Історія та тенденції розвитку прикладної психології у сфері професійної праці

Перші кроки в науковому вивченні трудової діяльності зазвичай пов'язують з ім'ям Фредеріка Уінслоу Тейлора (1856 – 1915). Його ім'ям названа система організації праці та управління, що виникла на рубежі XIX – XX ст. Тейлор першим поставив на наукову основу проблему управління людьми в умовах виробництва, створив концепцією «наукового менеджменту». До нього більше говорили про управління фабрикою як особливою «машиною», а ще раніше – про управління технікою. Тейлору вдалося перейти до аналізу самої трудової діяльності в реальних умовах конкретного виробництва і запропонувати практичні рекомендації щодо оптимізації праці. Він вважав, що зростання продуктивності праці можливий лише шляхом стандартизації методів, прийомів, знарядь праці. Запропонована Тейлором система раціоналізації та управління виробництвом спрямована на збільшення продуктивності праці через оптимізацію трудових дій і інтенсифікацію трудового процесу. Стандартизація, що стосується в першу чергу окремих операцій, тимчасового режиму роботи та знарядь праці, передбачала попереднє вивчення окремих елементів трудового процесу, що само по собі вже було науковим аналізом єдиної трудової діяльності. Головне завдання в системі Тейлора – забезпечення максимального прибутку підприємця у поєднанні з максимальним добробутом для кожного робітника.

Виділяють чотири основні принципи системи Ф. Тейлора:

1) узагальнення і класифікація умінь і навичок усіх робітників;

2) ретельний відбір на основі науково встановлених ознак;

3) адміністративне провадження «сердечної співпраці» з робітниками (наприклад, за допомогою щоденних надбавок за швидку роботу тощо),

4) майже рівний розподіл праці і відповідальності між робітником і керівником.

Найважливішим аспектом організації праці Тейлор вважав стимулювання. Базовим принципом його теорії є принцип матеріальної зацікавленості. На думку Тейлора, кожна праця повинна мати свою ціну і оплачуватися відповідно їй (принцип розумного егоїзму). Тільки за таких умов можливий розвиток і розширення виробництва. Використання даного принципу призводить до підвищення індивідуальної відповідальності працівника за власне благополуччя і результативність своєї праці.

Мотиви праці є такими ж важливими факторами виробництва, як і знаряддя чи засоби праці. Тейлор виявив ряд соціально-психологічних феноменів, що впливають на трудову діяльність (наприклад, феномен «роботи з прохолодою» – свідоме зниження вироблення при роботі малою групою); вперше сформулював і опублікував принципи, які є основоположними в теорії менеджменту:

1) наукове вивчення праці з метою її нормування замість практики стихійного емпіричного встановлення норм виробітку, що спирався на досвід робітників, їх ініціативу, практику, яку захищали представники професійних робітничих спілок. Підсумком наукового дослідження законів ефективної роботи на конкретному трудовому посту було встановлення раціональних способів роботи, «уроку», тобто обсягу виробітку за одиницю робочого часу, і вимог до «першокласного» працівника, по відношенню до якого розраховувався «урок»;

2) відбір «першокласних» працівників для раціоналізованого виду праці та їх інструктаж. «Першокласним» працівником вважали людину, яка володіла необхідними фізичними і особистісними якостями, яка погоджувалася виконувати всі інструкції адміністрації; людини, яка хоче працювати і не заперечує проти запропонованої їй заробітної плати;

3) новий розподіл обов'язків між адміністрацією та робітниками-виконавцями. Адміністрація добровільно повинна взяти на себе нові обов'язки по науковому вивченню законів кожного виду праці і оптимальної організації праці працівника відповідно до виявлених законами. Працівники повинні бачити свою задачу лише в точному виконанні «уроку» і запропонованих адміністрацією способів роботи, не проявляючи додаткової ініціативи. Хороший працівник - це хороший виконавець, відсутність ініціативи заохочується. У цьому випадку всі разом (робітники і адміністрація) зможуть домогтися виконання намічених завдань;

4) культивування «духу сердечної співпраці» робітників і адміністрації замість протистояння, взаємної недовіри і агресії, страйків, що підривають економічні підвалини підприємства, що позначалося і на добробуті робітників.

