Интернет - ресурсы:
| www.adwertology.ru www.rectech.ru www.4p.ru www.pcweek.ru www.cfin.ru www.e-ecutive.ru/workshop www.sostav.ru | www.tacisinfaru/ru/case http:/ www. budgetrf. ru - Мониторинг экономических показателей http:/ www. businesspress.ru - Деловая пресса; http:/ www. garant.ru - Гарант; http:/ www. rbc. ru – РосБизнесКонсалтинг (материалы аналитического и обзорного характера); |
8. Материально-техническое обеспечение.
Аудитория, оснащенная вычислительной техникой, мультимидийное оборудование.
9. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины.
Изучение дисциплины базируется на конкретном материале, собранном студентами во время прохождения практики на предприятиях.
Методические указания и рекомендации для решения задач на практических занятиях.
Для усвоения и проверки знаний по отдельным темам и разделам рекомендуется использование тестирования.
Лист согласования учебной (рабочей) программы дисциплины
Учебная (рабочая) программа разработана в соответствии с требованиями следующих документов:
- Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности 080502.65 - Экономика управление на предприятии (в АПК),
- Учебный план подготовки экономистов-менеджеров по специальности 080502.65 - Экономика управление на предприятии (в АПК).
Автор программы – Мациевская Ирина Николаевна, старший преподаватель кафедры экономики и предпринимательства КГТУ
Учебная (рабочая) программа рассмотрена и одобрена на заседании кафедры экономики и предпринимательства (рецензент - ___________________________, протокол №____ от _______________ 2008 г.)
Зав. кафедрой ЭП
к.э.н. П. Н. Ульянкин
«__» _________ 2008 г.
Учебная (рабочая) программа рассмотрена и одобрена на заседании методической комиссии экономического факультета (протокол № __________ от «______» _______________ 2008 г.)
Председатель методической комиссии
экономического факультета
д.т.н., профессор В. М. Муров
«______»___________ 2008г.
Согласовано
Начальник учебно-методического
отдела университета Д. Ю. Загородняя
«______»___________ 2008г.
3. Методические рекомендации (материалы) преподавателям
1. Изучив глубоко содержание учебной дисциплины, целесообразно разработать матрицу наиболее предпочтительных методов обучения и форм самостоятельной работы студентов, адекватных видам лекционных и семинарских занятий.
2. Необходимо предусмотреть развитие форм самостоятельной работы, выводя студентов к завершению изучения учебной дисциплины на её высший уровень.
Пакет заданий для самостоятельной работы следует выдавать в начале семестра, определив предельные сроки их выполнения и сдачи. Задания для самостоятельной работы желательно составлять из обязательной и факультативной частей.
Организуя самостоятельную работу, необходимо постоянно обучать студентов методам такой работы.
3. Вузовская лекция – главное звено дидактического цикла обучения. Её цель – формирование у студентов ориентировочной основы для последующего усвоения материала методом самостоятельной работы. Содержание лекции должно отвечать следующим дидактическим требованиям:
- изложение материала от простого к сложному, от известного к неизвестному;
- логичность, четкость и ясность в изложении материала;
- возможность проблемного изложения, дискуссии, диалога с целью активизации деятельности студентов;
- опора смысловой части лекции на подлинные факты, события, явления, статистические данные;
- тесная связь теоретических положений и выводов с практикой и будущей профессиональной деятельностью студентов.
Преподаватель, читающий лекционные курсы в вузе, должен знать существующие в педагогической науке и используемые на практике варианты лекций, их дидактические и воспитывающие возможности, а также их методическое место в структуре процесса обучения.
4. Методическая рекомендация по изучению отдельных тем курса «Управление персоналом».
Тема № 9 «Профориентация и трудовая адаптация персонала». При изучении этой темы, особое внимание следует обратить на рассмотрение процесса адаптации нового сотрудника в коллектив организации. Так как различные авторы рассматривают этот процесс не однозначно, то рекомендуется в лекции процесс адаптации разделить на четыре стадии (М.И.Басаков. Управление персоналом, Учебное пособие. -Ростов-н/Дону,: Феникс, 2005): 1. Оценка уровня подготовленности, необходимая для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями. 3. Действенная адаптация — приспособление работника к новому статусу, в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. 4.Функционирование — постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.
В лекции так же необходимо отметить, что поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает, то между стадиями адаптации часто возникают различные адаптационные кризисы(для усвоения материала, необходимо привести несколько примеров, и на их основе провести анализ).
Тема № 14 «Оценка результатов деятельности персонала». При рассмотрении этой темы, особое внимание следует обратить на изучение оценки деятельности кадровых служб организации, базирующихся на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач. Так как результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фиксирующими внимание на основные проблемы работы с персоналом, особого внимания в рассматриваемой теме заслуживают показатели: качество выполнения работ, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров, которые необходимо более подробно рассмотреть. В лекции также надо отметить, что оценка деятельности кадровых служб организации опирается на определенные критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства: соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности; затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника; эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом; отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала.
5. Семинар проводится по узловым и наиболее сложным вопросам (темам, разделам) учебной программы. Он может быть построен как на материале одной лекции, так и на содержании обзорной лекции, а также по определённой теме без чтения предварительной лекции. Главная и определяющая особенность любого семинара – наличие элементов дискуссии, проблемности диалога между преподавателем и студентами и самими студентами.
