Роль і значення управління персоналом як науки

Дослідження показують, що в сучасній літературі термін “управління персоналом” трактується досить широко і різноманітно, тому будь-яке його визначення буде недостатньо повним.

Наприклад, Герчикова І.Н. дає таке визначення: “Управління персоналом - це самостійний вид професійних фахівців-менеджерів, головною метою яких є підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу; орієнтація на скорочення частки і чисельності виробничих і управлінських працівників; розробка і реалізація політики підбору і розміщення персоналу; вироблення правил прийому і звільнення персоналу; рішення питань, зв'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу”. Віханський О.С. і Наумов А.І. пишуть, що управління персоналом - це “комплекс управлінських заходів, що забезпечують відповідність кількісних і якісних характеристик персоналу і спрямованість його трудової поведінки на цілі і задачі підприємства”. Кібанов А.Я. і Захаров Д.К. дають, на наш погляд, визначення, більш близьке концепції менеджменту людських ресурсів.

У правління персоналом - це “управління підприємством, з урахуванням розгляду кожного працівника, як індивіда, що володіє набором визначених характеристик, як фахівця, покликаного виконувати визначену роботу, як члена групи, що виконує визначену роль у груповій поведінці, і як людини, що вчиться і змінює свою поведінку відповідно до принципів „навчання поведінки”.

Функціональний підхід до управління персоналом дозволяє визначити, що це система поточного і перспективного планування, прогнозування, організації і розвитку персоналу з метою створення високопродуктивних і конкурентноздатних фірм. Іншими словами, управління персоналом - це система планування, організації, мотивації і контролю персоналу, необхідна для формування і досягнення цілей підприємства.

Розробки в області управління персоналом націлені на те, щоб працівники могли використовувати весь свій потенціал, всі наявні можливості для підвищення продуктивності праці і якості роботи, щоб зацікавити працівників у досягненні фірмою максимального прибутку. Тому головне в управлінні персоналом - вміння працювати з людьми, правильно їх підбирати й оцінювати, домагатися їхньої зацікавленості в підвищенні своєї кваліфікації з метою послідовного поліпшення економічних результатів діяльності фірми.

Процес управління являє собою хід реалізації системою управління функцій управління.

Загальними функціями управління у фірмі є:

-планування;

-організація;

-мотивація;

-контроль.

З врахуванням цього процес управління персоналом фірми можна представити як сукупність приватних функцій, у числі яких:

* планування, що включає визначення цілей управління персоналом, засобів, форм і методів їхнього досягнення, моделювання і прогнозування об'єкта управління, визначення основних напрямків роботи з персоналом;

* організація кадрової роботи, створення кадрової служби і регламентування її діяльності, проведення заходів щодо комплектування персоналу і його ефективного використання: профорієнтація, профвідбір, наймання, розміщення за посадами і робочими місцями, професійна підготовка, навчання, підвищення кваліфікації, удосконалення організації праці, поліпшення умов праці, встановлення режиму роботи й ін.;

* розробка і реалізація системи мотивації персоналу за рахунок використання різних методів економічної, організаційної і моральної мотивації;

* облік і формування інформаційного забезпечення управління персоналом;

* контроль чисельності і якісного складу кадрів, раціональності використання персоналу, забезпечення відповідності займаної посади, виконання прийнятих рішень і ін.;

* регулювання чисельності, складу персоналу, методів кадрової роботи й удосконалення управління персоналом.

Таблиця 2. Задачі управління персоналом

В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинне придбати системність і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління персоналом припускає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід відбиває облік взаємозв'язків між окремими аспектами управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їхнього досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом на підприємстві.

Система управління персоналом включає окремі підсистеми, кожна з яких складається з ряду напрямків і елементів, що мають самостійне значення, але сприяють рішенню загальної задачі. Тому питання про склад підсистем у рамках системи управління персоналом має не тільки теоретичне, але і практичне значення.

Система управління персоналом постійно розвивається й удосконалюється, на кожнім етапі виникає задача привести неї у відповідність з досягнутим рівнем розвитку продуктивних сил і ростом масштабів економіки. Рішення знову виникаючих задач постійно вимагає внесення визначених коректив в окремі елементи системи управління персоналом.

