Що таке консалтинг і яке його значення в управлінні соціально-трудовими відносинами на підприємстві?

Проблеми вдосконалення управління соціально-трудовими відноси-

нами на підприємстві можна розв’язувати як власними силами, так і за допомо-

гою послуг сторонніх консультантів.

У найширшому розумінні консалтинг є видом інтелектуальної консульта-

тивної діяльності, основним завданням якої є аналіз, обґрунтування перспектив

розвитку та використання науково-технічних та організаційно-економічних ін-

новацій з урахуванням цілей та проблем замовника. Фактично консалтингом є

будь-яка допомога зовнішніх консультантів у розв’язанні проблем, що постали

перед підприємством-замовником.

Консалтингові послуги надаються за такими основними напрямками:

1) стратегічний консалтинг;

2) операційний консалтинг;

3) організаційний консалтинг;

4) ІТ-консалтинг;

5) кадровий консалтинг.

В умовах економічної кризи підвищення ефективності управління персона-

лом на підприємствах набуває особливого значення. Масові скорочення праців-

ників у всіх галузях господарювання свідчать, що роботодавці зацікавлені в мак-

симально ефективному використанні наявного кадрового потенціалу підпри-

ємств, тому виникає потреба в послугах з кадрового консалтингу.

Консалтинг у сфері соціально-трудових відносин (кадровий консалтинг) є системою здійснюваних на замовлення підприємства консалтинговими фірмами консультаційно-організаційних заходів, які полягають у діагностиці, а за потреби — у корекції системи управління, організаційної структури та культури підприємства з метою підвищення виробничих показників завдяки оптимізації кадрових процесів, поліпшенню соціально-психологічного клімату, посиленню мотивації персоналу.

Основним завданням проектів кадрового консалтингу є оптимізація процесів

управління соціально-трудовими відносинами та приведення їх у відповідність

до стратегії розвитку бізнесу.

За якими напрямами можливий аутсорсинг кадрових процесів? Як він може вплинути на ефективність діяльності підприємства в соціально-трудовій сфері?

Порівняно нове в соціально-трудових відносинах поняття аутсорсингу

набуває дедалі більшої популярності в практиці вітчизняних підприємств,

про що свідчить широкий спектр послуг, що їх надають аутсорсингові компанії.

Аутсорсинг кадрових процесів — це така форма господарських взає-

мовідносин, за якої роботодавець передає частину обов’язків з управління

персоналом спеціалізованій організації (аутсорсеру), що здатна надавати

високоякісні послуги завдяки використанню сучасних новітніх технологій

управління персоналом, досвіду, нагромадженому під час розв’язання ана-

логічних завдань, та наявності у своєму штаті висококваліфікованих спеці-

алістів. Такі обов’язки можуть охоплювати різні напрями. Вітчизняні консал-

тингові компанії надають такі кадрові аутсорсингові послуги: аутсорсинг

підбору персоналу, аутсорсинг атестації персоналу, аутсорсинг у системі

навчання, аутсорсинг кадрового адміністрування, лізинг персоналу, аут-

стафінг, аутплейсмент та ін.

Аутсорсинг підбору персоналу (рекрутмент, хедхантінг) — процес по-

шуку кандидатів високої якості — від робітничих спеціальностей до керівни-

ків вищої ланки (топ-менеджерів) та вузьких спеціалістів. З огляду на склад-

ність процесу підбору персоналу серед вітчизняних компанії зростає попит

на дану технологію.

Аутсорсинг оцінювання персоналу — це передача консультантам на

постійне виконання процесів оцінки ефективності виконання співробітником

посадових обов’язків, ув’язки оплати праці з результатами роботи персона-

лу та підвищенням його кваліфікації, розвитку мотиваційних програм, ви-

значення необхідності навчання персоналу. Застосування даної технології

дає змогу забезпечити більшу об’єктивність процесів оцінювання, що спри-

яє, з одного боку, підвищенню ефективності роботи, а з другого — збере-

женню сприятливого соціально-психологічного клімату в організації.

Аутсорсинг у системі навчання — процес навчання, підвищення ква-

ліфікації та професійної перепідготовки персоналу за межами підприємства

або за допомогою залучення зовнішніх спеціалістів. Оскільки навчання пер-

соналу для більшості підприємств є непрофільним видом діяльності, спів-

робітництво із зовнішніми спеціалізованими організаціями дозволяє суттєво

підвищити його якість. А це позитивно впливає на результати праці та роз-

виток соціально-трудових відносин за багатьма напрямами.

