Розділ 3. Методика оцінки персоналу

РОБОЧИЙ ЗОШИТ №3

Модуль «Управління персоналом»

Тема: «Оцінювання та атестація персоналу підприємства»

 

 

 

Учня (-ениці)________________

Викладач: Роксолана Анатоліївна Качур

РОЗДІЛ 1. ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ЯК ІНСТРУМЕНТ УПРАВЛІННЯ

Завдання 1. Чому на деяких ділових підприємствах оцінка персоналу постійний необхідний інструмент, а на інших взагалі не використовується? Поясніть?

_________

Завдання 2. У чому полягає відмінність від оцінки персоналу, який вже працює на підприємстві від оцінки кандидатів на роботу?

_________

Завдання 3. Що таке аудит трудових ресурсів? З якою метою він проводиться?

____________

Завдання 4. Яким чином оцінка може мотивувати працівників підприємства?

_________

РОЗДІЛ 2. ТЕХНОЛОГІЇ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

Завдання 5. Які кроки необхідно здійснити при виборі технології і конкретних методик оцінки персоналу?

________

Завдання 6. Які показники можна оцінювати?

________

Завдання 7. Чим визначається вибір показників для оцінки?

__________

Завдання 8. На яких підприємствах найбільш ефективно використовується технологія управління за цілями?

________

Завдання 9. У чому полягає головна ідея системи ключових показників ефективності як метод управління?

___________

РОЗДІЛ 3. МЕТОДИКА ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

 

 

Завдання 10. На які 4 категорії поділяються рольові (посадові) позиції працівників з точки зору оцінки результатів їх роботи?

______________

Завдання 11. Поясніть принцип розумної достатності кількості критеріїв оцінки роботи. Яку кількість модна вважати оптимальною? Які критерії є необхідними?

____________

Завдання 12. Чому слід використовувати при оцінці персоналу не лише досягнуті результати, але і їх динаміку в часі?

____________ Завдання 13. Яких правил слід дотримуватись при розробці тестів і завдань?

____________ Завдання 14. В чому полягає відмінність кейсів від тестів і завдань?

_________

___________________________________________________________________

РОЗДІЛ 4. ПЛАНУВАННЯ І ОРГАНІЗАЦІЯ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

 

Завдання 15. Перечисліть і поясніть критерії ефективності оцінки персоналу на підприємстві.

____________

Завдання 16. Чому після проведення оцінки персоналу на підприємстві слід приймати рішення і реалізовувати їх?

_________

Завдання 17. Сформулюйте і поясніть головний критерій правильної постановки мети оцінки персоналу.

___________

Завдання 18. В чому полягає процедурне і документаційне забезпечення оцінки персоналу? Які документи необхідні?

__________

Завдання 19. В яких випадках необхідно працівникам здійснювати «зворотній зв'язок» за результатами проведеної оцінки, а в яких – не обов’язково? Поясніть свою відповідь.

____________

Кейс: проведення оцінки персоналу на підприємстві «Mars»

Інформація про підприємство

Компанія «Mars» спеціалізується на проектуванні та монтажі тимчасових споруд (павільйони, стенди, трибуни та інше) та елементів зовнішньої реклами. Вона обслуговує свята, виставки, спортивні та інші заходи. Крім того, виконуються спеціальні замовлення на оформлення вітрин, літніх кафе, внутрішнє устаткування торгових майданчиків.

Компанія працює на ринку вже понад 10 років і займає основну частку ринку в своєму секторі). У зв'язку з активізацією економіки кількість і обсяги замовлень компанії значно виросли, у зв'язку з чим штатна чисельність підприємства збільшилася в 2,5 рази, і зараз нараховує понад 120 чоловік.

