Сутність задоволеності працею та її структура

Задоволеність працею — це стан збалансованості вимог (запитів), пропонованих працівником до змісту, характеру й умов праці, і суб'єктивної оцінки можливостей реалізації цих запитів. Це оцінне відношення людини чи групи людей до власної трудової діяльності, різних її аспектів, найважливіший показник адаптації працівника на даному підприємстві, у даній трудовій організації. Розрізняють так 5вану загальну і часткову задоволеність працею: перша характеризує іадоволеність у цілому, а друга — різними її аспектами й елементами, виробничою ситуацією.

Існує цілий ряд досить конкретних факторів задоволеності працею, шо відбивають її роль, функції, результати в соціально-економічному житті, в організації і управлінні.

1. У результаті вивчення ставлення людей до
благополуччя в побуті,до соціально-економічної системи,
соціального клімату встановлено, що робота і кар'єра мають
для них найбільше значення поряд з особистим

життям, здоров'ям, повноцінним дозвіллям. Отже, задоволеність працею є насамперед соціальна задоволеність, найважливіший показник якості життя індивідів, груп, нації.

2. Задоволеність працею має функціонально-
виробничу значимість.Вона впливає на кількісні і якісні
результати праці, терміновість і точність виконання завдань,
обов'язковість у ставленні до інших людей.

Ставлення до праці може грунтуватися на самооцінці працівником своїх ділових якостей і показників. При цьому самозадоволеність і самонезадоволеність можуть позитивно і негативно впливати на роботу залежно від конкретного випадку.

3. Турбота роботодавця про задоволеність людей
своєю працею визначає деякі істотні типи управлінського
поводження, трудових відносин узагалі. Роботодавець часто
скептично ставиться до виробничо-економіч

ного ефекту будь-яких заходів щодо гуманізації праці і вважає їх фінансування нераціональним. Засоби на ці цілі звичайно витрачаються під тиском профспілок, правових інстанцій чи мас (працівників). Це відбувається через нерозуміння важливості і значимості для виробничої сфери такого показника, як «задоволеність працею».

4.Задовільні з точки зору працівника характер і умови
праці — це найважливіший фактор авторитету керівника.

5.Задоволеність працею часто є індикатором
плинності кадрів і необхідності відповідних дій з її
запобігання.

6. У залежності від задоволеності працею підвищуються чи щижуються вимоги і домагання працівників, у тому числі стосовно винагороди за роботу (задоволеність може знижувати критичність щодо оплати праці).

7. Задоволеність працею є універсальним критерієм пояснення, інтерпретації самих різних вчинків окремих працівників і трудових -руп. Вона визначає стиль, спосіб, манеру спілкування адміністрації з працівниками, тобто розрізняється поводження вдоволених і «задоволених працівників, керування вдоволеними і незадоволеними людьми.

Задоволеність працею іноді розглядається як інтегральна характерис­тика, що підсумовує самооцінку задоволеності приватними аспектами грудової ситуації. Фактори, що впливають на неї, різноманітні: рівень іапитів працівника до змісту й умов праці, об'єктивний стан останніх і адекватність їхньої суб'єктивної оцінки, міра власних зусиль суб'єкта в досягненні бажаних умов праці і можливість впливати на ці умови. Зв'язок задоволеності працею з результатами праці не завжди прямолінійний. Іноді він буває навіть суперечливим. Працівник може бути задоволений працею, але мати низькі ефективність і якість праці. Звичайно задоволеність працею вимірюють досить різноманітним табором індикаторів. У рамках підприємства, трудової організації, фірми можна виділити такі показники.Існує кілька принципів співвідношення між загальною і частковою вдоволеністю працею, які необхідно враховувати при вимірі задоволе­ності працею:

• загальна задоволеність виникає в результаті значної переваги
сум позитивних чи негативних факторів одного над іншим;

• один із позитивних чи негативних факторів виявляється
настільки значним, Ідо визначає загальну задоволеність;

• виникає відносна рівновага між позитивними і негативними
факторами, і загальна задоволеність виявляється невизначеною.
Задоволеність працею залежить від багатьох факторів. Вони формують
зцінне відношення працівників до їхньої трудової діяльності чи істо-
гно впливають на неї. Серед них: об'єктивні характеристики трудової
діяльності, суб'єктивні особливості сприйняття і переживання
[домагання і критичність працівника), кваліфікація й освіта
ірацівника, стаж трудової діяльності, етапи трудового циклу,
інформованість, особлива матеріальна чи моральна мотивація праці,
адміністративний режим в організації, підтримка позитивної оцінки і
самооцінки, рівень чекання (наявність чи відсутність, відповідність чи
невідповідність реальності),офіційна і публічна увага до проблем
траці, суспільна думка і т. д.

Практично всі перелічені фактори є керованими, й існують реальні соціальні технології, що дозволяють регулювати задоволеність працею. Ставлення до праці і задоволеність працею є саме тими іоказниками, що дозволяють визначати рівень і ступінь адаптації працівника до умов праці в самому широкому смислі цього слова.

Поняття «адаптація» походить від лат. асіаріо — пристосовую. Воно запозичене з біології й означає приладжування, пристосування до навколишнього середовища. Трудова адаптація — це соціальнийпроцес освоєння особистістю нової трудової ситуації, у якій особистість і трудове середовище активно впливають один на одного і є системами, що адаптують. Прийшовши на роботу, людина активно включається в систему професійних і соціально-психологічних відносин конкретної трудової організації, засвоює нові для неї соціальні ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну позицію з цілями і задачами організації (трудового колективу), тим самим підкоряючи своє поводження службовим розпорядженням даного підприємства чи установи.

