Процесс управления можно представить в виде следующих этапов

3.) «Лидер мнения»:

4.) «Космополит»:

55. Человеческий капитал

Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца. Шульц, предложил следующее определение: «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».

Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов:

1.Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

2.Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).

3.Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

Становится невозможным отрицать, что именно человеческий потенциал — источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1.Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2.Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3.Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4.Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5.Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6.Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7.Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8.Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9.Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1.Оценка наличных ресурсов.

2.Оценка будущих потребностей.

3.Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В самом общем смысле человеческий капитал — это знания, навыки и профессиональные способности работника.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые прежде всего в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение.

Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

56. Подходы к пониманию человеческих ресурсов

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

— доктрина научной организации труда;

— доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая — акцентировала внимание на значении морально-психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй — социолог Э. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда — улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие, — производительность труда не ухудшалась. Стимулом к труду было признание ценности работы рабочего. То, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой был американский социолог и психолог Э. Мейо.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. МакГрегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формировании менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. МакГрегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. Работы Д. МакГрегора и других теоретиков управления развивали концепции Э. Мейо и Розензбегера и тем самым сильно повлияли как на практику управления, так и на подготовку специалистов по вопросам человеческих ресурсов. В 60—70-ые годы XX века американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами, — индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управления человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Можно выделить пять основных концепций кадров:

Кадры как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый рабочим временем и заработной платой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлоризме и марксизме.

Кадры как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль — должность. Эта концепция нашла отражение в теориях рациональной бюрократии, в теории организаций, теории управления, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Кадры как невозобновляемый ресурс. Здесь человек рассматривается уже не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника).

Человек как условие. Здесь человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой концепцией — стратегия и структура организации строится исходя из желаний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы: К. Мацусита, А. Морита.

Кадры как социальная субстанция субъектов управления. Кадры социальной организации несут в себе в снятом виде все многообразие социальных отношений и, что более важно, тенденции их развития. Кадры субъективируют орган (сферу) своей деятельности, осуществляют взаимосвязи своей организации с обществом, отражают ориентации развития общества или его отдельной сферы. Например, кадры военных органов олицетворяют собой войска, а кадры органов власти олицетворяют собою «власть», ее конкретное социальное бытие. Инженерные кадры олицетворяют научно-технический прогресс в производстве.

57. Теория индивидуального поведения

58. Различия в индивидуальном поведении

В основе методологии предмета «поведение в организации» лежит представление о поведении как трехуровневой системе, включающей в себя:

1.Уровень организационного поведения (рассматривающий комплексные поведенческие проблемы, оказывающие влияние на организацию в целом);

2.Уровень группового поведения (проявления поведения на уровне отдельных социальных групп).

3.Уровень индивидуального поведения (особенности поведения индивидов).

При изучении поведения в организации используются такие методы, как:

1.опросы (интервью, анкетирование, тестирование);

2.сбор фиксированной информации (изучение документов и т.п.);

3.наблюдения и эксперименты.

Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий.

В организационном поведении выделяются следующие основные виды трудового поведения:

1.По отношению к достижению организационных целей: конструктивное, деструктивное и нейтральное.

Конструктивное поведение - поведение, направленное на более эффективное достижение организационных целей (или способствующее достижению организационных целей).

Деструктивное поведение - поведение, препятствующее достижению организационных целей.

Нейтральное поведение - поведение работников, не оказывающее какого-либо существенного воздействия на достижение организационных целей.

2.По отношению к выполнению принятых в организации норм и правил: нормативное и ненормативное.

Нормативное поведение - поведение, соответствующее принятым в организации нормам и правилам.

Ненормативное поведение - поведение, не соответствующее принятым в организации нормам и правилам.

Существуют различные характеристики поведения:

Инновационное поведение - направленное на внедрение инноваций. Людям с инновационным поведением часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути улучшения ситуации. На таких работниках держится прогресс и будущее организации. Ценность таких людей высока, однако потенциал непредсказуем.

