Трудова мотивація і задоволеність працею

Поведінка особистості в кожному конкретному випадку має свої причини. Ті внутрішні спонукання, джерелом яких є досліджувані особистістю потреби, являють собою мотивацію її діяльності. Під мотивацією у психології розуміється сукупність факторів, енергетизують і направляють поведінку. Таким чином, проблема мотивації зводиться до створення певної теорії, що дозволяє визначити вихідні причини, а також групи змінних (як зовнішніх, так і внутрішніх), які задають той чи інший напрямок, траєкторію поведінки індивіда.

Мотиваційні процеси відносяться до розряду регулятивних компонентів психічного функціонування, до того, що ініціює поведінковий акт. Вивчення мотивів діяльності людей – надзвичайно важке завдання, по-перше, тому, що такий складний вид активності, як трудова діяльність, викликаний до життя не однієї, а декількома потребами, а по-друге, мотиви можуть бути не тільки усвідомленими, але і неусвідомленими.

Вивчення мотивації трудової діяльності особистості має і теоретичне, і величезне практичне значення. В основі мотивів особистості до тієї чи іншої активності лежать відповідні потреби. Психологи зазвичай розрізняють дві категорії потреб:

1) властиві людині як природному організму (повітря, питво, їжа, сон, рух, секс тощо),

2) властиві лише людської особистості.

Відповідно до класифікації А. Н. Леонтьєва потреби першого роду називаються природними, другого роду – вищими.

Потреби, характерні тільки для людської особистості, в свою чергу, поділяються на матеріальні і духовні. До матеріальних належать потреби в різних знаряддях праці, предметах побуту і т. п., до духовних – потреби в улюбленій праці, у спілкуванні з іншими людьми, у різного роду інформації, творах мистецтва і т. п. Потреби цієї групи можна з повним правом назвати соціальними. Розглядаючи відповідно до концепції Б. Г. Ананьєва людську особистість як суб'єкт праці, спілкування і пізнання, до основних соціальних потреб можна віднести, відповідно, потреби в трудовій активності, контактах з іншими людьми, отриманні нової інформації. Зміст кожної з цих трьох потреб, природно, піддається конкретизації. Так, аналізуючи потреба в праці, можна виділити потреби в певному виді трудової діяльності, у необхідних для даної праці знаннях, в самостійності при вирішенні виникаючих у процесі праці завдань, у підвищенні кваліфікації, творчості та ряд інших.

Наявні дані показують, що мотивація трудової діяльності – дуже складне психологічне явище. Спонукання людини до тієї чи іншої роботи зазвичай пов'язані з прагненням задовольнити не одну, а цілий ряд потреб. Слід також відзначити великі індивідуальні відмінності в потребах людей, причому одна і та ж потреба особистості може набувати для неї різну значимість у залежності від конкретної ситуації. Більш того, характер спонукань до праці однієї і тієї ж людини безперервно змінюється з віком, а також з інтелектуальним, моральним і емоційним розвитком. Таким чином, мотивація трудової діяльності особистості являє собою безперервний процес, що протікає під постійним впливом об'єктивних і суб'єктивних факторів. До числа найважливіших об'єктивних факторів необхідно віднести вплив соціального макросередовища – особливостей суспільства в цілому і всіх істотних змін, які в ньому відбуваються.

До теперішнього часу налічується вже чимало теорій, в яких робляться спроби визначити і пояснити чинники, які спонукають особистість до трудової діяльності. Ми розглянемо деякі з цих теорій, а також зупинимося на результатах конкретних досліджень.

