Сутність організацій робочих місць

Контрольна робота

з дисципліни “Основи нормування і оплата праці”

 

Виконав (ла):

студент (ка) групи 30-Б, 2 курсу

Подніжна Віта Миколаївна

Контрольна робота надійшла:__________

отримав:__________

перевірив:__________

 

Оцінка ____________

Викладач __________

 

 

Рівне 2015р.

Варіант № 9

ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

Охарактеризуйте метод безпосередніх вимірів, укажіть його переваги і недоліки

У теорії й практиці нормування поширені два основні способи проведення спостережень для вивчення витрат робочого часу: безпосередніх вимірів та моментних спостережень.

Метод безпосередніх вимірів полягає в тому, що спостерігач послідовно фіксує тим чи іншим способом тривалість різних елементів витрат робочого часу.

Перевагою методу безпосередніх вимірів є вірогідність і точність реєстрації часу.

Є й недоліки: велика трудомісткість підготовки самого спостереження та обробки його матеріалів, неможливість охоплення значної кількості робочих місць одночасно.

 

Охарактеризуйте норми праці за періодом дії.

 

За періодом дії норми бувають:

— постійні (діють увесь період існування тих організаційно-технічних умов, для яких вони були створені);

─ сезонні (діють лише конкретної пори року);

— тимчасові (діють обмежений період часу: до досягнення повного освоєння нового устаткування, технології, операції);

─ одноразові (встановлюються на одноразові роботи, операції). Існує також класифікація норм, що поєднує енергомісткість праці виконавця, витрати робочого часу та отримані результати. Така двоїстість у нормуванні обумовила появу на підприємствах зарубіжжя норм і нормативів, які одночасно використовуються як складові елементи організації виробництва і праці та оплати праці робітників. Це дає змогу враховувати як технічні вимоги виробництва, так, певною мірою,— і фізіологічні можливості людини. При цьому зв'язок фізіологічних складових трудового процесу з його результатами обумовлює впровадження більш об'єктивного матеріального стимулювання робітників.

Сутність організацій робочих місць

Завдання вдосконалення організації праці робочі місця різняться в залежності від виробничого рівня, на якому воно відбувається.

У змісті організації праці, виходячи з особливостей вирішуваних завдань, виділяють такі елементи:

– поділ і кооперація праці передбачає науково обґрунтований розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями, а також відповідне групування і комбінування працівників у виробничі колективи;

– організація й обслуговування робочих місць – передбачає їх раціональне планування й оснащення відповідно до антропометричних і фізіологічних даних та естетичних смаків людини; ефективну систему обслуговування робочих місць; їх атестацію та раціоналізацію;

– покращення умов праці – сприяє зведенню до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

 

Рівень	Основні завдання
Макро-економічний	- відвернення економічних і соціальних втрат; - забезпечення якнайповнішого використання людських ресурсів суспільства; - регулювання співвідношення чисельності зайнятих в галузях матеріального і нематеріального виробництва; - перерозподіл працівників між галузями і раціональне розміщення ресурсів між регіонами країни тощо. Для цього застосовуються прямі і непрямі регулятори, що враховують міру розвитку ринкових відносин;
Мікро-економічний	- правильна розстановки працівників у виробництві на основі раціонального поділу праці і суміщення професій; - спеціалізація і розширення зон обслуговування; - кооперування при здійсненні суворої кількісної пропорційності трудових витрат на взаємопов’язаних ділянках виробництва; - технологічне і виробниче планування, нормування праці.
Конкретне робоче місце	- впровадження найпрогресивніших робочих прийомів і раціонального змісту всього комплексу трудових операцій; - правильне обладнання і планування робочих місць; - рівномірне і безперебійне забезпечення їх інструментами та матеріалами; - створення належних санітарно-гігієнічних і естетичних умов для роботи і життєдіяльності людини.

– нормування праці передбачає розрахунок норм затрат праці на виробництво продукції й падання послуг як основу для організації праці та визначення ефективності виробництва;

– раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці – здійснюється на основі узагальнення прогресивного досвіду; раціональним є такий спосіб роботи, котрий забезпечує мінімальні затрати часу;

– оптимізація режимів праці та відпочинку – досягається завдяки встановленню найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця; відпочинок, його зміст і тривалість мають максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

– планування і облік праці;

– мотивація й оплата праці.

