Ціна робочої сили. Чинники які, впливають на величину вартості робочої сили

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства. Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

24 Споживчий бюджет та його види. СПОЖИВЧИЙ БЮДЖЕТ [ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ БЮДЖЕТ] - сімейний бюджет, що складається з доходів і витрат сім'ї за пев-ний відтинок часу (місяць, рік). Розрізняють прожитковий мінімум фізіологічний і соціальний. Перший розрахований на задоволення тільки головних найелементарніших потреб і послуг. Другий, крім мінімальних норм задоволення фізичних потреб, включає витрати на мінімальні духовні і соціальні запити. Соціально-фізіологічний мінімум - нижня межа малозабезпеченості (бідності). Гарантований прожитковий мінімум - це офіційно затверджений рівень мінімальної заробітної плати, пенсії, допомоги. Він не може бути нижчим за фізіологічний прожитковий мінімум і не може перевищувати вартісну величину мінімального споживчого бюджету. Мінімальний споживчий бюджет як верхня межа бідності виражає в грошовій і натуральній формах той обсяг споживання життєвих благ, що мінімально достатній для фізіологічного і розумового розвитку людини й забезпечення простого відтворення її життя і працездатності. Він визначається суспільством як необхідний для збереження більш-менш допустимого рівня життя.

25. Міжнародна класифікація витрат на робочу силу. Витрати підприємства на робочу силу включають витрати на оплату праці виробничих робітників та суму обов'язкових відрахувань на соціальні заходи. Витрати на оплату праці не є однорідними, і тому з метою задоволення вимог управління їх класифікують, в основу цієї класифікації повинні бути покладені принципи, які характеризують однорідні явища. В практиці підприємств застосовується таке групування витрат на робочу силу: за видами - основна та додаткова; за елементами - погодинна, відрядна, премії, оплати простоїв, тощо; за складом працівників -обліковий, обліково-штатний, сумісники, які працюють за договорами підряду; за категоріями працівників - робітники, службовці, з складу яких виділяють керівників.

26 Номінальна і реальна заробітна плата. Номінальна заробітна плата це грошова сума, яку отримує робітник за продаж капіталістові своєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можливо обчислити реальної заробітної плати. Реальна заробітна плата це кількість споживання вартостей (товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків. Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); 3) податків, які сплачують робітники до бюджету держави і фондів соціального страхування. Рух реальної заробітної плати визначають за такою формулою: Ірзп = Ігзп/Іцін Де Ірзп, Ігзп, Іцін індекси відповідно реальної, грошової (номінальної) заробітної плати, а також цін на товари та послуги. Номінальна і реальна заробітна плата не обовязково змінюються в одному і тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитись, а реальна заробітна плата в той же час знизитись, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.

27. Тарифна система оплати праці та її елементи. Організація оплати праці на підприємстві здійснюється з допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців. Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько і високооплачуваними категоріями трудящих. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією. Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників. У зв'язку з тим, що норми затрат праці установлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати. Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

28 Форми та системи оплати праці, їх визначення Форми оплати праці класифікуються: за способом виміру кількості праці – відрядні (кількість праці – це кількість виготовленої працівником (бригадою) продукції чи виконаної роботи; - погодинні (кількість праці – це кількість відпрацьованого працівником (бригадою) часу); - акордні (кількість праці – це конкретний обсяг робіт). за виразом і оцінкою результатів праці - колективні (базуються на оцінці колективної праці); індивідуальні (базуються на оцінці індивідуальної праці). за кількістю показників, що беруться до уваги при оцінці трудового внеску працівників – однофакторні, або прості (проста відрядна, проста погодинна); - багатофакторні, або преміальні (відрядно-преміальна, акордно-преміальна, почасово-преміальна, відрядно-прогресивна і т.п.). за характером впливу працівника на на результат праці – прямі; побічні. Умови, що передбачають доцільність застосування відрядної оплати праці: наявність кількісних показників виробітку чи роботи, що правильно відображують витрати праці працівника; наявність у працівників реальної можливості збільшити виробіток чи обсяг робіт понад встановлену норму в реальних технічних та організаційних умовах виробництва; необхідність стимулювати ріст виробітку продукції, збільшувати обсяг робіт чи скорочувати чисельність працюючих за рахунок інтенсифікації праці; можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників; відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), міру дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрат сировини, матеріалів та енергії.

29 Погодинна форма оплати праці та її системи. На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці. Застосування почасової оплати праці потребує: • точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час; • правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт; • розроблення й правильного застосування обгрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

30 Відрядна форма оплати праці та її системи. С утність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці. Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці. Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції. Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка. Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

31. Акордна і колективна системи оплати праці. При акордній системі оплати праці норма і розцінка визначаються на весь комплекс виконуваних робіт (ремонтних, будівельних тощо). колективні (базуються на оцінці колективної праці)