Ще Ф. Тейлор припустив, що індивід буде працювати ефективніше, якщо винагорода і покарання прямо пов'язані з ефективністю його праці. Одним з таких засобів для спонукання до праці виступає індивідуальна відрядна система заробітної плати. Вихідні посилки цієї концепції були узагальнені Д. Макгрегором, який назвав її умовно «теорією Х» і піддав критиці, протиставивши їй «теорію Y» як більш сучасну і ефективну. Відповідно до «теорією Х», що представляє традиційний підхід до управління, середня людина за своєю природою ледача, намагається уникати роботи, не любить відповідальності, тому її необхідно постійно примушувати, погрожуючи покаранням. Таким чином, в основі даної концепції лежить система зовнішнього контролю за діяльністю члена організації.

Ряд емпіричних досліджень показує, що, якщо заробітна плата працівників обумовлена їх продуктивністю, робота виконується більш ефективно, ніж у тому випадку, коли така залежність відсутня. Однак поряд із цим є чимало прикладів, які говорять про те, що з системи відрядної оплати не витягується весь її мотиваційний потенціал. Так, робітники на підприємстві часто самі обмежують продуктивність своєї праці відповідно до групових норм, і таке обмеження, як показують деякі дані, може бути досить значним. У. Уайт виявив, що лише близько 10% робітників «відповідним чином» реагують на систему індивідуальної оплати праці та ігнорують вплив групи, спрямований на обмеження продуктивності.

На думку багатьох американських психологів, система зовнішньої мотивації трудової діяльності особистості має суттєві обмеження. Перш за все відзначається, що, використовуючи лише зовнішній контроль за поведінкою індивіда, важко задовольнити його «егоїстичні» (за класифікацією А. Маслоу) потреби в повазі і самореалізації. Крім того, система зовнішнього контролю заснована на деяких об'єктивних методах оцінки продуктивності індивіда, а така оцінка можлива стосовно працівників, які виконують порівняно прості операції, але дуже скрутна при аналізі діяльності фахівців технічних служб та осіб, зайнятих управлінською працею.

У 1950-1960-і рр.. виникла і почала розвиватися ще одна концепція мотивації трудової діяльності, отримала відображення в роботах Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, Р. Ликерта, К. Арджіріса. Спираючись на дані ряду досліджень, ці автори зробили висновок, що за певних обставин робота сама по собі незалежно від дії будь-яких зовнішніх збудників може бути джерелом задоволення для індивіда. Основні положення цієї концепції були сформульовані Макгрегором у вигляді «теорії Y», згідно з якою фізична або розумова праця настільки ж природна для людини, як гра чи відпочинок. Індивід буде проявляти самостійність, якщо він ототожнює свої цілі з цілями організації. Цей самоконтроль індивіда обумовлений ступенем задоволення його егоїстичних і соціальних потреб (тут мається на увазі задоволеність потреб нижчого рівня). За наявності відповідних умов середня людина не тільки приймає на себе відповідальність, але навіть шукає її, намагаючись використовувати свої творчі сили для вирішення завдань організації. Таким чином, у даній концепції мотивації акцент робиться на внутрішньому контролі індивіда.

Розробляючи проблеми мотивації, деякі психологи зосередили свою увагу на індивідуальних відмінностях між людьми, а чинникам навколишнього середовища відвели меншу роль. Так, наприклад, Д. МакКлелланд виділяв потреби в досягненні і в афіліації як провідні мотиваційні сили, при цьому основну увагу він приділяв потребі в досягненні. Ця потреба у різних людей різна. Виразність її розглядається як відносно постійна характеристика особистості і визначається як схильність отримувати задоволення від «успіху в змаганні з деяким стандартом досконалості». Інакше кажучи, індивіди з чітко вираженою потребою в досягненні активно прагнуть діяти в певному напрямку і отримують найвищу задоволення лише при досягненні мети; зовнішні стимули не роблять істотного впливу на силу цього прагнення. Хоча першочергова роль у формуванні потреби в досягненні відводиться сімейному вихованню, МакКлелланд вважав, що сила цієї потреби може змінюватися навіть у дорослої людини, тому він рекомендував шляхом спеціального систематичного тренування керівників збільшувати силу їх потреби «в досягненні».