На різних підприємствах праця організовується у різноманітних формах. До основних факторів, що спричиняють цю різноманітність, належать:

1) науково-технічний прогрес, систематичне вдосконалення техніки і технології;

2) система організації виробництва;

3) психофізіологічні фактори і особливості екологічного середовища;

4) фактори, пов’язані з характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління виробництвом.

Поділ праці як спеціалізація трудової діяльності, що призводить до виділення і співіснування різноманітних її видів, з доісторичних часів був основним фактором зростання продуктивності праці. В певній формі поділ праці існує на всіх рівнях людської діяльності: від світового господарства до сім’ї і робочого місця.

Важливим елементом організації праці на підприємстві є організація робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної і високоякісної праці при якомога менших фізичних зусиллях і мінімальному нервовому напруженні працівника.

Робоче місце – це первинна ланка виробництва, зона прикладання праці одного або кількох (якщо робоче місце колективне) виконавців, визначена на підставі трудових та інших діючих норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяльності. Робоче місце як місце зайнятості людини визначає умови праці (нормальні, важкі, шкідливі), режими праці й відпочинку, характер праці (різноманітний, монотонний та ін.).

Організація робочих місць – це підпорядкована цілям виробництва система заходів по їх оснащенню засобами і предметами праці, плануванню, розміщенню їх у певному порядку, обслуговуванню, атестації й раціоналізації. Конкретний зміст цих заходів визначається характером і спеціалізацією робочого місця, його видом і значенням у виробничому процесі.

Технологічне оснащення робочих місць – це оснащення його інструментами та пристроями.

До організаційної оснастки відносяться виробничі меблі, матеріали, шафи та тумбочки для зберігання інструменту, засоби сигналізації.

Рівень організації робочого місця залежить від його планування, найбільш раціонального просторового розміщення, обладнання, технологічної і організаційної оснастки, засобів зв’язку, предметів праці а також самого робітника.

Рівень організації праці на конкретному робочому місці залежить також від якості його обслуговування. Обслуговування робочого місця передбачає своєчасне забезпечення його всім необхідним, включаючи технічне обслуговування (наладку, регулювання, ремонт); регулярну подачу необхідних видів енергії, інформації та витратних матеріалів; контроль якості роботи обладнання, транспортне та господарське обслуговування (прибирання, чистка обладнання тощо).

Важливу роль в раціональній організації трудових процесів і робочих місць відіграє атестація робочих місць. В ході атестації комплексно оцінюються технічний і організаційний стан робочих місць, умови праці й техніка безпеки, розглядаються можливості зростання фондовіддачі, використання кваліфікаційного потенціалу працівників. Атестація дозволяє виявити відхилення від нормативних вимог або від конкретних потреб виробничого процесу чи виконавця і вдосконалити організацію робочого місця.

 

Практична частина:

Задача 1

Визначити місячний заробіток робітника, зайнятого на роботах з нормальними умовами праці, за відрядно-преміальною системою оплати праці, виходячи з даних таблиці 1, таблиці 2.

Таблиця 1

Показник	Кваліфікаційний розряд
I	II	III	IV	V	VI
Міжтарифний коефіцієнт		2,0	2,5	3,5	4,0	4,5

 

Таблиця 2

Показники
Технічно обґрунтована норма часу на деталь, хв.
Норма виробітку деталей за годину, шт.
Розряд
Місячна норма роботи за графіком, год.	N+176
Фактичний місячний виробіток деталей, шт.	N+880
Розмір премії за виконання місячного завдання до прямого відрядного заробітку, %
Розмір премії за кожний процент перевиконання до прямого відрядного заробітку, %	1,2

Розв’язання:

Загальний заробіток = З відр + З відр*(П1+П2*П пл)/100
Звідр.- зароб. за відрядною розц. = Обсяг виробітку *Р відр.
Р відр. = 4,5*15/60=1,125

Т с (6 розряд) = 4,5 грн.
План випуску = 176*4 = 704

% виконання = 880/704=1,25 (перевиконання на 25%)

З відр. = 880*1,125 = 990,00 грн.
З заг. = 990,00+990,00*(25+1,2*25)/100 = 990,00+544,50 = 1534,50 грн.