При подготовке классического семинара желательно придерживаться следующего алгоритма:
а) разработка учебно-методического материала:
- формулировка темы, соответствующей программе и государственному стандарту;
- определение дидактических и формирующих целей занятия;
- выбор методов, приемов и средств для проведения семинара;
- подбор литературы:
- проведение консультаций для студентов;
б) подготовка обучаемых и преподавателя:
- составление плана семинара;
- предоставление студентам 4-5 дней для подготовки к семинару;
- предоставление рекомендаций о последовательности изучения литературы (учебники, учебные пособия, законы и постановления, руководства и положения, конспекты лекций, статьи, справочники, информационные сборники и бюллетени, статистические данные и др.);
Подводя итоги семинара, можно использовать следующие критерии (показатели) оценки ответов:
- полнота и конкретность ответа,
- последовательность и логика изложения;
- связь теоретических положений с практикой;
- обоснованность и доказательность излагаемых положений;
- наличие качественных и количественных показателей;
- уровень культуры речи;
- использование наглядных пособий и т.п.
В конце семинара рекомендуется дать оценку всего семинарского занятия, обратив особое внимание на следующие аспекты:
- качество подготовки;
- степень усвоения знаний;
- активность;
- положительные стороны в работе студентов;
- ценные и конструктивные предложения;
- недостатки в работе студентов;
- задачи и пути устранения недостатков.
После проведения первого семинарского курса, начинающему преподавателю целесообразно осуществить общий анализ проделанной работы, извлекая при этом полезные уроки.
6. Практические задания должны состоять из относительно обособленных задач. Обособленность задач заключается в возможности независимого выполнения по каждой из них необходимых расчетов и подготовки выводов. Это позволяет преподавателю, руководствуясь бюджетом учебного времени и профилем подготовки специалистов, регулировать состав задач, выполняемых студентом на занятиях и самостоятельно. Вместе с тем следует учитывать, что решение примерно 20% задач обусловлено результатами расчетов и выводов ранее выполненных задач. Кроме того, невыполнение части пунктов заданий снижает значимость и комплексность подготовленных заключений.
Проведение практических занятий должно обеспечить прочное овладение студентом навыками экономической работы: полным и многоцелевым использованием имеющейся информации, разработкой макетов и грамотным оформлением соответствующих таблиц, применением разнообразных приемов решения задач сообразно конкретной хозяйственной ситуации и с учетом полноты исходных данных, методикой вычислений.
В дальнейшем оформление таблиц, вычисления и другие аналогичные работы должны выполняться студентами самостоятельно при подготовке к занятиям. Программа решения наиболее принципиальных или технически сложных задач предварительно намечается при коллективном обсуждении под руководством преподавателя.
Одним из наиболее сложных вопросов преподавания дисциплины является выработка у студента обобщенного представления о результатах работы в конкретной ситуации, раскрываемой совокупностью исходных данных. Этому должно способствовать использование сквозного примера, а также обусловленность хода решения многих задач предшествующими расчетами.
Наряду с достоинствами проведения групповых практических занятий со сквозным примером очевидны и определенные недостатки такой формы обучения. Главный из них - в неравномерности усвоения учебного материала студентами с разным уровнем подготовленности и активности, в неодинаковой степени их участия в выработке конечных результатов. Это делает необходимым использование и других форм обучения, включая индивидуальные.
7. Пример проведения группового практического задания: деловая игра «Отбор претендентов на вакантные должности фирмы «ХХХ»»
Этап 1 (предварительный). Старосте группы заблаговременно раздается материал к игре (образец резюме и примерный перечень вопросов). Все студенты получают задание написать свое резюме, которое не обязательно должно соответствовать их настоящему статусу, т.е можно фантазировать по своему усмотрению.
Этап 2. (формирование команд) Студенты тянут карточки с вакантными должностями фирмы «ХХХ». Формируется отборочная комиссия из 4-6-ти человек- представителей кадровых служб и линейных менеджеров, которая будет проводить собеседование и принимать решение о приеме на работу. Отборочная комиссия получает примерный перечень требований к кандидатам на вакантные должности и приблизительные вопросы. Студенты, не вошедшие в состав отборочной комиссии, являются претендентами (кандидатами) на вакансии (несколько человек на каждое из 3-5 мест).
Этап 3. (проведение собеседования) Отборочная комиссия знакомится с полученными материалами, после чего начинается отбор кандидатов. Поочередно объявляются конкурсы на вакантные должности. Для собеседования приглашаются кандидаты с заранее заготовленными резюме. Члены отборочной комиссии, просмотрев резюме, задают вопросы (по 1-2 вопроса от каждого).
Этап 4. (отбор претендентов) После окончания собеседования члены отборочной комиссии, посовещавшись, объявляют результаты собеседования и называют тех, кто будет принят на работу и на каких условиях. Претенденты могут задать интересующие их вопросы, после чего им необходимо принять или отклонить предложение. Обоснование отказа не прошедшим собеседование.
Этап 5. Обсуждение полученных результатов игры. Проводится анализ и дается оценка участникам игры.
8. При изложении материала половина информации на лекции передается через интонацию. Учитывать тот факт, что первый кризис внимания студентов наступает на 15-20-й минутах, второй - на З0-35-й минутах. В профессиональном общении исходить из того, что восприятие лекций студентами младших и старших курсов существенно отличается по готовности и умению.
9. При проведении аттестации студентов важно всегда помнить, что систематичность, объективность, аргументированность – главные принципы, на которых основаны контроль и оценка знаний студентов. Знание критериев оценки знаний обязательно для преподавателя и студента.