Тейлор запропонував технологію проведення наукових досліджень праці в інтересах її раціоналізації. Технологія стосувалася дослідження та оптимізації насамперед робочих рухів, доступних зовнішньому спостереженню, фіксації часу їх виконання та аналізу. Зокрема, для кожного виду праці пропонувалося: а) вибрати 10 – 15 робітників, особливо майстерних у виробництві даного виду робіт; б) розглянути весь ряд елементарних операцій (або рухів), якими користується кожен обраний працівник, досліджувати вжиті ним інструменти; в) зареєструвати за допомогою секундоміра тривалість часу виконання кожної операції і вибрати найшвидший спосіб виконання даного елемента; г) виділити всі «неправильні» і «зайві» (непродуктивні) елементарні рухи і усунути їх з процесу праці; д) з'єднати всі вибрані (найраціональніші, швидкі та економні) рухи, способи роботи з найкращими типами інструментів.

Розроблений таким чином спосіб виконання трудового завдання ставав стандартним і на його основі визначався «урок». Далі вироблявся еталон «першокласного» працівника, відповідно до цього еталона підбирали кандидатів і навчали їх знайденим способам роботи, вчили інструкторів, які повинні були згодом готувати знову набраних працівників. Процедура наукової раціоналізації мала охоплювати весь виробничий цикл підприємства.

Тейлор запропонував і так звану функціональну структуру управління підприємством, виділивши для здійснення нових управлінських обов'язків додатковий штат адміністраторів, кожен з яких мав контролювати вузьку ділянку роботи (наприклад, тільки готувати інструменти або матеріал для роботи, організацію робочого місця або контролювати час виконання трудових операцій і т. п.).

Таким чином, Тейлор на основі експериментальних досліджень праці обґрунтував необхідність поділу трудових функцій на елементарні операції та стандартизовані рухи. У рамках тейлоризму зароджується і практично здійснюється у виробництві концепція «інженерного проектування» методів роботи. На прикладі конструювання найпростіших знарядь праці різних розмірів і форм в системі Тейлора реалізується принцип, згідно з яким знаряддя праці повинні відповідати фізичній організації працівників. Один з принципів, виявлених Тейлором чисто емпірично, пов'язаний з визначенням раціональних перерв у роботі як способу боротьби з втомою. Крім того, система Тейлора вирішувала завдання вибору найбільш придатних працівників до даного виду діяльності з числа бажаючих отримати роботу. Фактично тейлоризм заклав основи сучасного менеджменту та наукової організації праці. З системою Тейлора пов'язано і виникнення психології праці: у відповідь на запити цієї системи були сформульовані основні проблеми нової наукової дисципліни.

Психологія праці виникла на рубежі XIX – XX ст., коли формувалися нові складні види трудової діяльності, які пред'явили підвищені вимоги до швидкості реакції, однозначності сприйняття, іншим психічним процесам. Одночасно з системою Тейлора виник і ряд інших наукових досліджень трудової діяльності. Безпосередніми попередницями новітніх теорій управління поряд з концепцією «наукового менеджменту» Ф. Тейлора стали соціологічна теорія наукової організації праці М. Вебера, адміністративна теорія А. Файоля і синтетична концепція управління Л. Гьюлік, Дж. Муні і Л. Ф. Урвіка.

Соціологічна концепція бюрократії Макса Вебера (1864 – 1920), будучи розвитком основних положень Ф. Тейлора, виходила з того, що організація розглядається як якийсь безособовий механізм, основне правило якого – чітке і безпомилкове функціонування, спрямоване на максимізацію прибутку. Основні положення концепції Вебера полягали в наступному: а) організація вільна у виборі будь-яких засобів для досягнення своєї стійкості (наприклад, шляхом жорсткої централізації завдань), б) індивіди можуть бути взаємозамінні (тому за кожним чітко закріплюється окрема задача); в) праця в організації являє собою найбільш відповідну міру успіху індивіда і є для нього основою існування; г) поведінка виконавців повністю детермінована раціональною схемою, яка забезпечує точність і однозначність дій, дозволяє уникнути упередженості та особистих симпатій у взаєминах.

Раціональна бюрократія характеризується М. Вебером у ході аналізу легального панування. Передбачається, що коритися слід формальними правилами, а не особі, що володіє владою. На зміну принципом особистої відданості, що має найважливіше значення при традиційному пануванні, приходить орієнтація на безликі норми.