Відповідь: місячний заробіток робітника становить 1543.50 грн.

Задача 2

Бригада лісорубів із чотирьох осіб за 21 робочий день базисного періоду заготовила N+940 м³ деревини; у звітному за 22 робочі дні - N+1100 м³. Визначити процент зростання продуктивності праці одного робітника.

Розв’язання:

Визначаємо скільки бригада заготовила сировини за 1 роб. день:

Пп. баз = 940/21=44,76 м3
Пп. зв. =1100/22=50 м3
2. Визначаємо загальний індекс продуктивності праці працівників:

Іпп=50/44,76=1,12%
3. Продуктивність праці що припадає на одного робочого:

Пп.баз.на1роб=44,76/4=11,19 м3
Пп.зв.на1роб=50/4=12,5 м3
4. Розраховуєм індекс продуктивності праці одного працівника:

Іпп=12,5/11,9=1,12%

Відповідь: процент зростання продуктивності праці одного працівника порівняно із визначеними даними

усіх працівників рівні, отже можна зробити висновок

що він не змінився.

 

Задача 3

Розрахувати необхідні показники за базовий та звітний рік та провести їх аналіз на основі даних таблиці 3. Зробити висновки. Результати розрахунків подати в табличній формі.

Таблиця 3

№	Показники	Базовий рік	Звітний рік
	Обсяг випуску продукції, тис.грн	N+50000	N+51300
	Чисельність працівників, осіб	N+4850	N+4889
	Чисельність робітників, осіб	N+3890	N+3900
	Питома вага робітників в загальній чисельності працівників, %	80,2	79,77
	Середньорічна продуктивність праці одного працівника, грн
	Середньорічна продуктивність праці одного робітника, грн.	12853,47	12820,51
	Загальне число відроблених люд-днів
	Загальне число відроблених люд-годин
	Середнє число днів, відроблених одним робітником	Приблизно	Приблизно
	Середня тривалість робочого дня		7,9
	Середньо-годинна продуктивність праці	1287,50	1329,11

Розв’язання:

Питома вага робітників:

(3890/4850)*100=80,2

(3900/4889)*100=79,77

Середньорічна продуктивність праці одного працівника, грн.

(50000/4850)*1000=10300 грн.

(51300/4889)*1000=10500 грн.

Середньорічна продуктивність праці одного робітника, грн.

(50000/3890)*1000=12853,47 грн.

(50000/3900)*1000 =12820,51 грн.

Середня тривалість робочого дня

6530/815=8 год.

6590/831=7,9 год.

Середнє число днів, відроблених одним робітником

815\80,2=10,1

831\79,77=10,4

Середнього-динна продуктивність праці

10300/8=1287,50 грн.

10500/7,9\1329,11 грн.

Висновок:

У звітному році порівняно із базовим, обсяг випуску продукції збільшився. Це характеризується тим, що зросла кількість відроблених людино-днів та людино-годин, а також підвищенням середньо-годинної продуктивності праці. У базовому році порівняно із звітним питома вага робітників більша, проте середньорічна продуктивність праці одного робітника менша. Отже можна припустити, що звітний принесе більший дохід ніж у базовому році.

 

 

Задача 4

Провести аналіз взаємозв’язку між продуктивністю праці та середньою заробітною платою за минулий, звітний, базовий роки, зробити висновки.

Показник	Роки	Відхилення (обс.)
			2010 від	2010 від
Продуктивність праці, грн.	2000+ N	2800+ N	2900+ N
Заробітна плата, грн.	3600+ N	3750+ N	3900+ N	300+N	150+ N

Відповідь:

Проаналізувавши показники продуктивності праці з відношенням до заробітної плати за минулий, звітний та базовий роки можна спостерігати такі зміни:

Продуктивність праці у 2010 р. порівняно із 2008 р. збільшилась на 900 грн., а у порівнянні з 2009 р. на 800 грн.