10. Специфика решения тестовых заданий заключается в необходимости выбора из предложенных вариантов ответов правильного или нескольких правильных. Тест помогает закрепить усвоенный теоретический материал. Кроме того, по отдельным темам следует использовать комплекс задач, которые целесообразно решать со студентами, как на практических занятиях, так и давать на самостоятельное рассмотрение.
4. Методические указания (рекомендации) студентам.
4.1 Разъяснения по работе с тестовыми заданиями
Для закрепления разделов изучаемой дисциплины студентам предлагается решить тестовые задания. Специфика решения данных заданий заключается в необходимости выбора из предложенных вариантов одного или несколько правильных ответов. Ответы студентов на тестовые задания выявляют степень усвоения ими полученных теоретических знаний. А так же, дает возможность определить пробелы в знаниях студентов по конкретным темам курса.
4.1.1 Пример тестовых заданий по курсу «Управление персоналом»:
1 Под категорией "кадры организации" следует понимать:
а - часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б - трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;
2. Безработные - это:
а - трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;
б - временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
в - лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины - 45-54 года).
3. Что следует понимать под категорией "персонал"?
а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б - совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать:
а - степень реализации организационной цели;
б - уровень эффективности труда;
в - материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.
5. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению:
а - занятое население;
б - безработные;
в - трудоспособное население;
г - трудовые ресурсы;
д - ищущие работу;
е - граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.
6. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению:
а - работающие по найму;
б - имеющие оплачиваемую работу (службу);
в - лица в местах лишения свободы;
г - самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д - женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е - избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
ж - временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
з - проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и - трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к - трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л - работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.
7. К экономически неактивному населению относятся:
а - работающие по найму;
б - имеющие оплачиваемую работу (службу);
в - лица в местах лишения свободы;
г - самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д - женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е - избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
ж - временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
з - проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и - трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к - трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л - работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.
8. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
а - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;
б - процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;
в - процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.
9. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
а - оценка личных и деловых качеств;
б - оценка труда;
в - оценка результатов труда;
г - комплексная оценка качества работы.
10 Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
а - верно;
б - частично верно;
в - неверно.
11. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на:
а - соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
б - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;
в - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.
12. Адаптация - это:
а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б - взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в - приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.
13. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
а - да;
б - нет.
1 4. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:
а - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б - использование испытательного срока для новичка;
в - регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г - введение в должность.
15. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а - продвижение изнутри;
б - компенсационная политика;
в - использование международных кадров.
1 6. Краткая трудовая биография кандидата является:
а - профессиограмма;
б - карьерограмма;
в - анкетой сотрудника;
г - рекламным объявлением.
1 7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а - да;
б - иногда;
в - нет.
1 8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а - психологические тесты;
б - проверка знаний;
в - проверка профессиональных навыков;
г - графические тесты.
1 9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а - психологические тесты;
б - проверка знаний;
в - проверка профессиональных навыков;
г - графический тест.
2 0. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а - отбор кандидатов;
б - найм работника;
в - подбор кандидатов;
г - заключение контракта;
д - привлечение кандидатов.
2 1. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а - анализ анкетных данных;
б - профессиональное испытание;
в - экспертиза почерка.
22. Что представляет процесс набора персонала:
а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б - прием сотрудников на работу;
в - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
23. К преимуществам внутренних источников найма относят:
а - низкие затраты на адаптацию персонала;
б - появление новых идей, использование новых технологий;
в - появление новых импульсов для развития;
г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
24. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
а - низкие затраты на адаптацию персонала;
б - появление новых импульсов для развития;
в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.
25. Что следует понимать под текучестью персонала:
а - все виды увольнений из организации;
б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в - увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г - увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
26. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
а - трудовое соглашение;
б - трудовой договор;
в - коллективный договор;
г - трудовой контракт.
27. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации:
а - затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;
б - потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;
в - сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.
28. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:
а - компетентность в своей профессиональной области;
б - знание общих законов развития организации;
в - профессионализм в области управления организацией.
29. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом:
а - управление стандартизацией;
б - управление нормированием;
в - нормативное обеспечение управления персоналом;
г - управление работой персоналом;
д - управление ресурсами;
е - управление техникой безопасности на производстве.
30. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы:
а - линейного руководства;
б - управления транспортным обслуживанием производства;
в - правового обеспечения;
г - информационного обеспечения;
д - делопроизводственного обеспечения;
е - управления ресурсами;
ж - хозяйственного обеспечения.
31. Что включает в себя система управления персоналом:
а - функциональные подразделения;
б - функциональные подразделения и их руководителей;
в - функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г - общее руководство организацией.
32. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам:
а - с точки зрения их количественной сбалансированности;
б - с точки зрения их качественной сбалансированности;
в - с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.
33. Система целей управления персоналом является основой определения:
а - политики организации;
б - стратегии развития организации;
в - состава функций управления персоналом.
34. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а - на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.
35. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б - политику по отношению к временным работающим;
в - уровень оплаты;
г - оценку будущих потребностей в кадрах.
36. К методам формирования системы управления персоналом:
а - метод аналогий; б - метод структуризации целей; в - морфологический анализ.
37. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации:
а - административные;
б - экономические;
в - статистические;
г - социально-психологические;
д - стимулирования.
38. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
а - административные; б - экономические; в - социально-психологические.
39. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия:
а - административные; б - экономические; в - социально-психологические.
40. К каким методам управления персоналом относится разработка положений должностных инструкций:
а - административные; б - экономические; в - социально-психологические.
41. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала, так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
а - да; б - иногда; в - нет.
42. Трудовой потенциал - это:
а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;
в - способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.
43. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
а - должностной инструкцией;
б - оценочным листом сотрудника;
в - листом интервьюера;
г - анкетой работника.
44. Маркетинг персонала - это:
а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
б - такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
в - анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
г - анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;
д - формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.
45 Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
а - верно все; б - частично верно; в - неверно.
46. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
б - прекращение приема на работу;
в - заключение краткосрочных контрактов;
г - переобучение персонала;
д - использование гибких режимов работы;
е - использовать лизинг рабочей силы.
47. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны:
а - использовать переработки рабочего времени;
б - использовать лизинг рабочей силы;
в - использовать гибкое рабочее время;
г - использовать контракты на конкретную работу.
48. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
а - стандартных режимов работы;
б - гибких режимов рабочего времени;
в - частичной занятости.
49 Разновидностями гибкого графика работы являются:
а - скользящий график;
б - переменный день;
в - очень гибкий график;
г - деление рабочего места;
д - разделение работы;
е - временный частичный найм;
ж - неполная ставка;
з - надомничество;
и - совместительство;
50. Формой частичной занятости персонала являются следующие:
а - скользящий график;
б - переменный день;
в - очень гибкий график;
г - деление рабочего места;
д - разделение работы;
е - временный частичный найм;
ж - частичная ставка;
з - надомничество;
и - совместительство;
к - гибкое размещение рабочего места.
51. Использование гибких режимов работы в организации позволяет:
а - избавиться от бесперспективных работников;
б - обеспечить стабильность "ядра" персонала;
в - сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы;
г - сдерживать уровень безработицы;
д - обеспечить рост производительности труда;
е - снизить текучесть;
ж - сократить оплату сверхурочных часов.
52. Развитие персонала - это:
а - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б - процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в - обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.
53. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе).:
а - инструктаж;
б - ротация;
в - ученичество и наставничество;
г - лекция;
д - разбор конкретных ситуаций;
е - деловые игры;
ж - самообучение;
з - видиотренинг
54. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам):
а - инструктаж;
б - ротация;
в - ученичество и наставничество;
г - лекция;
д - разбор конкретных ситуаций;
е - деловые игры;
ж – самообучение.
55. Карьера - это:
а - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
б - повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
56. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а - горизонтального типа;
б - вертикального типа;
в - центростремительного типа.
57. Налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а - да; б - иногда; в - нет.
58. Каковы причины высвобождения работников в организации:
а - структурные сдвиги в производстве;
б - перемещения работников внутри организации;
в - текучесть кадров;
г - повышение технического уровня производства;
д - изменение объемов производства.
59. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения:
а - горизонтальное перемещение;
б - понижение в должности;
в - досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г - обучение;
д - аттестация сотрудника;
е - вознаграждение сотрудника.
60. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом.:
а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
б - контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
4.2 Перечень примерных контрольных вопросов и заданий для самостоятельной работы студентов
4.2.1. Перечень тем для написания контрольной работы:
1. Научные школы управления персоналом.
2. Место и роль управления персоналом в организации.
3. Сущность и классификация персонала.
4. Составляющие стратегии управления персоналом.
5. Управление персоналом в системе управления предприятием.
6. Принципы и методы построения системы управления персоналом.
7. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
8. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
9. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.
10.Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
11.Экономические проблемы управления персоналом.
12.Система и служба управления персоналом.
13.Методы управления персоналом.
14.Методы анализа деятельности персонала: методы психологической и организационной диагностики: социометрия, анкетирование, опрос, интервью, наблюдение
15.Стратегическое управление персоналом.
16.Дерево целей управления персоналом.
17.Прогнозирование и оценка потребностей в трудовых ресурсах.
18.Факторы влияющие на изменение потребности в трудовых ресурсах.
19.Планирование и анализ работы с персоналом в организации.
20.Определение эффективности затрат на управление персоналом.
21.Принципы маркетинга персонала в организации.
22.Набор персонала.
23.Отбор и оценка персонала.
24.Методы отбора кандидатов на вакантную должность.
25.Профориентация и адаптация персонала.
26.Деловая карьера (стадии, выбор).
27.Деловая карьера (типы и планирование).
28.Повышение квалификации (методы и формы).
29.Современные формы и методы обучения.
30.Мотивация и стимулирование в процессе управления персоналом.
31.Зарубежный опыт управления персоналом.
32.Внешние и внутренние факторы управления персоналом.
33.Психологические факторы управления персоналом.
34.Роль общения в управлении персоналом.
35.Индивидуальные особенности личности: Познание задатков и способностей людей.
36.Индивидуальные особенности личности: Темперамент, характер, наклонности человека.
37.Индивидуальные особенности личности: Интересы и потребности, профессиональные склонности человека.
38.Конфликты. Методы анализа, прогнозирования и предупреждения конфликтов
39.Управление конфликтами и стрессами.
40.Как управлять собой и воздействовать на окружающих.
41.Как принимать управленческие решения.
42.Этика деловых отношений. Закономерности межличностных отношений.
43.Особенности ведения деловых контактов с иностранными партнерами (выраженная национальная специфика).
44.Особенности невербального общения деловых партнеров (телодвижения).
