Організація заробітної плати будується на принципах поєднання правового регулювання, що здійснюється державними органами в централізованому порядку з галузевим, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на підприємствах. Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.
Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок та їх представницькі органи; працівники.
Держава здійснює регулювання праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету. Це регулювання проводиться на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.
ЗУ «Про оплату праці» визначає сферу державного регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається:
– встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій оплати праці;
– встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, установ і організацій, заснованих на державній, комунальній формі власності;
– встановлення умов і розмірів оплати праці працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з держ. бюджету;
– регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається КМУ;
– регулювання розміру з/п шляхом оподаткування доходів працівників;
– законодавче закріплення розміру виплат працівникові при відхиленні від нормальних умов праці.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 4 ЗУ «Про оплату праці» визначає її як встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може провадитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу).
На державному рівні забезпечується також регулювання заробітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умовами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним вимогам, що встановлені законодавством про працю, колективним чи трудовим договором. Як компенсація за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідними гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диференціювати заробітну плату залежно від умов праці.
До сфери державного регулювання належить також встановлення норм оплат праці: в надурочний час; у святкові, неробочі і вихідні дні; в нічний час; за час простою, що стався не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника.
Закон до сфери державного регулювання відносить також встановлення гарантій для працівників при: оплаті щорічних відпусток; оплата підчас підвищення кваліфікації; оплата часу проходження мед. оглядів, тощо.
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до ЗУ «Про колективні договори і угоди».
Ст. 8 ЗУ «Про колективні договори і угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя.
Галузеві угоди регулюють нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі). При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з генеральною угодою.
Одним з найважливіших регуляторів відносин із заробітної плати є колективний договір.
Колективний договір не може передбачати умов оплати праці, які погіршували б становище працівників порівняно з законодавством і угодами вищого рівня. Натомість відповідно до ст. 30 ЗУ «Про оплату праці» у колективному договорі (тарифній угоді виробничого рівня), що допускають рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися тільки у разі, коли фінансові труднощі підприємства мають тимчасовий характер, на період їх подолання, але строком не більше шести місяців.
У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання заробітної плати з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом.
Обидва методи правового регулювання заробітної плати (як державно-нормативний, так і договірний) характеризують єдність принципів організації заробітної плати як основну форму трудових доходів працюючих. Для одержання цих доходів повинна бути витрачена певна міра праці, яка може визначатись кількістю проведених трудових операцій або витратами певної кількості часу для виконання обумовленої роботи. Для того щоб правильно оплатити працю, слід визначити розмір витраченої праці. Встановлення норм часу на виконання певних робіт або розмірів виробітку в тоннах, кубометрах, штуках на одиницю часу прийнято називати нормуванням праці.