Легальне панування володіє низкою відмінних рис, серед яких М. Вебер особливо виділяв наступні:

1. Посадові обов'язки виконуються на постійній основі і регулюються встановленими правилами.

2. Обов'язки розділені між функціонально різними сферами.

3. Посади утворюють ієрархію, у якій визначено можливості контролю за виконанням наказів.

4. Правила, що регулюють діяльність, поділяються на технічні інструкції та правові норми, однак для виконання і тих і інших необхідний спеціально підготовлений персонал.

5. Посадова особа не може привласнити свою посаду.

6. Легальне панування може приймати різні форми, але при більш чистому типі використовується бюрократичний управлінський персонал.

При легальному пануванні з бюрократичним управлінським апаратом лише глава організації займає своє становище у результаті виборів. Бюрократичний апарат складається з чиновників, які діють відповідно до нижчеподаних принципами.

1. Чиновники особисто вільні і підпорядковані влади тільки в тому, що стосується їх посадових обов'язків.

2. Чиновники організовані в чітко встановлену ієрархію посад.

3. Кожна посада має певної сферою повноважень.

4. Чиновник займає посаду на основі добровільного договірного угоди.

5. Кандидати відбираються на підставі їх кваліфікації і при цьому призначаються на посаду, а не обираються.

6. Винагородою служить постійне грошове жалування.

7. Посада розглядається як єдиний або, принаймні, основний рід занять чиновника.

8. Існує система кар'єрного просування відповідно до заслуг.

З точки зору М. Вебера, раціональна бюрократія не тотожна легальному панування. З одного боку, легальне панування може здійснюватися і небюрократичне органами управління. З іншого боку, бюрократичний адміністративний апарат може використовуватися і в тих випадках, коли керівництво не дотримується принципу легальності.

В адміністративній концепції Анрі Файоля виділяються «14 максим» (принципів), яким має слідувати підприємець:

1) широкий поділ праці (спеціалізація є природним порядком речей. Метою поділу праці є виконання роботи, більшої за обсягом і кращої за якістю у разі застосування однакових зусиль. Це досягається завдяки зменшенню кількості цілей, на які мають бути спрямовані зусилля та увага);

2) повноваження та відповідальність (повноваження – це право віддавати наказ, а відповідальність – це зобов'язаність якісно виконати роботу; там, де видаються повноваження, виникає відповідальність);

3) дисципліна (дисципліна передбачає справедливе застосування санкцій. Дисципліна вимагає слухняності та поваги до досягнутих узгоджень між фірмою та її працівниками. Установлення цих узгоджень, які пов'язують фірму та її працівників, з яких виникають дисциплінарні відносини, має стати однією з головних цілей керівництва);

4) єдиноначальність (працівник повинен одержувати накази тільки від одного безпосереднього начальника),

5) єдність напряму (кожна група, що діє для досягнення однієї мети, має бути об'єднана єдиним планом і мати одного керівника);

6) підпорядкованість особистих інтересів загальним (інтереси одного працівника чи групи працівників не мають переважати інтереси фірми чи організації великого розміру);

7) винагорода персоналу (для того щоб забезпечити відданість і підтримку працівників, вони мають одержувати справедливу заробітну плату за свою працю та ініціативу);

8) централізація (оптимальна пропорція між централізацією влади та її децентралізацією в залежності від конкретних умов);

9) скалярний ланцюг (скалярний ланцюг – це перелік осіб на керівних посадах, починаючи від особи, яка займає найвищу посаду в цьому ланцюзі, до найнижчих керівників. Було б помилкою відмовитися від ієрархічної системи без певної необхідності, але було б такою самою помилкою підтримувати ієрархію, якщо вона завдає збитків інтересам бізнесу. Підлеглі повинні дотримуватися формального (ієрархічного) ланцюга комунікацій доти, доки не отримають вказівок щодо обміну інформацією з ким-небудь іншим);

10) порядок (місце для всього і все на своєму місці);

11) справедливість (справедливість — це сполучення доброти та правосуддя, вона спонукає до відданої служби);

12) стабільність робочого місця для персоналу (висока плинність кадрів знижує ефективність діяльності організації. Посередній керівник, який тримається за місце, більш бажаний, ніж видатний талановитий менеджер, який швидко звільнюється та не тримається за своє місце на фірмі);

13) ініціатива (розробка перспективного плану і його виконання як умова енергії та сили організації);

14) корпоративний дух організації (спілка – це велика сила, а вона є результатом гармонії персоналу).