Аутсорсинг кадрового адміністрування — це ведення кадрової доку-

ментації, адміністрування зарплати, складання посадових інструкцій тощо

консалтинговою фірмою на замовлення підприємства. Попит на дану по-

слугу є як з боку малих підприємств, яким не вигідно мати в штаті власного

інспектора відділу кадрів, так і з боку великих компаній, в яких обсяг робіт

настільки значний, що власний штат не в змозі впоратися з ним. Компанії,

що делегують дану функцію назовні, вивільняють значні фінансові та люд-

ські ресурси, а також позбавляються демотиваційної рутинної праці.

Лізинг персоналу — специфічна форма його залучення, яка передбачає

надання в тимчасове користування персоналу підприємства-провайдера у

розпорядження іншого підприємства. Ця потреба виникає в разі тривалої

хвороби штатного працівника, сезону відпусток, проведення маркетингових

досліджень, непередбачених додаткових робіт у компанії та ін. Використан-

ня даної послуги дозволяє уникнути проблем, пов’язаних з додатковим на-

бором чи звільненням у разі зміни потреби в чисельності працівників, а та-

кож проблем підготовки та перепідготовки працівників, потрібних нена-

довго. Лізинг персоналу зменшує ризики в соціально-трудових відносинах

усередині підприємства, оскільки його штатні працівники почуваються впев-

неніше. Однак виникає багато проблем у соціально-трудових відносинах

роботодавців та працівників, що працюють на умовах лізингу.

Охарактеризуйте суть, значення, напрями й етапи аудиту у сфері праці.

Аудит у сфері праці — це незалежний аналіз системи соціально-трудових показників. Його метою є виявлення проблем ощадливого та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення.

Головним предметом і об’єктом аудиту в трудовій сфері є персонал.

Здійснення аудиту у сфері праці дає можливість упевнитися, що трудовий

потенціал підприємства використовується повністю, ефективно. З метою аудиту

персонал підприємства і його діяльність подають у вигляді системи показників,

які дозволяють охарактеризувати результативність, ефективність функціону-

вання персоналу, ефективність організації соціально-трудових відносин, ефек-

тивність систем мотивації та оплати праці, раціональність методів оцінки праці,

ефективність організації робочих місць, поділу праці, ефективність використан-

ня робочого часу тощо.

Значення аудиту в трудовій сфері виявляється в такому:

• Аудит дозволяє впевнитись у взаємовідповідності діяльності підприємства

з управління персоналом і стратегії його розвитку, а також регламентації соціа-

льно-трудових відносин і законів, правил, інструкцій, які визнач цю діяльність.

• За результатами аудиту праці можуть бути визначені напрямки для встанов-

лення, зміни або вдосконалення стандартів.

• Аудит сприяє кадровим змінам, які поліпшують якісний склад персоналу,

— просуванню перспективних працівників і розвитку творчої активності.

• Аудит дозволяє підвищити роль кадрової служби, наблизити її діяльність

до цілей і завдань підприємства, загострити її увагу на найактуальн питаннях.

Аудит у сфері праці можна розглядати у трьох основних аспектах:

1) організаційно-технологічному — перевірка документації й аналіз показ-

ників, які свідчать про легітимність та ефективність діяльності підприємства;

2) соціально-психологічному — оцінка соціально-трудових відносин на під-

приємстві, яка включає разом з вивченням документації проведення соціологіч-

них обстежень — опитувань, анкетувань, індивідуальних і колективних бесід,

інтерв’ю з працівниками різних рівнів і категорій;

3) економічному — визначення конкурентоспроможності підприємства у

сфері праці, яка оцінюється способом порівняння економічних і соціальних по-

казників діяльності підприємства з законодавчо установленими нормами і нор-

мативами, із середніми і кращими в галузі показниками на аналогічних підпри-

ємствах; визначення ефективності функціонування служби управління персона-

лом, виявлення її ролі у підвищенні конкурентоспроможності підприємства;

розрахунок економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на ау-

диторську перевірку з її результатами.

Аудит здійснюється за планом та має такі основні етапи: підготовчий, збір

інформації, аналіз і обробка інформації та оцінка ефектив аудиторської перевірки.

Підготовчий етап аудиторської перевірки передбачає розробку внутрішньо-

фірмового документа (наказ, розпорядження), а також плану подання та про-

грам розгляду інформації, що аналізується.перед початком перевірки цілі

і завдання програми мають бути чітко встановлені та уточнені.