Найбільш конструктивну з точки зору трудової діяльності теорію формування потребо-мотиваційної сфери особистості запропонував А. Маслоу. Він виділив п'ять основних груп мотивів людської поведінки:

1) фізіологічні мотиви,

2) мотиви безпеки;

3) мотиви приналежності і любові (прагнення належати до певної соціальної групи, бути коханим і любити),

4) мотиви оцінки (прагнення до досягнення, придбання майстерності і компетентності, потреба в престижі та високому соціальному статусі),

5) мотиви самореалізації (пізнавальні та естетичні).

Маслоу вважає, що всі мотиви інстинктоподобні, мають вроджений характер. Проте актуалізація мотивів залежить від того, чи задоволені потреби більш низького рівня, оскільки їх задоволення є необхідною умовою переходу на наступний рівень. Механізм руху вгору по «сходах» мотивів нагадує процес шлюзування при русі вгору за течією: поки ступінь задоволення на попередньому рівні не досягне необхідного значення, неможливий перехід на більш високий рівень. Людина прагне піднятися все вище і вище по «сходах» мотивів, і це прагнення в основному визначає її поведінку. Однак у випадку конфлікту, коли незадоволеними виявляються потреби різних рівнів, перемагає нижча потреба.

З метою експериментального розвитку своєї теорії Маслоу вивчав біографії та особистісні особливості людей, відомих усьому світу своїми видатними творчими успіхами, а тому за визначенням є великими самоактуалізаторами. Серед них були Б. Спіноза, А. Лінкольн, А. Ейнштейн, Ф. Рузвельт та ін. На основі проведеного аналізу було складено перелік характерних властивостей особистості самоактуалізатора:

· здатність ефективно сприймати реальність і стійкість по відношенню до невизначеності;

· прийняття себе та інших такими, якими вони є;

· спонтанність у думках і поведінці;

· центрованість на проблемі, а не на собі;

· добре розвинуте почуття гумору;

· висока креативність;

· заклопотаність проблемами людства;

· схильність встановлювати глибокі міжособистісні відносини з кількома, а не з багатьма людьми;

· здатність поглянути на життя з об'єктивної точки зору і т. д.

Оскільки мотиви нижчих рівнів вважаються загальними для всіх людей, поведінка, що з ними пов’язана, відносно добре передбачувана. У той же час прояву вищих мотивів, таких як потреба в самоактуалізації, гранично індивідуалізована, а тому непередбачувана.

А. Маслоу пропонує розподіл мотивів на мотиви потреби та зростання, причому другі займають відносно більш високе положення в ієрархії. Основна відмінність у їх функціонуванні полягає в тому, що задоволення мотивів потреби призводить до зниження мотивації (за принципом зняття напруги), а задоволення мотивів росту (хоча термін «задоволення» тут не є цілком коректним) – до її підвищення. Дана концепція пояснює провідні мотиви трудової діяльності. Людина знаходить вище задоволення в самореалізації, здійсненні творчої діяльності. Однак така діяльність можлива лише в тому випадку, коли людина має пристойні умови життя, відчуває соціальне визнання і повагу, має у своєму оточенні людей, про яких може піклуватися (сім'ю). У такої особистості актуалізований вищий рівень потреб, а її діяльність характеризується найбільшими для неї результатами. Щоб сформувати творчого професіонала, потрібно забезпечити йому такий матеріальний і соціальний рівень життя, який задовольнить дані потреби повністю.

Мотивація самоактуалізації є одним з головних стимулів трудового саморозвитку особистості. Вона тісно пов'язана з мотивацією досягнень. Найважливіший механізм мотивації, що забезпечує активність трудової діяльності, розкрито в концепції мотивації досягнень. У ній виявлено зв'язок між спонуканням успіху (уникнення невдачі) і трудністю завдання. При вирішенні будь-якого завдання активізується відповідна потреба. Інакше кажучи, людина приймає рішення про початок діяльності, якщо у неї є в ній потреба.

