Профессиональные и имитационные тесты

Как показывает опыт, тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности. В число имитационных тестов входят такие тесты, как, например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов в симфонический оркестр, стандартные тесты по машинописи и т.п.

При использовании профессиональных или имитационных тестов, кандидатам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии, а затем регистрируют качество и/или количество работы. Иногда профессиональный тест представляет собой набор вопросов из той сферы деятельности, к которой относится вакансия; на каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответов, лишь один из которых является правильным. Это позволяет по итогам тестированию получить точный показатель в процентах или баллах, отражающий уровень профессиональных знаний кандидата.

Приведем пример простого теста на грамотность.

Прочитайте фразу и выберите правильные варианты написания слов.

На

¨ колосальной ¨ колоссальной ¨ колассальной

¨ досчатой ¨ дощатой ¨ дощятой

¨ террасе ¨ терассе ¨ тирассе

¨ в близи ¨ вблизи ¨ в блези

¨ можевельника ¨ можживельника ¨ можжевельника

жена

 

¨ не безивесного ¨ небезызвестного ¨ небезивестного

¨ местного ¨ месного ¨ местново

¨ подьячего ¨ подъячего

¨ веснусчатая ¨ веснушчитая ¨ веснушчатая

¨ Аграфена ¨ Агрофена

¨ Савична ¨ Саввична

 

¨ потчивала ¨ потчевала ¨ подчевала

¨ исподтишка ¨ испоттишка ¨ изподтишка

¨ коллежского ¨ колежского ¨ колежсского

¨ асессора ¨ ассесора ¨ асессора

¨ Аполона ¨ Аполлона ¨ Апполона

¨ Филимоновича ¨ Фелимоновича ¨ Фелемоновича

 

¨ молюсками и ¨ моллюсками и ¨ маллюсками и

¨ винегретом ¨ венигретом ¨ винигретом

¨ под акомпанимент ¨ под аккомпанемент ¨ под аккомпанимент

¨ акордиона и ¨ аккордеона и ¨ аккордиона и

¨ виалончели ¨ виолончели ¨ веолончели

 

Примером использования имитационных тестов может служить экзамен на проверку навыков вождения при получении водительских прав.

 

Отбор работников в компании «Примекс» [23]

Максим, энергичный молодой человек 27 лет от роду, пришел работать в «Примекс» – фирму, специализирующуюся на уборке помещений – всего два с половиной года назад. Он тогда доучивался в пединституте на дневном отделении и не мог устроиться на полный рабочий день. Поэтому и пошел в мобильную бригаду, где в свободное от учебы время занимался химчисткой ковролина в офисах.

 При приеме на работу служба персонала проводит тесты на профпригодность,  рассказывает Максим. – Меня пригласили в одну из комнат офиса и попросили протереть стол, стену, пропылесосить диван. Я сначала не понял, зачем. Но выполнил. Оказалось, это проверка на моральную подготовленность будущего работника к уборке. Она выявляет не только скорость и качество наведения чистоты, но и то, с какой готовностью потенциальный сотрудник берется за дело – не испытывает ли он отвращения к подобным занятиям. Надо сказать, не все проходят этот тест: люди еще не избавились от стереотипа, что уборка – непрестижное, зазорное дело. А кому нужна уборщица, которой противно держать в руках тряпку?

Поднаторев на ковролине, Максим решил стать менеджером. Для такой должности есть свои тесты. Сперва молодого человека попросили рассказать о своем видении работы менеджера, о том, как нужно общаться с клиентами. Максим ответил экзаменаторам, что главное – быть общительным и, как он выразился, обладать «внутренней улыбчивостью». Попал в точку. Затем перешли к тренировкам: сотрудник службы персонала играл роль капризного заказчика, а чистильщик ковролина старательно изображал из себя менеджера. Потом задание усложнилось: перед Максимом раскрыли телефонный справочник и ткнули пальцем в первый попавшийся номер. Это оказался телефон бизнес-центра. Его на том конце провода не только выслушали, но и соединили с руководителем, который после непродолжительного разговора согласился сделать заказ.

Максима приняли, продажи услуг шли у него хорошо. Настолько хорошо, что несколько недель назад его назначили начальником коммерческого отдела. Но и тут он засиживаться не собирается, подумывает о получении второго высшего образования – финансового или экономического. Перспективным сотрудникам компания частично оплачивает обучение.

 

Результаты, полученные на основании выполнения тестов, позволяют разбить тестируемых на несколько категорий, определяющих принятие дальнейших решений, связанных с отбором.

Профессиональные и имитационные тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют знания и навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.

Групповые методы отбора

Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования специальных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ практики работы компаний. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.

Использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких показателей, которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими (например, лидерские качества; аналитические способности; умение убеждать; способность к конструктивному взаимодействию с другими членами группы и др.). Ниже приведен пример такой групповой процедуры, используемой в практике работы центров оценки (подробнее содержание работы центров оценки будет рассмотрено позже в разделе «Отбор руководителей»).

 

Деловая игра «Организация производства»

Кандидаты разбиваются на группы, по четыре-шесть человек в каждой, с целью организовать производство и управление компанией. Каждая группа по условиям игры наделяется стандартным капиталом, перечнем комплектующих деталей и моделей изделий. Участники должны определить наиболее эффективный способ использования имеющихся у каждой группы ресурсов и наилучшую схему организации производственного процесса.

Главная цель  максимизация прибыли. Цены на сырье, материалы и полуфабрикаты меняются каждые 20 минут в течение всего периода игры, длящейся, как правило, один час.

Члены оценочной комиссии оценивают способность кандидатов к планированию, организации, контролю и умение адаптироваться к изменениям.

 

F	В Приложении 2 приведены некоторые групповые методы отбора.

 

Существует множество методов отбора, и задача специалистов – выбрать из этого многообразия наиболее подходящие. В таблице 3 показано, какие качества кандидатов могут быть выявлены с помощью важнейших методов отбора

Таблица 3

Сопоставление разных методов отбора

	Методы отбора
Качества	Станда-ртная форма	Интервью	Решение пробных задач	Тестиро-вание	Проверка рекомен-даций	Группо-вые методы	Мед. обследо-вание
Интеллект			ü			
Образование						
Профессио-нальный опыт						
Состояние здоровья							
Личностные характерис-тики						
Мотивация, отношение к работе						
Коммуника-тивные качества						
Наличие про-тивопоказаний к работе							
Моральные качества (чест-ность, трудовая этика, ответствен-ность и т.д.)						

 

Можно видеть, что чем шире используется комплексный подход, предполагающий использование целого ряда методов, тем более достоверную информацию о кандидате получают в конечном итоге специалисты кадровой службы.