45.Значение власти и влияния при управлении персоналом
46.Стиль работы руководителя организации.
47.Взаимоотношения работников в процессе труда в организации.
48.Особенности организации и проведения деловых встреч, банкетов, переговоров.
49.Определение социально-экономического эффекта от работы с персоналом.
50.Социальная защита работающих. Охрана труда, спонсорство.
4.2.2. Ситуационные задания
Ситуация 1
Организацию, занимающуюся производственной, коммерческой или иной деятельностью, можно представить в виде совокупности экономических ресурсов. К ним относятся людские, информационные, финансовые и материальные ресурсы.
1. Дайте краткую характеристику каждому виду ресурсов.
2. В чем будет проявляться недостаток каждого из перечисленных ресурсов в деятельность предприятия?
3. Как Вы считаете, от какого рода ресурсов в большей степени зависят результаты деятельности фирмы?
Аргументировано изложите свою точку зрения.
Ситуация 2
Эволюция управления персоналом является закономерным процессом продолжения развития управления организации. Между стадиями развития фирмы и функциями управления персоналом существует взаимосвязь.
Ваша организация переходит во вторую стадию своего развития – функциональный рост.
1. Какие изменения произойдут в Вашей организации при переходе во вторую стадию?
2. Что, на Ваш взгляд, необходимо менять в управлении персоналом на этом этапе с целью повышения эффективности деятельности фирмы? Предложите несколько вариантов.
Аргументируйте и обоснуйте Ваше мнение.
Ситуация 3
В роли заместителя руководителя предприятия по найму и увольнению Вам предстоит решать проблему обеспечения персоналом Вашего предприятия. Ваше предприятие производит велосипеды различных марок, предназначенные как для детей, так и для взрослых.
Ваше предприятие в следующем году намерено:
а) увеличить выпуск продукции на 40%, или
б) сократить производство на 20%
В обоих случаях Вы должны обеспечить предприятие необходимым количеством персонала, определить потребности в персонале.
1. Опишите процедуры обеспечения предприятия персоналом как в случае сокращения, так и в случае увеличения выпуска продукции.
2. Перечислите меры по обеспечению предприятия персоналом, которые Вы предпримете в этих случаях.
Аргументируйте свой ответ.
Ситуация 4
1. Елисеева И.Л. – агент Вашей фирмы по продаже косметики. Вы в должности менеджера по продаже продукции фирмы «Элина» должны провести анализ работы, которую выполняет Елисеева И.Л. Информация, полученная Вами в результате анализа, позволит составить описание работы. Это должно помочь Вам составить описание нужного фирме человека, так как Вы собираетесь увеличить число торговых агентов.
Вы должны письменно:
а) провести анализ работы, выполняемой Елисеевай И.Л.;
б) составить описание выполняемой работы агента по продаже косметики;
в) перечислить основные качества личности, черты характера человека, которого бы Вы взяли в фирму на должность агента по продаже косметики.
Обоснуйте свой ответ.
Ситуация 5
На вашем предприятии ввели новую должность «руководитель проекта» (РП). Вы - заместитель директора по управлению персоналом данного предприятия и Вам необходимо подыскать претендента на эту должность.
1. Вам необходимо указать сферу, характер и масштаб деятельности «РП» (на ваше усмотрение: недвижимость, сбыт, сфера обслуживания, строительство, научно-исследовательские разработки, инвестирование и др.) В соответствии с этим определите обязанности по должности «РП» и требования к претендентам на эту должность.
2. Вам необходимо составить рекламное объявление о вакансии должности «руководителя проекта», которое Вы намерены поместить в газетах. Объявление должно быть кратким, интересным и содержать не более 60 слов.
Каким, по Вашему мнению, должно быть объявление? На какие качества претендентов Вы бы обратили внимание в первую очередь? Обоснуйте ответы.
Ситуация 6
Вы, руководитель отдела по управлению персоналом, приняли в один из отделов вашего предприятия нового сотрудника. Вам предстоит ввести его в новую должность.
1. На Ваше усмотрение, определите профиль или сферу деятельности вашей организации и ее масштаб, должность нового сотрудника и ее место в структуре организации.
2. Что Вам необходимо будет сделать в процессе введения нового сотрудника в должность?
3. Как это можно сделать с максимальной пользой для организации?
4. Какие меры, по вашему мнению, нужно предпринять для успешной адаптации этого сотрудника в коллективе?
Аргументируйте свои ответы.
Ситуация 7
У вас в подчинении находится восемь человек, два из которых несут основную нагрузку. Они добросовестны, трудолюбивы. Иногда, чтобы не подводить Вас и отдел, они делают полезную, но “чужую” работу. Это не всегда удается делать в срок, с достаточным качеством и т.п. В Вашем отделе назревает конфликт, связанный с перегрузкой роли.
1. Необходимо ли привлекать на данный момент вышестоящее руководство для «разруливания» ситуации? Обоснуйте Ваше мнение.
2. Каковы должны быть Ваши действия как руководителя в разрешении назревающего конфликта?
3. Предложите несколько вариантов в качестве решения проблемы по предотвращению назревающего в отделе конфликта?
Обоснуйте свои действия и решения.
Ситуация 8
Ролевые конфликты нередки во многих коллективах. В разных организациях к ним относятся по – разному. В одних – однозначно отрицательно, в других, наоборот, могут считать его даже положительным явлением, благоприятно сказывающемся на деятельности организации.
1.Как Вы думаете, о каких типах организаций идет речь? Перечислите их.
