Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь на 2001-2005 гг

Кадровая политика предприятия

Понятие и свойства кадровой политики

Типы кадровой политики

Рекомендации по разработке кадровой политики предприятия

Понятие и свойства кадровой политики

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Кадровая работа является средством реализации кадровой политики.

Под кадровой политикой понимаются общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Главная цель кадровой политики – формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Основные аспекты кадровой политики: определение потребности в кадрах; привлечение кадров; использование кадров; развитие кадров (политика в области обучения, переподготовки и повышения квалификации); организация информации о кадрах; высвобождение кадров; сохранение кадров и стимулирование отдачи (например, политика оплаты труда или социальных услуг).

Кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием: высшее руководство; начальники подразделений; кадровая служба.

Принципы кадровой политики – это правила, основные положения и нормы, которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом:

- принцип подбора кадров по деловым качествам;

- принцип сочетания преемственности и сменяемости кадров;

- подконтрольности и подотчетности кадров;

- законности;

- плановости в кадровой политике;

- научности.

Кадровая политика находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

 

Типы кадровой политики

Существующие на современных предприятиях кадровые политики можно сгруппировать по двум основаниям (рис.1).

Первое основание выбора типа кадровой политики связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и включает такие типы кадровых политик, как:

пассивная кадровая политика (1.1)

реактивная кадровая политика (1.2.)

превентивная (предупреждающая, опережающая) кадровая политика (1.3.)

активная кадровая политика.(1.4.)

1.1. Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет четкой программы действий в отношении персонала: кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий; характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, кадровой диагностики.

1.2. Реактивная кадровая политика – руководство предприятия осуществляет некоторый контроль состояния работы с персоналом; принимает меры по локализации конфликтных ситуаций, ориентировано на понимание причин, приведших к возникновению кадровых проблем.

1.3. Превентивная кадровая политика – руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный количественный и качественный прогнозы потребности в кадрах; сформулированы задачи по развитию персонала.

1.4. Активная кадровая политика определяется наличием у руководства предприятия обоснованных прогнозов развития кадровой политики и методов, соответствующих прогнозом, средств воздействия на персонал. Руководство проводит постоянный мониторинг ситуации в соответствии с параметрами внешний и внутренней ситуации. Активная кадровая политика подразделяется на 2 подвида: рациональная и авантюристическая.

1.4.1. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет качественный диагноз, обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики персонала, прогнозирует кадровую ситуацию на среднесрочный и долгосрочный периоды. Составной частью программы развития организации на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

1.4.2. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей предприятия. План работы с персоналом строится на эмоциональном, слабо аргументированном уровне.

Второе основание для выбора кадровой политики – это ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава и подразделяется на:

открытую кадровую политику и (2.1)

закрытую кадровую политику (2.2)

Открытая кадровая политика прозрачна для потенциальных сотрудников любого уровня поскольку предприятия готово принять любого специалиста, обладающего соответствующей квалификацией. Этот тип КП характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов.

Закрытая КП – политика, ориентированная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня. Последующее замещение работников осуществляется только из числа сотрудников предприятия, что делает закрытую КП непрозрачной для персонала средних и высших уровней управления.

Закрытая кадровая политика характерна для компаний, которые ориентированы на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование духа причастности, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

 

Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь на 2001-2005 гг.

Государственная кадровая политика – это общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования трудового потенциала страны.

Государственная кадровая политика как наука отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов, устойчивые и повторяющиеся связи и отношения, которые определяют качественную характеристику, основные черты и принципы кадровой работы.

Государственная кадровая политика – это система признанных на государственном уровне целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.

Концепция государственной кадровой политики РБ утверждена Указом Президента РБ № 399 от 18.07.2001 г. и ориентирована на приоритеты социально-экономического развития РБ в 2001-2005 гг.

 

 

Первое основание для выбора кадровой политики связано Второе основание для выбора кадровой политики –

с уровнем осознанности тех правил и норм, которые это ориентация на собственный или внешний персонал,

лежат в основе кадровых мероприятий степень открытости по отношению к внешней

среде при формировании кадрового состава

 

Пассивная Реактивная Превентивная Активная Открытая КП Закрытая КП

КП КП КП КП

 

 

Рациональная Авантюристическая

 

 

Рисунок 1 - Типы кадровых политик.

В концепции отражены основные направления стратегической деятельности государства по формированию, эффективному использованию и развитию кадрового потенциала органов государственного управления, местного самоуправления, отраслей экономики и других сфер деятельности. Концепция призвана поддерживать Программу социально-экономического развития Беларуси на 2001-2005 гг., принятой вторым Всебелорусским народным собранием.

Концепция состоит из разделов:

1. Общие положения, в котором обосновывается необходимость реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики. Даются понятия категорий трудовые ресурсы, кадры, кадровый потенциал, государственная кадровая политика, субъектов и объектов государственной кадровой политики, механизма реализации государственной кадровой политики, инфраструктуры государственной кадровой политики.

2. Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества – в макроэкономике, реальном секторе экономики, системе государственного управления, социально- культурной и научно-инновационной сферах. Определяются задачи для регионов.

3. Механизм реализации государственной кадровой политики - обеспечивается за счет определенных процедур и правил.

4. Заключительные положения – оценивается ожидаемый результат от использования Концепции.