Наступний етап аудиторської перевірки — збір інформації. Тут використо-

вуються такі основні джерела інформації:

􀀹 закони та інструкції;

􀀹 показники у сфері праці. Необхідно здійснити науково обґрунтовану ви-

бірку найбільш репрезентативних з погляду впливу на ефективність і прибутко-

вість показників, структурувати їх за великими блоками, кожен з яких потрібно

розглядати з позиції кількісної та якісної складової. Джерелом внутрішньої ін-

формації є документація та звіти, зокрема дані про рух персоналу підприємства,

опис видів робіт і специфікацій, дані про витрати на набір та звільнення, на-

вчання кадрів, анкети;

􀀹 анкетування й інтерв’ю працівників. Це один з найдоступніших та найпо-

ширеніших підходів до одержання даних для проведення організаційних змін.

Опитування співробітників є особливо результативними для оцінки взаємин у

колективі, мотивації праці, ефективності діяльності керівництва, результатив-

ності системи винагород і компенсацій.

Далі в процесі аудиту здійснюється обробка та аналіз інформації. Обґрунту-

вати оцінку організації праці на підприємстві можна: порівнявши її з організа-

цією праці на аналогічних підприємствах; використовуючи науково розроблені

норми та рекомендації, які опубліковані в літературі з організації праці, соці-

ально-трудових відносин, з посиланнями на середньогалузеві норми та показ-

ники; використовуючи перехресні дані та системні перевірки.

Після завершення перевірки провадиться аналіз даних та формування реко-

мендацій щодо вдосконалення організації праці, соціально-трудових відносин

на підприємстві, плануються і розробляються заходи з реалізації рекомендацій.

Готується звітний матеріал, який вміщує доповідь про результати аудиторської

перевірки, оцінку та рекомендації. Можлива підготовка кількох спеціалізованих

доповідей, орієнтованих на різні рівні управління з різною насиченістю факти-

чним матеріалом та рекомендаціями, що сприяє вищій результативності аудиту.

Назвіть основні цілі та завдання котролінгу персоналу.

Контролінг у сфері праці — це комплексний інструмент, орієнтований на результати та процеси, який служить для стратегічного й оперативного управління підприємством, забезпечує систематичну інформацію, планування, аналіз і контроль, консультації й управління працею та соціально-трудовими відносинами.

Контролінг орієнтується на специфічний для кожного підприємства перелік

цілей, який ураховує загальну ієрархію цілей на підприємстві (місію фірми; фі-

лософію фірми; загальні цілі; цілі в галузі праці та персоналу; цілі контролінгу).

Варто виділити такі основні цілі контролінгу у сфері праці:

• підготовка та підтримка прийняття рішень у соціально-трудовій сфері для

досягнення цілей управління підприємством;

• забезпечення ефективного управління персоналом для досягнення цілей у

сфері праці та соціально-трудових відносин;

• підвищення економічної ефективності діяльності підприємства;

• досягнення цільових показників у соціально-трудовій сфері;

• актуалізація інноваційного процесу в організації.

!Для досягнення основних цілей контролінгу необхідні виокремлення та

розв’язання конкретних завдань:

􀀹 виявлення проблем у соціально-трудовій сфері;

􀀹 забезпечення відповідності одержаних результатів обсягу та напряму ви-

трат;

􀀹 забезпечення відповідності стратегії та політики управління працею та

соціально-трудовими відносинами стратегічним цілям організації;

􀀹 формування ефективних методів управління соціально-трудовою сферою,

забезпечення ефективності їх використання;

􀀹 здійснення перспективного планування системи управління у сфері праці;

􀀹 установлення відповідності рішень у соціально-трудовій сфері вимогам

законодавства;

􀀹 раціоналізація витрат на управління (через упровадження більш ефектив-

них методів і процедур);

􀀹 підтримка та створення кращого середовища для сприйняття змін у соціа-

льно-трудовій сфері;

􀀹 визначення внеску служби управління персоналом в ефективність органі-

зації в цілому, установлення обов’язків та відповідальності її працівників;

􀀹 заохочення більшої відповідальності та професіоналізму серед співробіт-

ників підрозділів та ін.

Контролінг у сфері праці надає керівникам дані, необхідні для прийняття рі-

шень, створюючи відповідну інформацію, обробляючи її та пересилаючи спо-

живачам. Контролінг сприяє тому, щоб забезпечити прозорість цілей соціально-

трудової політики, раціональність витрат на персонал, виявити резерви підви-

щення ефективності праці та поліпшення соціально-трудових відносин. Конт-

ролінг дає можливість керівникам, відповідальним за прийняття рішень, ужива-

ти цілеспрямованих заходів, пов’язаних з запобіганням ризикам, забезпечуючи

систематичне спостереження за внутрішніми та зовнішніми показниками (ситу-

ація на ринку праці, рівень компетенцій працівників тощо).