Инициативное поведение - направленное на проявление инициативы. Целесообразность и конструктивность подобного вида поведения зависит от особенностей организации, структурного подразделения, конкретного рабочего места, где занят работник.

Исполнительское поведение - направленное на исполнение исходящих сверху указаний, подразумевающее высокую степень дисциплины и соответствие принятым нормам.

Адаптационное поведение - специфический вид поведения, направленный на максимально скорую адаптацию к изменениям условий внешней среды. В узком смысле может рассматриваться как поведение в процессе трудовой адаптации к новому месту работы, к новому коллективу. В широком смысле - это любые формы поведения, способствующие повышению адаптационных возможностей предприятия.

Экономическое поведение - направленное на повышение экономической эффективности, то есть на получение максимального результата при снижении затрат.

Предпринимательское поведение - разновидность экономического поведения, направленная на извлечение и максимизацию прибыли.

Стратификационное поведение - направленное на поддержание различий между стратами (иерархическими уровнями) в организации. Данный вид поведения обычно проявляется в подчинении руководству и уважению к нему. Как отдельную разновидность можно выделить субординационное поведение, направленное на соблюдении субординации, подчиненности и иерархии в организации.

Ролевое поведение - обусловленное выполнением требований определенной социальной роли (ролей).

Коммуникативное поведение - направленное на осуществление коммуникаций, общение, взаимодействие между людьми.

В зависимости от складывающейся ситуации, любое поведение может в конечном итоге носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Однако особого внимания со стороны руководителей заслуживают следующие виды поведения, которые с наибольшей степенью вероятности будут для организации деструктивными:

Манипуляционное поведение - как следует из названия, направленное на манипуляции, или получение от других людей желаемых форм поведения, без их внутреннего согласия. Деструктивность такого поведения проявляется в ухудшении социально-психологического климата, снижении уровня сплоченности, что неизбежно отражается на всех показателях эффективности организационного поведения.

Девиантное поведение - поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм. В рамках организации, где система норм и правил создается ради достижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно является деструктивным. Но в отдельных случаях именно девиантное поведение сигнализирует о необходимости изменений и позволяет организации адаптироваться.

Делинквентное поведение - разновидность девиантного поведения. Основные виды - преступность и уголовно ненаказуемое аморальное поведение.

59. Социальные группы: понятие и типология

Существует достаточно большое количество определений социальных групп. В частности, группы определяются по ощущению принадлежности к ним индивидов, по единству выполняемых групповых функций и т.д. Но эти определения вряд ли могут раскрыть сущность социальных групп. В самом общем виде социальную группу можно охарактеризовать как совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других. В этом определении отражены два существенных условия, при реализации которых совокупность индивидов может считаться социальной группой в организации: 1) наличие устойчивых взаимодействий между членами группы; 2) наличие разделяемых ожиданий каждого члена труппы относительно других членов группы, что позволяет осуществлять социальный контроль за их поведением.

Вместе с тем социальным группам в организациях присущ ряд специфических признаков, к которым относятся:

1.четко определенное членство в группе, ощущение принадлежности и границ группы и ее места в организации;

2.групповое сознание, которое касается, прежде всего, признания правильности и уместности социальных норм, характерных только для данной группы, а также связи этих норм с нормами культуры организации;

3.ясно понимаемые цели — необходимый признак группы в организации, так как сама организация представляет собой целевую группу;

4.взаимозависимость между членами группы, которая может возникать только в ходе совместной деятельности, направленной на достижение общих целей;

5.способность индивидов действовать в составе группы, что предполагает конформность к существующим нормам, признание лидеров группы и взаимодействие без социальной напряженности и конфликтов;

6.наличие четко определенных групповых ролей, обусловленных местом работника в организации, т.е. его статусом и позицией.

В теориях «социальных групп» общество интерпретируется как совокупность различных пересекающихся групп людей, которые являются разновидностями одной доминирующей группы.