При цьому сам Файоль на відміну від Тейлора не вважав управління привілеєм тільки вищої ланки менеджерів, а думав, що кожен працівник на своєму місці повинен бути господарем, вміти керувати або справлятися зі своєю роботою.

Завдяки зусиллям Лютера Гьюліка, і Ліндела Урвіка теорія «класичної» школи Ф. Тейлора і А. Файоля набуває відносної цілісності і завершеності. Цими дослідниками були по-новому розроблені три знаменитих принципу організації виробництва: спеціалізація, діапазон контролю і єдиноначальність. Якщо у Тейлора основна увага концентрувалася на досягненні поставленої мети (через організацію роботи виконавців), то в бюрократичних моделях організації праці – на зусиллях, які витрачаються на підтримку самого функціонування організації (через адміністраторів). Надалі бюрократичні моделі як форми раціональної організації роботи стали піддаватися підсилюючій критиці і самокритиці. Уже в 1930-і рр.. гостро проявилася незадоволеність «класичними» підходами, пов'язана із загостренням соціально-економічних протиріч, коли на перше місце все більше виходили не тільки проблеми організації праці, а й людські (психологічні) чинники трудової діяльності.

Найбільш видним популяризатором теорії Файоля був Лютер Гьюлік, який здійснював практичну реалізацію науки про управління на державному рівні, велику увагу приділяв питанням лідерства та керівництва. Вважаючи сферу діяльності головного адміністратора більш великою і складною, ніж здавалося Файолю, він доповнив його вчення. Описуючи ті види управлінської діяльності, які спостерігаються у всіх організаціях, Л. Гьюлік винайшов акронім POSDCORB, перші літери якого відповідають англійським словами «планування, організація, підбір персоналу, командування, координація, звітність і бюджетування». POSDCORB замислювався як сполучна ланка між теорією управління і реальної управлінської практики.

Він формулюється так:

Планування – визначення цілей, які повинні бути досягнуті, засобів, які можуть при цьому використовуватися, вказівка способів їх досягнення;

Організація – створення формальної структури підпорядкованості, на підставі якої здійснюється поділ роботи між виробничими підрозділами, визначається і координується діяльність цих підрозділів, спрямована на досягнення поставленої мети;

Підбір персоналу – набір і підготовка груп людей, які виконують роботу, і забезпечення сприятливих умов їх праці.

Командування – прийняття рішень і безпосереднє керівництво підлеглими, а також виконання інших обов'язків лідера, формулювання наказів, інструкцій і розпоряджень.

Координація – це забезпечення узгодженості діяльності всіх підрозділів організації.

Звітність – інформування тих, кому управлінець підзвітний, а також його підлеглих, про хід робіт. Реалізація цієї функції неможлива без ведення записів, проведення досліджень та здійснення перевірок.

Бюджетування – можливе визначення майбутніх витрат і доходів на певний період і вказівка форм фінансового контролю, ведення фінансових документів.

У своїй роботі «Нотатки про теорію організації (Notes the Theory of Organization)» 1937 р Гьюлік запропонував свої, дещо відмінні від Файоля, принципи управління:

· розподіл праці або спеціалізація;

· департаменталізація;

Крім акроніма POSDCORB, Л. Гьюлік розробив 4 критерії виділення структурних підрозділів усередині організації (департаменталізація):

1. Мета. Якщо в організації є конкретна мета, то можна легко поділити її на кілька підцілей і, виходячи з цього, згрупувати види діяльності, які сприяли б досягненню спільної мети.

2. Однотипні операції, які можна згрупувати в одному підрозділі.

3. Категорії населення. Спеціалізація підрозділів компанії повинна проводитися відповідно до того, яку категорію населення обслуговує організація.

4. Географічний критерій: проблеми і питання, пов'язані з певним географічним районом, повинні розглядатися в одному підрозділі.