2.Что, по вашему мнению, необходимо сделать для устранения ролевых конфликтов? Надо ли их искоренять на предприятии? Обоснуйте свою точку зрения
3.Приведите пример ролевого конфликта свидетелем или участником которого Вы оказались, либо на вашем предприятии, или знаете о таком. Ваше мнение об этом случае.
Ситуация 9
Использование денег в качестве стимула восходит к моменту возникновения самих денег. Их в качестве стимула использовал и Ф. Тейлор, которого можно назвать пионером в области проектирования, разработки и внедрения научных систем стимулирования. Но с годами появляются и другие формы и системы стимулирования, получившие признание и широкое распространение.
1. Какие системы стимулирования Вы бы рекомендовали менеджерам использовать в процессе управления персоналом на предприятиях и фирмах?
2. Охарактеризуйте их. В чем их достоинства и недостатки? Почему?
3. Какие системы стимулирования Вы считаете наиболее эффективными на государственных и частных предприятиях.
Обоснуйте свою точку зрения.
Ситуация 10
В настоящее время существует целый ряд теорий, раскрывающих как процесс мотивации, так и механизм осуществления мотивирования людей на достижение желаемых результатов.
В настоящее время существует несколько групп методов мотивации, которые отличаются по своей результативности. Исследование, проведенное Локком в 1980 году, позволяет оценить относительную действенность четырех групп методов мотивации: денежного, целевого, обогащения труда, партисипативности – вовлечения работников в управление (методы даны в порядке убывания эффективности на повышение результативности).
1. Точка зрения: В 90-х годах стратегия вовлечения работников станет необходимым, хотя и недостаточным элементом любой программы повышения производительности. В США и других странах зрелость и ожидания работников быстро возрастают. Представляется, что вопреки выводам Локка вопрос о необходимости партисипативного подхода на производстве для менеджеров предрешен (Д. Скотт Синк).
Каково Ваше мнение по данной проблеме? Приведите пример и обоснуйте его.
2. Точка зрения: Вовлечение работников в управление не всегда самый подходящий метод для достижения цели. Существуют обстоятельства, когда уместно автократическое, одностороннее решение проблем (Кантер).
Перечислите обстоятельства, при которых вовлечение работников в управление в качестве мотивационной стратегии нежелательно. Приведите пример и аргументировано обоснуйте свое мнение по данной проблеме.
Ситуация 11
1/ Вам предстоит выбрать метод подготовки (обучения) своего заместителя.
1. Каким образом будут лучше всего удовлетворены ваши потребности – путем обучения его на работе, вне работы или заочно? Раскройте особенности каждого вида.
2.Каковы преимущества и недостатки этих методов? Какой метод подготовки своего заместителя вы выберете? Почему? Изложите и обоснуйте свое мнение.
2/. Иногда в литературе повышение квалификации работников отождествляют с развитием персонала. Почему?
Изложите свою точку зрения на развитие персонала организации, обоснуйте ее.
Ситуация 12
Увольнение работников занимает важное место в управлении персоналом. Процедура увольнения всегда была крайне трудной для всех, кто принимал в ней участие. В американских школах бизнеса и менеджмента стали готовить новых специалистов – менеджеров – терминаторов (от англ. “terminate” - кончать), которые должны заниматься как раз этой работой.
При опросе американских руководителей различных уровней 60% заявили, что самый сильный стресс они переживают в тот момент, когда должны заявить человеку о том, что его увольняют. Руководителю необходимо постоянно учиться искусству увольнять.
1.Точка зрения: Увольняющий начальник должен сам подготовиться к “мучительному разговору, осознать собственные чувства, чтобы говорить максимально искренне. Если Вы скажите что – то хорошее увольняемому, вы вроде бы можете уменьшить собственные угрызения совести” (Л. Брента).
2.Точка зрения: Менеджер должен говорить фразы типа: “Видите ли, так решило руководство, но если бы дело зависело от меня…”; “Надо было бы подумать обо всех, кого это касается. Но эти новые методы управления…”.
3.Точка зрения: Проще нанять фирму, которая занимается этим делом за 15% годового оклада уволенного сотрудника. На эти средства создать нечто вроде реабилитационной программы для уволенных. (Э.Т. Броек, К. Бергонти).
Выскажите свое мнение по каждой точке зрения.
Какой из перечисленных точек зрения Вы отдаете предпочтение и почему? Обоснуйте свой ответ.
Как бы Вы поступили, если бы Вам пришлось увольнять своего сотрудника. Предложите свой вариант увольнения.
Как Вы считаете, существуют ли правила “справедливого” увольнения? Приведите пример и аргументируйте свой ответ.
Ситуация 13
Перед предприятием ставятся новые задачи, одна из которых: производство совершенно новой продукции, в следствии чего возможно будет произведена незначительная реструктуризация производства.
На Вашем предприятии имеется восемь отделов, в каждом из которых есть начальник и его заместитель. По стажу работы в должности заместителей они делятся:
1/более 5 лет – трое, 2/более 3 лет – двое, 3/более года –двое, 4/до года – один.
Два заместителя из первой группы и один из третьей группы хорошо справляются со своими обязанностями. Заместитель, работающий менее года, показывает очень хорошие результаты, применяя в работе современные методы и формы управления.
На Ваше усмотрение выберите организацию, определите сферу деятельности, количество работающих. (предприятие на котором работаете, проходили практику).