Одноосібним власником компанії є її Генеральний директор. Організаційна структура компанії не має чіткого оформлення. Можна виділити наступні структурні одиниці:

· маркетинг і продажі: пошук та залучення клієнтів,

· PR та рекламакомпанії (близько 20 осіб);

· відділ реалізації проектів (у відділ входять: менеджери проектів, проектувальники, дизайнери, менеджери по закупівлях, монтажники, водії, працівники складу та ін) (понад 90 осіб);

· інфраструктурні підрозділи та посади: HR - менеджер,

Як проводилась оцінка

Останнім часом на підприємстві все частіше виникають збої в роботі по проектах. Замовники все частіше виражають незадоволення, частина з них пішла до конкурентів.

У зв’язку з тим, що з розвитком підприємства Генеральний директор більше немає можливості бачити роботу кожного працівника, він прийняв рішення щорічно проводити на підприємстві процедуру оцінки персоналу. В цьому році пройшла перша оцінка.

Основна ціль оцінки – оцінити ефективність роботи працівників, щоб потім підвищити ефективність кожного шляхом навчання, а також побудувати прозору систему мотивації. Звільнення не планувалось: Генеральний директор вирішив, що якщо людина не справляється з своїми обов’язками, його не потрібно звільняти, а знайти йому адекватне місце на підприємстві.

Відповідальним за проведення оцінки була назначена HR – менеджер (жінка 27 років, за освітою педагог-психолог, досвід роботи в області управління персоналом – 1,5 роки; спеціальна підготовка в цій області – декілька тренінгів). Працює сама: немає відділу персоналу і помічників.

Оцінка здійснювалась методом анкетування: працівника давали оцінку своїй роботі і роботі своїх колег, а керівники поміж тим оцінювали і своїх підлеглих. Контингент людей, яких оцінювали: весь склад підприємства, крім робочих; всього – 80 людей. Атестаційний лист і анкета надаються. На вимогу самих працівників, які заявили, що «не збираються писати анонімки», всі анкети підписувались.

В результаті оцінки на всі питання анкет були отримані дуже загальні відповіді (наприклад «повністю справляюсь з накладеними на мене обов’язками). Крім того, практично всі працівники вийшли за результатами оцінки «видатними особистостями».

З такими результатами Генеральний директор категорично не погодився, результати були анульовані. Генеральний директор одноосібно прийняв рішення про підвищення зарплати декільком працівникам в індивідуальному порядку, незалежно від результатів праці.

 

Завдання.

1. Визначте головні причини невдачі проведення оцінки персоналу на підприємстві.

2. Припустимо, що Ви HR- менеджер підприємства і у наступному році повинні провести оцінку персоналу знову. Які дії Ви Застосуєте?

Для виконання завдання дайте відповідь на наступні питання:

1. Враховуючи передісторію і ситуацію, що склалась, наскільки доцільно починати вирішення проблем підприємства з оцінки персоналу? Як інші дії потрібно було б прийняти?

2. Наскільки чітко і конструктивно сформульовані цілі проведення оцінки?

3. Наскільки захід, проведений на підприємстві відповідає критеріям ефективності системи оцінки персоналу?

4. Як би Ви охарактеризували технологію оцінки, що застосовується на підприємстві? Яку технологію слід би було застосувати? Чому?

5. Чому рядові і керівні працівники підприємства віднеслись до оцінки так формально? Які дії організаторів оцінки дозволили б уникнути формалізму?

6. Дайте свою оцінки методикам, що застосовувались (Додаток1,2). В чому вони відповідають і в чому не відповідають поставленим завданням?

7. Як слід було б змінити формат і зміст обох анкет?

8. Які результати і наслідки проведеної в минулому році оцінки персоналу можуть вплинути на її проведення в наступному році? Що необхідно вжити, щоб друга спроба пройшла успішно?

______________________________________________________________ __________________________________________________________________ ___________ _______________________________________________________

Додаток 1

АТЕСТАЦІЯ

Підрозділ:______________________________________________________

Ф.І.П. і посада атестуючого:______________________________________

Анкету заповнив:________________________________________________

Дата:________________

 

Оцініть працівника за наступними критеріями:

1. Наскільки Ви задоволені результатами роботи атестую чого (потрібне підкреслити)

Задоволений

Не задоволений

Результати перевершили очікування