Принцип департаменталізації (створення нових підрозділів – департаментів) тісно пов'язаний з принципом поділу влади, який вимагав, щоб кожному підрозділу виділялася конкретна область (тематика, коло завдань), де він би мав виняткову владою.

Л. Гьюлік підтримував вимогу єдиноначальності, сформульовану А. Файолем, і виключав будь-яку можливість того, що один службовець буде отримувати розпорядження з двох джерел. Він також наполягав на тому, що спеціалізованим підрозділом може керувати тільки людина, що має професійні знання в даній області. Л. Гьюлік підкреслював, що керівник може мати лише кількох підлеглих, кожен з яких, в свою чергу, ще кількох, але ця кількість ні в якому разі не повинно перевищувати 6.

Ліндалл Урвік – основний європейський прихильник наукового менеджменту Ф. Тейлора, представник адміністративної теорії управління, автор принципів побудови формальної організації. Ліндалл Урвік закінчив Оксфорд був директором Міжнародного інституту з управління, віце-президентом Британського інституту з управління. Він автор понад 40 наукових праць в галузі менеджменту. У своїх роботах Урвік розвинув основні положення вчення А. Файоля.

У роботі «Елементи адміністрування» (1943 р) він сформулював ряд принципів побудови формальної організації:

1. Відповідність людей структурі. Спочатку необхідно детально розробити структуру, а вже потім «під неї» підбирати фахівців, найбільшою мірою відповідають вимогам структури.

2. Створення спеціального і генерального штабу. Разом з ростом організацій зростає, і обсяг, і масштаб організаційної діяльності. Вищі менеджери все більше «потопають» у потоках інформації та справ, і тому все більше потребують допомоги різних експертів і фахівців. Урвік запропонував створити дві форми експертної підтримки вищого керівництва – спеціальний і генеральний штаби. Спеціальні штаби консультують вищу адміністрацію, володіючи експертної владою в організації. Мета генерального штабу – надання допомоги керівництву в здійсненні його головних завдань. Співробітники генерального штабу можуть готувати і передавати накази, контролювати поточну роботу, надавати допомогу в координації діяльності спеціального штабу. При цьому генеральний штаб діє як виконавчий орган вищого керівництва організації. Штаб позбавляє керівника від дрібниць адміністративної діяльності, надаючи йому можливість здійснювати контроль в ширшому діапазоні і зосередитися на найважливіших справах.

3. Співвіднесення прав і відповідальності. Недостатньо покладати на лінійних керівників тільки відповідальність за будь-яку діяльність, необхідно також делегувати їм владу, відповідну і рівну відповідальність.

4. Діапазон контролю. Є певна кількість осіб, які безпосередньо підпорядковуються керівнику. Це та кількість осіб, якими ефективно може управляти керівник. Норма керованості визначалася Урвіком в кількості не більше 5–6 людей, причому особливо наголошувалося, що норма в кожному конкретному випадку залежить від індивідуальних якостей керівника.

5. Спеціалізація. В організації виділяється три типи спеціалізації управлінських працівників: за ознакою мети, операції, типу споживача або географічною ознакою.

Спеціалізація дає ряд вигід:

а) забезпечує реалізацію природних здібностей і дає можливість людям слідувати їх природним нахилам;

б) обмежує коло виконуваних видів діяльності, збільшує можливості розвитку трудових навичок;

в) навчання людини виконанню декількох завдань зазвичай займає більше часу, ніж навчання її виконанню одного завдання. Коли існує висока плинність робочої сили, з'являється стимул, як можна більше звузити спеціалізацію, з тим, щоб зробити необхідну підготовку мінімальною;

г) витрачається менше часу при переході від однієї роботи до іншої. Коли людина приймається за нову роботу, вона рідко виявляє відразу велику старанність і увагу. Її голова зайнята ще іншим, деякий час вона дивиться на всі боки і не працює, як слід;

д) спеціалізація полегшує механізацію та нормування.

6. Визначеність. Права, обов'язки, відповідальність, взаємини і взаємозв'язки з іншими особами повинні бути письмово визначені в організації для кожної посади.

Гьюлік і Урвік спробували узагальнити те, що викладали Тейлор, Вебер і Файоль і посилити гуманітарну складову їх уявлень. Підхід Урвіка і Гьюлік полягав в розширенні числа управлінських функцій і принципів.