Вам, как руководителю данного предприятия предстоит решить вопросы:
1. Определите, в чем будет заключаться реструктуризация Вашего производства?
2. Как она повлияет на организационную структуру предприятия?
3. Обоснуйте необходимость проведения горизонтальной ротации персонала среди подчиненных Вам начальников и их заместителей исходя из вышеизложенного?
4. Какие еще изменения предстоит Вам провести на своем предприятии?
Изложите свою точку зрения, аргументируйте ответы.
Ситуация 14
Выбор любого управленческого решения всегда ограничен. Это объясняется необходимостью следовать определенным нормам поведения, которые и ориентируют руководителя. В зависимости от ситуации руководитель выбирает вариант управленческого воздействия. “Я обязан поступить так, а не иначе…”; “ Я должен поступить так, хотя и не обязан…”.
Требования некоторых норм вступают в противоречие друг с другом, поэтому руководитель взвешивает различные нормосочетания, их комбинации. В своем сознании он каждый раз разрешает противоречия.
1.Точка зрения: руководитель принимает решение, не советуясь с сотрудниками и не объясняя его мотивы.
2.Точка зрения: выслушивает все точки зрения подчиненных, соглашается с общей позицией и вырабатывает в ее решение.
3.Точка зрения: принимает решение сам, а затем объясняет его мотивы подчиненным.
4.Точка зрения: советуется с одним, возможно, и наиболее опытным сотрудником.
5.Точка зрения: выслушивает мнение подчиненных, чтобы затем его опровергнуть.
1. К каким морально – психологическим последствиям в коллективе могут привести каждый из приведенных вариантов принятия решения руководителем?
2. Какой из перечисленных точек зрения Вы отдаете предпочтение и почему? Обоснуйте свой ответ.
3. Изложите и обоснуйте Ваш вариант принятия решения.
Ситуация 15
При анализе конфликтов нужно рассматривать вопрос: нет ли здесь конфликта, находящегося внутри человека? Своеобразный внутриличностный конфликт возникает тогда, когда сотруднику приходится “играть” сразу несколько ролей, которые ему не всегда удается гармонизировать.
-Сотрудника повысили в должности. Со многими из своих коллег он знаком со школы и имел со всеми нормальные отношения. Теперь он стал начальником отдела.
Может ли он оставаться со всеми на “ты”, как это было ранее? Сам он “тыкать” уже не может. Ролевой конфликт “приятель здесь – начальник там” никогда не бывает без проблемным.
1. Что такое внутриличностный конфлик и причины его возникновения?
2. Какие проблемы могут возникнуть при данной ситуации, назовите их.
3. Какими должны быть решения? Обоснуйте свое мнение.
Ситуация 16
Вы, как руководитель отдела, стремитесь набрать в свой отдел высококвалифицированных и добросовестных работников. Наконец в вашем отделе появился сотрудник, но который, по Вашей оценке, может со временем стать реальным претендентом на должность, которую Вы занимаете.
Предлагается несколько вариантов обезопасить себя.
Что Вы сделаете:
- Постараетесь как можно скорее “поймать” его на какой-нибудь ошибке и поднять шум, чтобы испортить ему репутацию?
- Будете держать его на второстепенных ролях, перегружать различными поручениями, чтобы не дать ему расти?
- Сделаете его своим первым помощником, а затем пойдете к начальству и попросите, чтобы его повысили, найдя в другом отделе достойное место?
1. Какой из вариантов предпочтительнее, в каком случае и почему?
2. Изложите свою точку зрения по каждому варианту предложенной ситуации.
3. Предложите и обоснуйте свой вариант.
Ситуация 17
Менеджеров различных фирм можно условно разделить на две категории: при обсуждении того или иного нового проекта одни спрашивают: “Сколько это будет стоить?”, другие – “Что это даст?”
1/. Вас повысили в должности. Вы стали начальником отдела в головной фирме, прежний руководитель которого ушел в вице – президенты фирмы.
1. Как Вы поступите на новом месте работ (обоснуйте Ваш ответ):
-будете делать все так, как делал Ваш предшественник;
-начнете все сразу менять;
-оставите все как есть, ничего не меняя, но будете присматриваться;
-будете использовать свои старые испытанные методы, которые помогли Вам достичь неплохих результатов и выдвинуться?
2. Предложите свой вариант вхождения в вышестоящую должность? Изложите свою точку зрения.
2/. Вы повесили на двери табличку: “Прием с 14 часов”, но на следующий день в 10 часов к Вам приходит подчиненный со словами, что у него срочное дело.
1.Как Вы поступите и почему:
-отложите свои дела и выслушаете его;
-напомните ему о табличке на дверях и отложите разговор с ним до 14 часов;
-предложите кратко изложить проблему и примете решение сразу или потом;
Обоснуйте выбор варианта действий.
2. Предложите свой вариант: каким бы образом Вы поступили? Обоснуйте свою точку зрения.
Ситуация 18
Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда сотрудник становится участником различных неоднозначных ситуаций в которых ему не всегда удается гармонизировать внутренний разлад. В связи с чем, при анализе конфликтов нужно рассматривать вопросы: не внутри ли личности самого человека находится конфликт, как его распознать и разрешить?
- Секретарь организации Полуянова Ольга Алексеевна выбрана членом производственного совета. В качестве секретаря она должна быть лояльна по отношению к своему начальнику и фирме. Будучи членом совета она должна играть другую, часто оппозиционную роль. В этих условиях возможно возникновение конфликтной ситуации.