Заробітна плата у 2010 р. порівняно із 2008 р. зросла на 300 грн., а із 2009 р. на 150 грн.

Отже можна зробити висновок: чим більше зростання заробітної плати, тим вища продуктивність праці, це ми спостерігаємо порівнюючи 2010 р. із 2008 р., коли заробітна плата зросла на 300 грн., тому і продуктивність збільшилась на 900 грн. У 2010 р. порівняно із 2009 р. заробітна плата зросла лише на 150 грн., тому і продуктивність праці меньша ніж у співвідношенні 2010 р. із 2009 р.

 

Список використаної літератури

Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єв М.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2004. – 440 с.

Ковальов В.М., Рижиков В.С. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2006. – 260 с.

Багрова І.В.Нормування праці: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 212 с.

 

Бичіне В.Б., Малінін С.В. Нормування праці: Підручник. / За ред. Одегова Ю.Г. - М.: Видавництво «Іспит», 2003.-320 с.

Адамкук В.В., Романов О.В., Сорокина И.Е. Экономика и социология труда. — М.: ЮНИТИ, 2001. — 407 с.

Алексіїва О. Чи змінюється відношення до праці? // Людина і праця. — 1993. — № 9.

Балашов ЮЖ. Занятость: меры воздействия государства на сферу производства // Труд за рубежом. — 1993. — № 3.

Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 260 с.

Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. — 1996. — № 1. — С. 78—82.

БогіняДЛ. Основи економіки праці. — К.: Знання-Прес, 2000.— 313 с.

Богіня Д.П., Шевченко АМ. Ефективність праці в ринковій економіці // Україна: аспекти праці. — 1996. — № 4. — С. 3—6.

Бетенко ИА. Организация прикладного социологического исследования. — М.: Наука, 1998. — 230 с.

Бурега В. Социально-адекватный менеджмент: Монография. — К.: Ин-т социологии, 2000. — 379 с.

Веснин B.P. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юрист, 1998. — 446 с.

Верещагина А А., Карелина ИМ. Психология потребностей и мотивация персонала: Науч. изд. — X.: Гуманитарный центр, 2002. — 154 с.

Владимирова Л.П. Экономика труда. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Дом "Дашкова и К", 2002. — 300 с.

Гавкалова НЛ. Формирование эффективного механизма управления в организации // Економіка: проблеми та практики: 36. наук. пр. — Д.: ДНУ, 2003.

Галузева угода на 2002 р. // Єдність: газета профспілки працівників ACM України. — 2002. — № 1—2.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. — М.: Нор-ма-Инфра, 2000. — 412 с.

Глинский В.В., Ионин В.Г. Статистический аналіз. — М.: Филин, 1998. —264 с.

Глухое В.В. Математические методы и модели для менеджмента. — СПб.: Пани, 2000. — 480 с.

Гринькова В.М., Ястремська О.М. Проблеми управління трудовими ресурсами підприємства: Наук. вид. / В.М. Гринькова, О.М. Ястремська. — X.: ХНЕУ, 2006. — 192 с.

Гриньова В.М. Управління персоналом на промислових підприємствах // Економіка: проблеми теорії та практики: 36. наук. пр. — Д.: ДНУ., 2002. — С. 131—134.

Гринева В.Н. Теоретические и методические основы мотивации труда персонала // Управління розвитком: 36. наук, пр. ХДЕУ. — № 1. — С. 42—60.

Данюк В.М. Мотивація і стимулювання праці в менеджменті персоналу. — К.: ШК держ. служби й зайнятості, 1994. — 304 с

Дайновский ЮА. Маркетинг, менеджмент, реклама, торговля, производство, налоги, стимулирование труда. — К.: А.С.К., 1998.— 269 с.

Десслер Г. Управление персоналом / Пер с англ. — М.: Бином, 1999. — 432 с.

Дмитриев И А. Мотивы и стимулы труда в условиях рынка // Экономика транспортного комплекса. — 2001. — Вип. 4.