Важливим напрямом соціології управління є концепції «людських відносин», в яких розглядаються чинники задоволеності працею, лідерство, згуртованість (Е. Мейо, А. Маслоу та ін.) Надалі все це набуло розвитку в концепціях «збагачення праці», «гуманістичного виклику», в доктрині «якості робочого життя», в концепціях «гуманізації праці», де на перше місце вийшли психологічні чинники праці. Особливо слід виділити теорії трудової мотивації (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор).

Початок розвитку концепції «людських відносин» поклали знамениті хоторнські експерименти, проведені ще в 1927 – 1932 рр.. на одній з фабрик м. Хоторна в передмісті Чикаго, де вивчалися різні чинники продуктивності праці. На першому етапі цих експериментів було встановлено, що результати праці робітниць (складальниць електротехнічних виробів) залежать не тільки від рівня освітлення, але і від інших факторів, таких як форма контролю їх діяльності, а також їх обізнаність про те, що змінюють освітлення.

На другому етапі, в 1928 р., до цих досліджень приєднався психолог Гарвардського університету Елтон Мейо (1880 – 1949). Шість робітниць, що беруть участь в експериментах, які збирали електрореле, були поміщені в окрему кімнату, обладнану для варіювання освітленості, заробітна плата їм була встановлена вище, ніж усім іншим робітницям. Крім того, їм дозволялося вільніше, ніж це було прийнято, спілкування під час роботи, що сприяло встановленню між ними більш тісних відносин. Були введені безкоштовні обіди, перерви в роботі, скорочувався загальний час роботи, що сприяло зниженню втоми. Продуктивність праці складальниць експериментальної групи росла і обганяла показники роботи складальниць загального цеху. На цьому етапі був виявлений парадоксальний факт: досягнута висока продуктивність праці залишилася незмінно високою і після того, як всі нововведення були скасовані. Цей факт суперечив уявленню про те, що зовнішні організаційні та об'єктивні впливи на роботу діють автоматично і є головними детермінантами професійної поведінки. Проведене опитування працівниць дозволив припустити, що на продуктивність праці робітниць експериментальної групи впливають відносини, що склалися між збиральництва, і особливі відносини з керівником (зокрема, менш жорсткий зовнішній контроль за роботою). Був зроблений висновок, що поліпшення умов праці не є основним стимулом підвищення виробітку, і висунута дослідницька гіпотеза про те, що на продуктивність праці впливають методи керівництва та поліпшення взаємин.

Третій етап досліджень полягав у проведенні масованого опитування працівників з приводу їх ставлення до роботи. В результаті опитування більше 20 тис. чоловік, що працювали в компанії, стало ясно, що ставлення працівників до праці і пов'язана з цим продуктивність праці залежали від самих працівників, а також від їх відносин з керівництвом і в робочій групі.

Четвертий етап досліджень був спрямований на те, щоб виявити вплив колег по роботі на продуктивність праці. Дослідження проводилися на ділянці виробництва банківської сигналізації, де праця оплачувалася відрядно. Вихідна гіпотеза полягала в тому, що працюючі швидше за інших будуть стимулювати продуктивність праці інших. Гіпотеза не підтвердилася, бо на ділі більш швидкі працівники стримували темп роботи, щоб не виходити за рамки нормативів, встановлених групою. Таким чином, був зафіксований відомий і раніше факт свідомого стримування продуктивності праці з метою запобігання зниженню розцінок. Зібравши великий емпіричний матеріал про стосунки людей до праці, вчені вияснили, що норма виробітку робітника визначається не його сумлінністю або фізичними здібностями, а тиском групи, яка встановлює позицію і статус кожного, хто в неї входить. В останній серії експериментів, де Мейо виявляв вплив на продуктивність стилю керівництва і структури міжособистісних відносин, підтвердилося припущення про те, що соціальна та професійна поведінка людей є лише функцією тих чи інших групових норм.

