Управління конфліктною ситуацією

Модель процесу конфлікту.

 

 

У більшості випадків людина реагуватиме так, щоб не дати іншому домогтись бажаної цілі. Дійсний конфлікт найчастіше виявляється при спробі умовити іншу сторону або нейтрального посередника.

Наступна стадія конфлікту як процесу — це управління ним. Залежно від того, наскільки ефективним буде управління конфлік­том, його наслідки стануть функціональними або дисфункціональними, що, в свою чергу, вплине на можливість наступних конфліктів: виключить причини конфліктів що створюють їх.

Функціональні наслідки конфлікту.

проблема може бути вирішена так, що будуть задоволені всі сторони, і в результаті люди більше відчуватимуть свою участь у вирішенні цієї проблеми.

сторони будуть більше готові до співробітництва, а не до антагонізму у випадках, що спонукають до конфлікту.

зменшити можливість групового мислен­ня та синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які йдуть усупереч ідеям їхніх керівників

Дисфункціональні наслідки конфлікту.

1. Незадоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів та зниження продуктивності праці.

2. Менший ступінь співробітництва в майбутньому.

Сильна відданість своїй групі та непродуктивна конкуренція з іншими групами організації.

Уявлення про іншу сторону як про «ворога», уявлення про свої цілі як ігоо позитивні, а про цілі іншої сторони — як про негативні.

Скорочення взаємодії та спілкування між конфліктуючими групами.

Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами в міру зменшення взаємодії та спілкування.

Зменшення акценту: надання більшого значення «перемозі» в конфлікті, ніж вирішенню існуючої проблеми.

 

Управління конфліктною ситуацією. Існують декілька ефектив­них способів управління конфліктною ситуацією. їх можна розпо­ділити на дві категорії: структурні та міжособистісні.

 

Існують чотири структурних методи вирішення конфлікту:

1)роз'яснення вимог до роботи;

2) використання координаційних та інтеграційних механізмів;

3) встановлення загальноорганізаційних цілей;

4) використання системи винагороди.

 

Роз'яснення вимог до роботи Тут повинні бути згадані такі приклади як рівень та якість результатів, які повинні бути досягнуті, хто надає і хто отри­мує різноманітну інформацію, система повноважень та відповідаль­ності, а також чітко визначена політика, процедури та правила.

Координаційні та інтеграційні механізми. Один з найпоширеніших механізмів — ланцюг ко­манд. Якщо два або більше підлеглих мають різну думку з якогось питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їхнього спільного керівника, пропонуючи йому прийняти рішення. Принцип єдиного керівництва полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, оскільки підлеглий добре знає, чиєму рішенню він повинен підкоритися.

 

Загальноорганізаційні комплексні цілі. Ефективне здійснення цих цілей потребує спільних зусиль двох або більше співробітників, груп або відділів. Ідея, яка покладена в ці вищі цілі, — спрямувати зу­силля всіх учасників на досягнення загальної мети.

Структура системи винагороди.

 

Відомо п'ять основних міжособистісних стилів розв'язання конфліктів:

Ухилення (людина намагається уникнути конфлікту).

Згладжування (характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитись, тому що «ми всі — одна щаслива команда і не слід розгойдувати човен». В результаті може на­ступити мир, гармонія та тепло, але проблема залишиться).

Примушування. (змусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною. Тому тих, хто намагається це зробити, не цікавить думка інших).

Компроміс (прийняттям точки зору іншої сторони, але лише частково).

Вирішення проблеми. (визнання різниці у дум­ках та готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зро­зуміти причини конфлікту та знайти шлях, який задовольнить усі сторони. Той, хто користується таким стилем, не намагається доби­тися своєї цілі за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варі­ант вирішення конфліктної ситуації).