В основу первой классификации положен такой критерий (признак), как численность, т.е. количество людей, являющихся членами группы. Соответственно существуют три типа групп:

1) малая группа – немногочисленная общность людей, находящихся между собой в непосредственном личном контакте и взаимодействии;

2) средняя группа – относительно многочисленная общность идей, находящихся в опосредованном функциональном взаимодействии.

3) большая группа – многочисленная общность людей, находящихся в социально-структурной зависимости друг от друга.

Вторая классификация связана с таким критерием, как время, существования группы. Здесь выделяются кратковременные и долговременные группы. Малые, средние и большие группы могут быть как кратковременными, так и долговременными. Например: этническая общность – это всегда долговременная группа, а политические партии могут существовать веками, а могут и очень быстро сходить с исторической сцены. Такая малая группа, как, например, бригада рабочих, может быть либо кратковременно: люди объединяются для выполнения одного производственного задания и, выполнив его, расстаются, либо долговременной – люди всю свою трудовую жизнь работают на одном предприятии в одной и той же бригаде.

Третья классификация опирается на такой критерий, как структурная целостность группы. По этому признаку выделяют первичные и вторичные группы. Первичная группа – это не разложимое далее на составные части структурное подразделение официальной организации, например: бригада, отдел, лаборатория, кафедра и пр. Первичная группа – всегда малая формальная группа. Вторичная группа – это совокупность первичных малых групп. Предприятие, насчитывающее несколько тысяч работников, например «Ижорские заводы» называется вторичным (или основным поскольку состоит из более мелких структурных подразделении цехов, отделов. Вторичная группа практически всегда средняя группа.

60. Теории лидерства: типы лидерства человека

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

1.Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2.Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3.Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Помимо названных, в управлении персоналом нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1.«один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая, оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2.«лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3.«хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

4.«служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации; деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников), и нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство среди работающих в одной организации группы садоводов-любителей). Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное лидерство — один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Для эффективности управления персоналом обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности.

В целом полноценное лидерство позволяет управлять людьми без их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказаний. По мнению многих ученых, лидерами «рождаются», однако в еще большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индивидуальной работы, освещенного знаниями практического опыта и приобретаемых в нем навыков. Опираясь на все это, в принципе практически каждый компетентный руководитель может стать деловым, а во многом и эмоциональным (правда, это требуется далеко не всегда) лидером.

61. Теории лидерства: ситуационные и вероятностные теории

Ситуационная теория Фреда Фидлера:

Ситуационная теория лидерства утверждает, что эффективность лидера зависит как от того, насколько данный лидер ориентирован на задачу или на отношения, так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует свое влияние на нее. Предположение Фидлера состоит в том, что лидеров можно разделить на два больших типа. Представители первого ориентированы главным образом на задачу, второго — на взаимоотношения. Лидер, ориентированный на задачу, больше обеспокоен тем, чтобы работа была сделана как следует. Взаимоотношения и чувства работников его не интересуют. Потенциальные преимущества такого стиля — это скорость принятия решений, подчиненных общей цели, суровый контроль над подчиненными. Лидер, ориентированный на взаимоотношения, в первую очередь интересуется тем, какие чувства и взаимоотношения возникают в среде работников. Он стремится повысить эффективность труда путем улучшения человеческих отношений: поощряет взаимопомощь, позволяет подчиненным принимать участие в выработке важных решений, учитывает настроение и потребности работников и т.д. Разумеется, позднее было установлено, что стиль некоторых руководителей может быть ориентироваться одновременно и на работу, и на человека.

Фидлер утверждал, что ни один из этих двух типов лидера не является более эффективным, чем другой. Все зависит от обстоятельств и от характера ситуации, а именно от того, какова степень контроля лидера и его влияния среди членов группы. Это краеугольный камень его ситуационной теории. В ситуации «высокого контроля» у лидера прекрасные межличностные отношения с подчиненными, его положение в группе беспрекословно признается как влиятельное и главенствующее, а работа, которую выполняет группа, хорошо структурирована и четко определена. В ситуации «низкого контроля» имеет место обратное — у лидера плохие взаимоотношения с подчиненными, и работа, которую должна выполнить группа, определена неясно.

Лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в ситуациях либо с очень высоким, либо с очень низким контролем. В случае очень высокого контроля люди довольны и счастливы, все идет гладко, и нет нужды беспокоиться о чувствах подчиненных или их взаимоотношениях. Это тот случай, когда «у руководителя в руках большая дубина, но ее все любят». Здесь лидер, сконцентрировавшийся только на выполнение задачи, добивается наилучших результатов. Когда контроль ситуации очень низок, лидеру, ориентированному на задачу, лучше удается организовать ситуацию. Используя свои полномочия, он с помощью приказов и дисциплинарных взысканий может внести хоть какой-то порядок в запутанную и неопределенную рабочую обстановку. Это случай прямого принуждения: «Большую дубину в руках руководителя никто не любит, но все ей подчиняются». Однако необходимо учитывать, что ориентация на задачу и диктаторство (или оскорбление подчиненных) — это не одно и то же.

В ситуациях средней степени контроля самыми эффективными являются лидеры, ориентированные на взаимоотношения. В этом случае все шестеренки рабочего механизма вращаются довольно гладко, но все же требуется уделять некоторое внимание «неполадкам», возникающим из-за плохих взаимоотношений и оскорбленных чувств. Лидер, способный сгладить эти шероховатости, действует в такой ситуации наиболее успешно.

Вероятностная теория:

Одно из объяснений эффективности лидерства, основанное как на личных свойствах лидера, так и на особенностях ситуации. Согласно этой теории, лидеры, оценивающие наименее предпочитаемых сотрудников (НПС) в негативных терминах (ленивый, некомпетентный и т. д.), более заинтересованы в выполнении работы, чем в хороших отношениях с людьми, работающими под их руководством. Их называют лидерами с низким показателем НПС. С другой стороны, лидеры с высоким показателем НПС оценивают своих сотрудников в более благожелательном контексте, выказывая интерес к сохранению хороших отношений со своими подчиненными. Степень эффективности каждого стиля лидерства в конкретной рабочей ситуации зависит от контроля над выполнением работы, который оценивается по трем основным показателям: 1. Степень поддержки, получаемой лидером от подчиненных. Чем сильнее поддержка, тем лучше отношения между лидером и подчиненными. 2. Степень структурированности текущей задачи. Этот показатель измеряется личным знанием каждого работника о поставленной цели и способах ее достижения. 3. Силовая позиция лидера: способность склонять подчиненных к сотрудничеству и повиновению. Ситуационный контроль и производительность лидеров Контроль над ситуацией изменяется от сильного (хорошие отношения с подчиненными, хорошо структурированная работа, прочная силовая позиция лидера) до слабого (плохие отношения с подчиненными, плохо структурированная работа, непрочная силовая позиция лидера). Лидеры с низким показателем НПС проявляют большую эффективность при сильном и слабом контроле над ситуацией; лидеры с высоким показателем НПС действуют более эффективно в условиях умеренного контроля над ситуацией.

62. Социальные группы: характеристики группы

Социальная группа - любая относительно устойчивая совокупность людей, находящихся во взаимодействии и объединенных общими интересами и целями. В каждой социальной группе воплощаются некоторые специфические взаимосвязи индивидов между собой и обществом в целом в рамках определенного исторического контекста.

Внешние отличительные признаки социальной группы:

1) статика существования, которая проявляется в непрерывной динамизации групповых процессов в латентной или явной форме;

2) социальная группа характеризуется определенным набором социальных норм, институциализацией ценностей, репродуцируемых групповым контекстом;

3) социальная группа имеет свою ролевую структуру с достаточно выраженными функциональными нагрузками

.

В зависимости от характера отношений и связей индивидов выделяют группы первичные и вторичные. Группа первичная - разновидность малой группы. Эти группы отличаются особой эмоциональностью привязанностью её членов друг к другу. В первичной группе каждый её субъект рассматривается как незаменимый. Через первичную группу человек наиболее эффективно усваивает нормы, ценности и традиции общества.