В результаті Хоторнских експериментів, опублікованих в роботах Е. Мейо і інших в 1930-і рр.., склався новий напрямок в менеджменті, орієнтований на вивчення і раціоналізацію людських відносин працівників виробництва, дослідження їх трудової мотивації, задоволеності працею, зв'язку мотивації та продуктивності праці. Працююча людина стала розглядатися не просто як виконавець раціоналізованих прийомів роботи (як це припускав Ф. Тейлор), а як особистість, суб'єкт праці, поведінка якої визначається свідомістю, мотивами. Особистісні та соціально-психологічні детермінанти професійної поведінки виявилися предметом дослідження поряд з впливом факторів зовнішнього середовища і станом функцій організму працівників. Новий погляд на працівника та його трудову діяльність, форми організації праці (не лише індивідуальної роботи, поточно-конвеєрної, як це було на заводах Генрі Форда, але і спільних групових форм) привів до виділення гуманістичного підходу в науковому менеджменті школи «людських відносин». Цей напрямок менеджменту був об'єктом інтересу представників гуманістичної психології США, що розвивався в 1950-і рр.. (К. Левін, А. Маслоу, Д. МакГрегор, К. Аржіріс, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, В. Врум, Д. МакКлелланд та ін.)

Ґрунтуючись на підходах Е. Мейо, Абрахам Маслоу (1908 – 1970) запропонував принцип висхідних потреб, які, на його думку, багато в чому визначали і мотивацію самої праці:

1) фізіологічні і сексуальні потреби;

2) екзистенційні потреби (в безпеці, стабільності, в тому числі і по відношенню до своєї роботи),

3) соціальні потреби (в прихильності, приналежності до колективу, потреба у спільній праці),

4) потреба в престижі (службове зростання, статус, повагу), 5) вищі духовні потреби (самовираження через творчість).

До цього можна додати і такі додаткові потреби, як прагнення до знань та естетичні потреби. Якщо потреба не отримує задоволення на високих рівнях, вона реалізується на більш низьких рівнях.

Фріц Герцберг виділив дві основні групи факторів праці: зміст роботи та умови роботи. При цьому сама класифікація трудових потреб близька до запропонованої А. Маслоу. До більш високих потреб Герцберг відносить потребу в досягненні успіху, визнання, просування по службі, саму роботу, можливість творчого зростання, відповідальність; до більш низьких – політику компанії, технічний нагляд, відносини з керівництвом, з підлеглими, колегами, заробіток, безпеку і гарантію роботи, особисте і сімейне життя, умови праці та статус. За Герцбергом, нижчі фактори не мають позитивної мотиваційної сили.

Дуглас МакГрегор запропонував «теорію X» і «теорію Y». Перша заснована на авторитарному стилі керівництва (головна передумова: людина ледача і її потрібно змусити працювати). У «теорії Y» хороша робота спочатку прийнятна для працівника – це позитивна установка по відношенню до праці, яка дозволяє залучати працівника в управління виробництвом. Була також запропонована і «Z-концепція» (У. Оучи), де мета роботи з персоналом – максимально ефективне використання людських ресурсів, в основі якого лежать передусім моральні механізми регулювання праці (інтерес до працівника як до особистості, увага до неформальних взаємин і т. п.).

На початковому етапі розвитку психології праці її проблематика входила у більш широку сферу психотехніки – наукового руху, змістом якого було включення психології до вирішення практичних питань. Термін «психотехніка» був запропонований в 1903 р. німецьким психологом Вільямом Штерном, який спробував свої експериментальні психологічні розробки застосувати в умовах реальної трудової діяльності. Зокрема, він розробляв найбільш оптимальну схему розташування букв на друкарській машинці з урахуванням часу реакції людини. Засновник психотехніки німецький психолог Гуго Мюнстерберг (1863 – 1916) займався різними питаннями, які згодом стали класикою психології праці. Для психотехніки був характерний широкий діапазон вирішуваних завдань: професійний відбір та професійна консультація, професійне навчання, раціоналізація праці, боротьба з професійним стомленням і нещасними випадками, створення психологічно обґрунтованих конструкцій машин та інструментів, психічна гігієна, психологія впливу (плакат, реклама, кіно і т. п.), психотерапія. У теоретичному відношенні психотехніка спиралася на диференціальну психологію. Для вирішення багатьох завдань у психотехніки застосовувався метод тестів. Широкий розвиток психотехніка отримала в 1920 – 1930-і рр..

