Вопрос 2. Организация труда на предприятии

Организация труда — это методы наиболее рационального соеди­нения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здо­ровья работников.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормаль­ные для человека условия труда и одновременно системы труда, по­вышающие доход предприятия.

Основными направлениями организации труда являются:

• разработка и внедрение рациональных форм разделения и ко­операции труда;

• организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;

• организация и обслуживание рабочих мест;

• нормирование труда;

• организация оплаты труда;

• улучшение условий труда.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Организация труда включает в качестве необходимого составля­ющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда яв­ляется определение необходимых затрат и результатов труда, установ­ление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считают­ся затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

• определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

• расчет необходимой численности работников как по професси­ям, так и по квалификации;

• оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

• оценку эффективности от внедрения новой техники;

• обоснование плана повышения производительности труда;

• расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

• определение количества необходимого оборудования;

• оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организа­ции и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производи­тельности.

Для нормирования труда используются нормативы и единые (ти­повые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, выработки, обслуживания, числен­ности, управляемости, а также нормированные задания.

Основное место в нормированных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени — продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ, состоящая из двух частей:

• нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не за­висит от его величины;

• нормы штучного времени, которая включает оперативное время (в том числе основное, которое затрачивается на изменение предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудо­ванием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время пере­рывов, предусмотренных технологией и организацией произ­водства.

Норму времени (H_вр) в целом можно представить как

Н_вр=t₃+t_в+t_об+t_пт+t_п-з

а норму штучного времени в виде

t_ш=t₃+t_в+t_об+t_{от л}+t_{п т} [12, стр.151]

где t₃ - основное время; t_в — вспомогательное время; t_об — время обслуживания рабочего места; t_{от л} — время на отдых и личные на­добности работников; t_{п т} - время перерывов по оргтехпричинам (регламентировано); t_п-з

- подготовительно-заключительное время. Время обслуживания рабочего места затрачивается рабочим на уход за оборудованием, поддержание рабочего места в нормальном состоянии и подразделяется:

• на время технического обслуживания (уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инстру­мента, уборка стружки и т.п.);

• время организационного обслуживания (уход за рабочим мес­том, связанный с выполнением работы в течение всей смены:

раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.).

Норма выработки определяет количество единиц продукции, ко­торое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за оп­ределенное время:

Н_выр=Т_д/Н_в [12, стр.151]

где Н_выр — норма выработки, ед.; Т_д — действительный фонд рабочего времени, ч; Н_в — установленная норма времени на единицу про­дукции, ч.

Норма обслуживания - количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответст­вующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Этот показатель применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим. Норма обслуживания рассчитывается по формуле

Н_об=Т_д/t_об [12, стр.152]

где Н_об — норма обслуживания, ед.; Т_д — действительный фонд рабочего времени, ч; t_об — установленная норма времени на обслу­живание единицы оборудования, ч.

Норма численности (Нч) определяет численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необхо­димых для выполнения данного объема работ.

Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены рабочими или бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработ­ки нормированное задание может устанавливаться не только в нату­ральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Таким образом, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны тру­дового процесса. Нормы времени и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания — нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.

Основное требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производ­ства и управления.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операци­онная норма) либо на взаимосвязанную группу операций, комплекса работ (укрупненная, комплексная норма).

 

Вопрос 3.Мотивация труда

Мотивация — один из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотивация — это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выде­ляют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя свя­зана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой ра­боты, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формиру­ется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной яв­ляется такая система факторов, которая будет оказывать влияние как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

Существует множество различных подходов к тому, как руководи­тель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем — «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее — четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации про­граммы мотивации является понимание того, что процесс возникно­вения мотивированности многоступенчатый. И изолированное ис­пользование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричаст­ность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собст­венными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навя­занными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоя­тельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предла­гается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имею­щихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание со­трудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руковод­ство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех — одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.

На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворе­ние от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг со­трудника руководством, материальные стимулы в зависимости от ве­личины трудового вклада и возможность повышения по службе.