Потреба включає певне співвідношення мотиву досягнення успіху і мотиву уникнення невдачі. Прийняття рішення про початок виконання діяльності співвідноситься з оцінкою того, наскільки ймовірні успішне виконання діяльності або ризик невдачі. Якщо успішність оцінюється досить високо, а ризик – як суб'єктивно прийнятний, приймається рішення про початок діяльності.

Спонукання до діяльності певного рівня залежить від суб'єктивної ймовірності успіху. У процесі професійної діяльності суб'єкт сприймає мета діяльності у вигляді певного еталону, «нормативного рівня» виконання даної професії. Цей рівень характеризується якісними і кількісними параметрами. Суб'єкт сприймає цю нормативну мету, співвідносячи її зі своїми можливостями, оцінкою ситуації, суб'єктивної ймовірністю досягти успіху і уникнути невдачі. В результаті формується особистий стандарт виконання діяльності, або рівень домагань. Рівень домагань включає суб'єктивні якісні і кількісні характеристики, яким повинен, на думку працівника, задовольняти майбутній результат його діяльності. В результаті формується потреба досягнень, тобто схильність до прийняття в майбутній діяльності максимально високого особистого рівня виконання. Чим вище потреба досягнень, тим більше складний рівень роботи здійснює особистість.

Потреба досягнень виступає центральним психічним регулятором професійної діяльності і стрижнем внутрішньої мотивації, вона формується в залежності від привабливості мети діяльності. Мета – це уявлення про майбутній результат, про те, що повинно бути отримано, проте у вигляді мети може виступати лише бажаний результат, і в силу своєї бажаності він набуває мотивуючий характер. Привабливість мети може бути внутрішньою через силу привабливості результату самого по собі і зовнішньою, коли результат привабливий своїми наслідками.

Дослідження вітчизняних психологів структури мотивів праці активно велися в 1970-1990 рр.. Показовими в цьому відношенні дані, отримані співробітниками лабораторії соціологічних досліджень Ленінградського університету під керівництвом В. А. Ядова і А. Г. Здравомислова. В результаті опитування 2665 молодих (до 30 років) робітників, що відносяться до різних професійних груп на 25 промислових підприємствах, соціологи зібрали інформацію про такі об'єктивні показники праці цих робітників, як виконання норми виробітку, якість роботи, підвищення виробничої кваліфікації, трудову дисципліну і т. п. На основі даної інформації були виділені три найбільш істотних мотиви, що впливають на рівень загальної задоволеності роботою: зміст трудової діяльності, заробітна плата і можливості підвищення кваліфікації. Ці три провідні мотиви доповнюються спонукальними силами морального характеру, такими як усвідомлення працівником свого обов'язку і моральної відповідальності перед усім суспільством.

Мотивація трудової діяльності робітників залежить від ряду факторів. Найбільш значимий з них – функціональний зміст праці. Так, для робітників, зайнятих працею, яка не вимагає великої інтелектуальної напруги (вантажники, робітники на конвеєрі), найбільш важливі заробітна плата та умови праці. Значний вплив на мотивацію праці надають типологічні особливості особистості робітника: вік, стать, власне особистісні характеристики (інтереси, потреби, установки, відносини, спрямованість, ціннісні орієнтації, ідеали), рівень освіти.

При розгляді залежності між віком робітника і його ставленням до праці (для контролю була взята група робітників старше 30 років) з'ясувалося, що для молодого робітника найважливішими чинниками, що визначають ступінь його задоволеності роботою, є можливості просування по службі і різноманітність праці. Для робітників старше 30 років ці два фактори також найбільш важливі, однак вони міняються місцями, і на першому місці у них виявляється різноманітність праці. З віком підвищується мотиваційна роль санітарно-гігієнічних умов праці, людина стає набагато більш чутливою до нестачі комфорту. У той же час характер взаємин з адміністрацією менш значуща для робітників старше 30 років, ніж для молодих робітників.