Термін «психотехніка» Мюнстерберг розумів як практичну психологію, яка передбачає поведінку людей і вивчає можливості впливу на цю поведінку в інтересах суспільства. Фахівці з психотехніки здійснювали відбір персоналу в інтересах роботодавця, консультували клієнтів з питань вибору професії, вивчали зв'язок продуктивності та якості праці з психічними особливостями працівників, займалися зниженням рівня професійного стомлення і профілактикою аварій, розробляли методи оцінки профпридатності, досліджували вплив реклами на свідомість і підсвідомість людини, розробляли системи виховання робітників і об'єднання їх в єдині колективи з підприємцями і т. п. Такий далеко не повний перелік проблем і інтересів психотехніків початку XX ст.

Безумовно, найпомітніше місце в психотехніці займали професіографія і професійний відбір. Одна з яскравих сторінок вписана в цей розділ Г. Мюнстербергом. Він розробив системи тестів для професійного відбору телефоністів, вагоноводів, морських штурманів, надавши своїм рекомендаціям ретельний аналіз цих професій. Особливий інтерес представляє запропонована Мюнстербергом установка для відбору вожатих трамвая, що дозволяла оцінити швидкість дій, з одного боку, і обережність і пильність – з іншого. Установка являла собою барабан з паперовою стрічкою, який випробуваний обертав зі зручною для нього швидкістю. У прорізах барабана з'являлися цифри, що позначають ті чи інші елементи дорожньої ситуації, і досліджуваний повинен був назвати буквений індекс ситуації, яку він вважав небезпечною. Інтегральний показник успішності об'єднував як ознаку швидкості, так і ознаку безпомилковості. Мюнстерберг писав, що він прагнув відтворити психологічну сутність професії вожатого, тобто, кажучи сучасною мовою, моделювати дійсність. Природно, що такий підхід дозволив йому досягти значної достовірності прогнозів, кількість нещасних випадків (і збитки трамвайної компанії) різко зменшилися, а популярність психотехніки помітно зросла.

Проте роботи, подібні описаній вище, були швидше винятком, ніж правилом в психотехнічному вирішенні проблеми професійного відбору. Головним недоліком психотехніки було механічне розуміння здатності до діяльності як набір властивостей, незмінних і не пов'язаних між собою. Для діагностики здібностей застосовувався набір короткочасних випробувань – тестів, які давали досить неповну інформацію про ті чи інші властивості психіки. В історичних умовах ринку початку XX ст., де пропозиція праці завжди віщує попит, цілі профвідбору стали доповнюватися, а в ряді випадків і цілком перекручуватися цілями політичними (сам Мюнстерберг дотримувався принципу свободи від політики). Відбір здійснювався не стільки за критерієм психологічної придатності людини до праці, скільки за принципом його політичної благонадійності. Численні служби профвідбору та кабінети профконсультацій в багатьох випадках стали своєрідним знаряддям заспокоєння робітників, засобом расової та політичної дискримінації.

Проте прагнення психології вийти за рамки наукових лабораторій, відчути реальний зв'язок з практикою було свого часу явищем позитивним, що викликав до неї інтерес у всіх країнах. Видавалися спеціальні журнали, збиралися міжнародні психотехнічні конгреси. Проте в 1930-і рр.. психотехніка фактично припинила своє існування і відродилася лише кілька десятиліть потому вже як психологія праці. В якості основної причини кризи, яка пережила психотехніка, дослідники називають абсолютизацію об'єктного, каузального методу: «Об'єктний метод, який ігнорує цілісність особистості, роль свідомо-смислової регуляції поведінки, виявився неефективним у вирішенні завдань професійної консультації (бо мотиви, емоційні уподобання – потужні важелі компенсації функціональних дефектів, і тому прогнозування професійного успіху і задоволеності професією неможливе лише на рівні діагностики і прогностики функціональних можливостей особистості). Те ж можна сказати і щодо проблеми професійних досягнень, які висвітлюють функції організму, але ігнорують свідомо-вольову сферу суб'єкта праці»(О. Г. Носкова).

На додаток до цього називають і таку причину, як нездатність багатьох психологів вийти за рамки власне психологічної науки і реалізувати ідею комплексного, культурологічного підходу до вивчення праці як найважливішого (якщо не ключового) елемента культури (Н. С. Пряжников, Є. Ю. Пряжникова).