Ответьте на вопросы:
Опишите несколько вариантов поведения Полуяновой О.А. в данной ситуации.
Что такое внутриличностный конфлик? Причины его возникновения?
Изложите свою точку зрения на пути разрешения ситуации. Обоснуйте свое мнение.
Ситуация 19
Оценить и выбрать нужного работника среди многих претендентов достаточно сложно. Вам предстоит проверить наличие и оценить целый ряд способностей и качеств личности претендента на должность руководителя используя для этого различные методы оценки (на Ваше усмотрение выберите две кандидатуры из 7 предложенных или можете предложить другие и рассмотрите их):
1.-начальника энергетической службы нефтеперегонного завода,
2.-управляющего коммерческим банком,
3.-руководителя отдела рекламы газеты,
4.-начальника службы безопасности персонального лица,
5.-менеджера торгового предприятия,
6.-дизайнера мебельного производства,
7.-бригадира строительно-монтажного участка.
1. Определите для себя требования, по которым Вы будете оценивать способности и качества личности претендентов.
2. Какие методы оценки кандидатов Вы знаете?
3. Какие методы оценки вы примените для проверки профессионального опыта и личностных качеств претендента?
4. Какой из перечисленных методов наиболее эффективен с Вашей точки зрения, почему?
Изложите и обоснуйте Ваши ответы.
Ситуация 20
Для стимулирования персонала фирмы используются: сдельная и повременная оплата, заработанные отгулы, продвижение по службе, персональные премии, премия за рационализаторство, направление на обучение и повышение квалификации, гибкие рабочие графики, доплата за отсутствие невыходов, оплата за обучение, доплата за стаж, компенсация расходов на питание, предоставление определенных коммунальных льгот, предоставление служебного жилья, служебный транспорт(доставка на и после работы), санаторно-курортное лечение, спортивно-летние лагеря для детей сотрудников, женские или санитарные дни и др.
1. Выберите 10 из вышеперечисленных стимулов и оцените привлекательность каждого из них по отношению к различным категориям персонала.
Аргументируйте свои ответы, приведите примеры.
2. Определите, на Ваш взгляд, какие 15 наиболее действенных стимулов (из перечисленных и предложенных Вами), для того, чтобы Вы работали на одном предприятии долго и плодотворно.
Обоснуйте Ваш выбор. Праранжируйте их, используя метод попарных сравнений.
Ситуация 21
В настоящее время существует целый ряд теорий, раскрывающих как процесс мотивации, так и механизм осуществления мотивирования людей на достижение желаемых результатов. Самая общая концепция мотивации сводится к следующему: человек, осознав поставленные перед ним задачи и всевозможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и интересами, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает и осуществляет действия, приводящие к определенному результату.
1. Как Вы считает, применение каких методов мотивации персонала может быть эффективным на российских предприятиях в современных условиях. Почему?
2. В чем их достоинства и недостатки?
3. На Ваш взгляд, какой нематериальный метод самый действенный? Почему?
Аргументируйте свои ответы, приведите примеры.
Ситуация 22
В таблице приведен список из 24 качеств, которыми в разной степени должны обладать члены рабочей группы по решению каких- либо проблем, мешающих нормальной работе службы управления персоналом организации.
1. Определите проблему, которую необходимо решить группе (мешающую нормальной работе службы управления персоналом организации).
2. Сформируйте рабочую группу, определите количество членов группы (не менее 5, не более 8), статус каждого по отношению друг к другу.
3. Определите круг вопросов каждому члену группы (не менее 3), которыми они будут заниматься для разрешения общей проблемы.
4. Из списка качеств выбрать 10 качеств, которые являются самыми важными для всех членов рабочей группы для решения общей проблемы.
5. Из списка качеств выбрать по 5 индивидуальных качеств для каждого члена группы, которыми они должны обладать в зависимости от того круга вопросов, которыми они занимаются.
При выборе качеств использовать метод попарных сравнений для пп 4 и 5.
| 1 | опыт | 7 | выдержка | 13 | свобода действий | 19 | умение убеждать |
| 2 | исполнительность | 8 | коммуникабель- ность | 14 | мастерство | 20 | самооценка своих возможностей |
| 3 | умение слушать собеседника | 9 | способность к воображению | 15 | стремление к успеху | 21 | способность анализировать |
| 4 | интуиция | 10 | организованность | 16 | наблюдательность | 22 | инициативность |
| 5 | целеустремленность | 11 | настойчивость | 17 | решительность | 23 | искренность |
| 6 | самостоятельность | 12 | эрудированность | 18 | самомнение | 24 | деловитость |
Ситуация 23
Молодой специалист заканчивает учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых имеет различные возможности удовлетворения сложившихся у молодого специалиста запросов.
В таблице представлены предполагаемые ценностные ориентации, которые может учитывать молодой специалист при выборе места работы.
1. Каким ценностным ориентациям мог бы отдать предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей работы? (исходя из вашего личного опыта назовите 7 показателей.) Объясните Ваш выбор.
2. Проранжируйте ценностные ориентации представленные в таблице ниже, используя метод попарных сравнений.
3. Назовите еще 5 показателей, не вошедших в таблицу, являющихся, на Ваш взгляд, немаловажными при выборе места работы. Обоснуйте Ваш выбор.
| № | ценностные ориентации | ранг |
| 1. | хорошо зарабатывать | |
| 2. | получать отпуск в удобное время | |
| 3. | работать в нормальных санитарно-гигиенических условиях |
