідно до ст. 59 КЗпП України тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (разом з перервою для відпочинку і харчування).

Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні). При п'ятиден­ному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'я­тиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації разом з виборним органом профспілкової організації і, як правило, має надаватися разом із загальним вихідним днем.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години.

Святкові і неробочі дні. Святкові і неробочі дні встановлені ст. 73 КЗпП України.

Згідно зі ст.67 КЗпП України, у випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

 

8. Дисциплінарна відповідальність та її види

Дисциплінарна відповідальність - це один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарне стягнення, передбачене нормами трудового права.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає: суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт, об'єктивну сторону.

Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, що перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповноваженим ним органом. Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, тобто певне психічне відношення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина виступає у двох формах: умислу і необережності. Для дисциплінарного проступку більше характерною є вина у формі необережності.

Об'єктом дисциплінарного проступку є суспільні відносини, які складаються в процесі дотримання внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства.

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями. Слід звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком є невиконання саме трудових обов'язків. Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Але для певних категорій працівників вимоги морального втримування включені в їхні трудові обов'язки. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, які виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальне поводження не тільки під час роботи, але й у побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

У законодавстві розглядають два види дисциплінарної відповідальності: загальну й спеціальну. Загальна дисциплінарна відповідальність регулюється КЗпП України. Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачається тільки для певних категорій працівників на підставі статутів про дисципліну й спеціальних нормативних актів. Строки накладення дисциплінарного стягнення можуть бути іншими.

Стаття 147 КЗпП України передбачає два дисциплінарних стягнення: догану і звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві.

За кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен отримати від порушника письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

Працівник має право оскаржити до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку в триденний строк.

Дисциплінарне стягнення при загальній дисциплінарній відповідальності працівник може оскаржити в комісії по трудових спорах або безпосередньо до суду у тримісячний строк.

Якщо протягом року від дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Річний строк обчислюється від дня накладання стягнення – дня повідомлення працівникові під підпис про оголошення дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково за наявності відповідних умов, а саме:

- якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни;

- працівник проявив себе як сумлінний виконавець.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Роботодавець спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення, а вже потім вирішувати питання щодо заходів заохочення.

9. Матеріальна відповідальність.

Матеріальна відповідальність -один з видів юридичної відповідальності, що має двосторонній, взаємний обов'язок працівника й власника або уповноваженого ним органу відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Підставою для притягнення до матеріальної відповідальностіє здійснення стороною трудового договору винного майнового правопорушення, тобто порушення покладених на неї обов'язків, що спричинило шкоду (майнова шкода, трудове каліцтво або інше ушкодження здоров'я) другій стороні трудового договору. За загальним правилом матеріальна відповідальність сторін трудового договору настає в тому разі, якщо шкоду заподіяно винними діями або бездіяльністю.

Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою ІХ КЗпП "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації".

Межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, яку виконує працівник. Зокрема, діє загальне правило, згідно з яким шкода, заподіяна з необережності, підлягає відшкодуванню в обмеженому розмірі.

За нормами трудового права на працівників не може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, яка належать до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.

Матеріальна відповідальність власника перед працівником за шкоду, заподіяну здоров'ю, регулюється Законом України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р.; Правилами відшкодування власником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затверджена Постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. № 472. Відшкодування шкоди провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності за дії, які заподіяли шкода підприємству.

Суб'єктом матеріальної відповідальності може бути лише той працівник, що перебуває в трудових відносинах з підприємством, якому заподіяна шкода. При цьому вік працівника не має юридичного значення. Працівники, які виконують роботу на даному підприємстві на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором підряду), несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, за нормами цивільного законодавства з повним відшкодуванням збитку.

Підставою матеріальної відповідальності є наявність збитку, заподіяного підприємству.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності: обмежену й повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника - обмежена матеріальна відповідальність, якаполягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власникові (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку.

У відповідності до КЗпП України обмежену матеріальну відповідальність несуть:

1) працівники за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їхньому виготовленні, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку;

2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Повна матеріальна відповідальність працівників у розмірі заподіяної шкоди без будь-якого обмеження передбачена ст.134 КЗпП України. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним. До цих підстав належать такі:

1. Укладення між пpацівником і підпpиємством, установою, оpганізацією письмового договору пpо взяття на себе пpацівником повної матеpіальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, пеpеданих йому для збеpігання або для інших цілей.

2. Одержання працівником майна та інших цінностей під звіт за pазовою довіpеністю або за іншими pазовими документами.

3. Шкоди завдано діями пpацівника, які мають ознаки діянь, пеpеслідуваних у кpимінальному поpядку.

4. Шкоди завдано пpацівником, який був у нетвеpезому стані.

5. Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеpіалів, напівфабpикатів, виpобів (пpодукції), в тому числі пpи їх виготовленні, а також інстpументів, виміpювальних пpиладів, спеціального одягу та інших пpедметів, виданих підпpиємством, установою, оpганізацією пpацівникові в коpистування.

6. Відповідно до законодавства на пpацівника покладено повну матеpіальну відповідальність за шкоду, заподіяну підпpиємству, установі, оpганізації пpи виконанні тpудових обов'язків.

7. Шкоди завдано не пpи виконанні тpудових обов'язків.

8. Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

9. Керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Поряд з договорами про повну матеріальну відповідальність працівників чинне трудове законодавство передбачає можливість укладення письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, укладаються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації визначається відповідно до ст. 135-3 КЗпП України за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін –застосовуються ціни, які діяли на день прийняття рішення про відшкодування.

Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Кратний розмір обчислення застосовується у разі заподіяння шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валю­тою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно із Законом України "Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, до­рогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р. та затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116 Порядком визначення розміру збитків від роз­крадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних ціннос­тей (зі змінами, внесеними постановами Кабінету Міністрів Украї­ни від 27 серпня 1996 р. № 1009, від 20 січня 1997 р. № 34 і від 15 грудня 1997 р. № 1402).