Істотно розрізняються мотиви праці у чоловіків і жінок, це викликано як психофізіологічними, так і соціальними причинами. Для чоловіків більше, ніж для жінок, важливі різні чинники, пов'язані зі змістом роботи: її різноманітність, творчі можливості, громадська важливість продукції. Жінки, у свою чергу, більш чутливі до умов праці (у тому числі до взаємин в колективі). Для них величина заробітку частіше, ніж для чоловіків, визначає задоволеність роботою.

Серед особистісних характеристик працівника найбільш суттєвими є його ціннісні орієнтації, які можна визначити як установку особистості на ті чи інші цінності матеріальної чи духовної культури суспільства. Найвищі показники ставлення до праці характерні для людей, орієнтованих на виробничу роботу. Такі люди в найбільшій мірі задоволені роботою і знаходяться попереду всіх за об'єктивними показниками своєї виробничої діяльності. Існує також залежність між загальноосвітнім рівнем робітника і його ставленням до праці: чим вище рівень загальної освіти працівника, тим більшого значення надає він змісту своєї праці, творчим можливостям роботи. І навпаки, чим нижче загальноосвітній рівень працівника, тим вище для нього значення заробітку як безпосереднього спонукача до праці.

Розглядаючи типологічні особливості особистості, що впливають на мотивацію праці, деякі дослідники звертали особливу увагу на вивчення ціннісних орієнтацій працівників, виділяючи при цьому чотири основні цілі трудової діяльності, значною мірою визначають ставлення особистості до праці:

1) суспільну значимість праці;

2) зміст праці;

3) матеріальну забезпеченість;

4) умови праці.

Таким чином, структура мотивації трудової діяльності багато в чому залежить від самого характеру роботи – від того, якою мірою вона надає людині можливості для творчості, прояви кмітливості та ініціативи.

Існують спеціальні прийоми, спрямовані на оптимізацію мотиваційного потенціалу професійної діяльності, описані Л. Ю. Суботіною. За силою свого мотиваційного ефекту вони шикуються в наступну послідовність.

1. Економічні методи. Вони засновані на матеріальній винагороді за виконувану роботу. Існує три загальних правила економічного мотивування. По-перше, розмір премії як одного з найпоширеніших засобів мотивування не повинен бути менше 30% заробітної плати, інакше вона втрачає свою мотивуючу роль. По-друге, економічні методи можна підсилити, якщо поєднувати їх з моральними факторами. Якщо ту ж премію видати в урочистій обстановці, на очах інших працівників, її стимулююча роль різко підвищиться. По-третє, економічне мотивування має бути близьким за часом. Підвищення ефективності роботи перебуває в тимчасовому «стикування» з матеріальним заохоченням. Не можна мотивувати на ефективну роботу зараз, пообіцявши матеріальну винагороду за це через двадцять років.

2. Цільовий метод. Його використання базується на двох психологічних закономірностях. По-перше, чіткі і ясні цілі самі по собі володіють мотиваційним впливом. По-друге, більшою мотивуючою силою володіють більш важкодоступні цілі. Важка ціль більшою мірою лестить самолюбству особистості, тому що відповідає високому рівню домагань і свідчить про високу соціальну оцінку її можливостей.

3. Метод проектування і перепроектування робіт. Його суть полягає в такій організації завдань та врахування їх змістовної та соціальної сторін, щоб вони найбільшою мірою відповідали основним параметрам мотивації працівника. Мета перепроектування роботи також полягає у підвищенні мотивації шляхом вдосконалення і зміни вже існуючої організації.

4. Метод залучення працівників. Цей метод ґрунтується на залученні працівників безпосередньо у процес організації та управління трудовою діяльністю. Трудівник є не пасивним гвинтиком у структурі трудової групи, а активним суб'єктом управління. Розкутість ініціативності та підвищення відповідальності за загальний результат діяльності є самостійними і досить потужними мотиваторами.