Система управління персоналом складається з двох підсистем: тактичної і стратегічної. На тактичну підсистему покладені такі функції, як організація набору робочої сили (пошук, співбесіда, тестування, оформлення документів), підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів, організація розподілу, переміщення, просування, звільнення працівників; оцінка і вироблення рекомендацій з їхньої подальшої кар'єри; поточний облік і планування потреб у кадрах у рамках року на основі аналізу їх стану.

Графічно система управління персоналом представлена на рисунку 1.

Рисунок 1. Система управління персоналом підприємства

Вивчення спеціальної літератури показало, що в даний час є кілька підходів до структуризації системи управління персоналом.

Так, у підручнику Щекіна Г.В. “Основи кадрового менеджменту” у системі управління трудовими ресурсами виділяється три підсистеми:

* підсистема формування робочої сили;

* підсистема управління процесами розподілу трудових ресурсів;

* підсистема управління процесом використання робочої сили.

Аналогічний розподіл системи управління персоналом приводиться в книзі “Менеджмент персоналу”, виданої колективом викладачів кафедри маркетингового менеджменту Донецького державного університету економіки і торгівлі (табл. 3).

Поряд з перевагами, такий розподіл підсистем має і деякі недоліки. Не всі елементи підсистем здійснюються на рівні управління підприємством, наприклад, управління процесом відтворення населення.

Таблиця 3 - Система управління персоналом

4.Модель процесу управління персоналом

 

У процесі управління персоналом керівництво і кадрова служба фірми виконує великий комплекс операцій, які можна представити у виді логічної послідовності етапів (рис. 2).

 

 

Рисунок 2 Етапи процесу управління персоналом (за Месконом)

 

Основний зміст кожного етапу полягає в наступному:

1. Планування персоналу: включає розробку кадрової політики підприємства, постановку цілей управління персоналом і визначення шляхів їхнього досягнення, визначення потреб у різних категоріях персоналу і розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах..

2. Підбір персоналу за межами підприємства, а також підбор кандидата на конкретну посаду з числа співробітників підприємства, створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Добір і розміщення кадрів: оцінка кандидатів на посаді і робітники місця, вибір кращих з резерву; призначення на посаду виходячи з ділових і особистісних якостей.

4. Розробка і реалізація системи мотивації, зарплати і пільг: вивчення потреб працівників, розробка структури заробітної плати і переліку пільг і критеріїв і надання, створення сприятливих умов праці і соціально-психологічного клімату, забезпечення можливостей творчого росту і просування по службі з метою залучення, наймання і збереження працівників підприємства.

5. Профорієнтація й адаптація персоналу: введення прийнятих співробітників у підрозділи підприємства, інструктування, роз'яснення порядку роботи і попередження можливих помилок, забезпечення активного пристосування працівника до змісту професійних і функціональних обов'язків, пристосування до виробничих вимог, режиму праці, особливостям робочого місця (професійна адаптація), а також активного входження в систему міжособистісних взаємин трудового колективу, освоєння норм і традицій, ціннісних орієнтацій і інтересів трудового колективу (соціальна адаптація).

6. Навчання: розробка і реалізація програм для навчання необхідним трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи, а також перенавчання, підвищення кваліфікації персоналу підприємства.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка і реалізація механізму об'єктивної оцінки персоналу, результатів діяльності і реального внеску кожного в досягнення загальних цілей.

8. Підвищення, зниження, переведення, звільнення: використання результатів оцінки трудової діяльності для мотивації персоналу, розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади і ділянки роботи, а також процедур звільнення.

9. Управління діловою кар'єрою, підготовка керівних кадрів: формування вертикальної і горизонтальної кар'єри співробітників, розробка і реалізація програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

Як видно, всі етапи в процесі управління персоналом тісно взаємозалежні і взаємообумовлені й ефективна діяльність з управління персоналом можлива лише при повному і послідовному здійсненні всіх названих етапів.