Однак коли людина поступає на роботу, вона має визначені цілі і ціннісні орієнтації поводження, відповідно до яких формує свої вимоги до підприємства, а воно, виходячи зі своїх цілей і задач, висуває свої вимоги до працівника, до його трудового поводження. Реалізуючи свої вимоги, працівник і підприємство взаємодіють, пристосовуються один до одного, у результаті чого здійснюється процес трудової адаптації. Таким чином, трудова адаптація — двосторонній процес між особистістю і новим для неї соціальним середовищем.

Адаптованість людини до конкретного трудового середовища виявляється Із її реальному поводженні, у конкретних показниках трудової діяльності: ефективності праці, засвоєнні соціальної інформації і її практичній реалізації, зростання усіх видів активності, задоволеності різними сторонами трудової діяльності.

Отже, ставлення до праці характеризує певні якості людини, що реалізуються через прояв її фізичних і духовних сил. Основними компонентами ставлення до праці є: трудові мотиви й установки працівників, трудова активність і їх внутрішній стан, викликаний виконуваною роботою. Вивчення даної проблеми дозволило виділити об'єктивні і суб'єктивні фактори, що формують ставлення до праці, задоволеність нею.

Соціологічні дослідження показали, що можна регулювати ці фактори і керувати ними.

 

 

Якість трудового життя.

якість трудового життя - показник оцінки соціально-трудових відносин

Якістьтрудовою життя — це інтегральне поняття, що всебічно характеризує рівень і ступінь добробуту, соціального і духовного зозвитку людини через її діяльність в організації. При цьому якість киття людей певної території чи держави визначається сукупним шливом економічних, соціальних, демографічних, екологічних, еографічних, політичних і моральних факторів як об'єктивного, так і об'єктивного характеру.

Якість трудовою життя виступає основним показником оцінки;оціальна - трудових відносин.

Участь людини в економічнії! діяльності характеризується її іотребами і можливостями їх задоволення, що обумовлені, передусім, характеристиками людського потенціалу: здоров'ям, моральністю, гворчими здібностями, освітою і професіоналізмом. Таким чином, іюдина в ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач жономічних благ, вироблених організаціями, а з іншого — як власник щібностей, знань і навичок, необхідних організаціям, державним і -ромадським органам. Концепція якості трудового життя грунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання грудового потенціалу людини. Якість трудового життя- можна лідвищити, змінивши на краще будь-які параметри, що впливають на «итгя людей. Це включає, наприклад, реалізацію програм просування ю службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування і поводження в колективі, удосконалювання організації праці й ін. У результаті трудовий потенціал одержує максимальний зозвиток, а організація — високий рівень продуктивності праці і максимальний прибуток.

Поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення:оціально-економічного змісту праці, розвитку тих характеристик групового потенціалу, що дозволяють роботодавцям більш щільно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна якість трудового життя повинна ЛБорити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям працівника, коли головним мотивом стає не тільки заробітна плата, а й задоволення від трудових досягнень у результаті самореалізації і самовираження.

Якість трудового життя визначається низкою елементів:

• робота повинна бути цікавою, тобто характеризуватися вищим
рівнем організації, змістовності і включати творчі елементи;

• працівник:: мають одержувати справедливу винагороду за
працю і визнання своєї праці;

• робота повинна здійснюватись в безпечних і здорових умовах
праці;

• нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але
здійснюватися завжди, коли в цьому виникає необхідність;

• забезпечення можливості використання працівниками
соціально-побутової інфраструктури підприємства;

• участь працівників у прийнятті рішень, що торкаються їхньої
юботий інтересів;

• забезпечення працівнику гарантій роботи (правова
захищеність), можливості професійного росту і розвитку дружніх
взаємин з колегами.

Із самого визначення якості трудового життя випливає, що дане поняття споконвічне взаємозалежне з теоріями мотивації.

Як відомо, джерелом розвитку особистості є задоволення її потреб. В умовах переходу до ринкових відносин важливо простежити вплив теорій мотивації, заснованих на потребах, на поводженні пюдини в організації. При цьому під мотивацією розуміється процес спонукання кого-не-будь (окремого працівника чи групи) до діяльності з досягнення конкретних цілей (див. рис. 3.6). Це те, що змушує іюдину (групу) діяти і поводитися певним чином. Це сполучення нтелектуальних, фізіологічних і психологічних процесів, що у конкретних ситуаціях визначають те, наскільки рішуче діє працівник і в якому напрямку зосереджується вся його енергія. Поводження людини визначається безліччю мотивів. Розуміння мотивів і потреб цає ключ до пояснення розвитку особистості.

Фізіологічні потреби пов'язані з забезпеченням виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і т. д. Відповідно по теорії Маслоу, людина працює, насамперед, для задоволення своїх фізіологічних потреб. Формами їхньої реалізації можуть бути оплата праці, премії, субсидії, грошова допомога тощо.

Потреби в безпеці включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу, їхнє задоволення пов'язане, наприклад, із системою пенсійного забезпечення, страхуванням на випадок хвороб, бонусами у вигляді акцій і т. д.

Соціальні потреби (потреби в причетності) — це почуття приналежності до чого-небудь чи до кого-небудь, почуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки. Проявом соціальних потреб є приналежність до підприємства, бригади, трудового колективу, відчуття причетності до справ організації.

Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, компетентності, повазі з боку оточуючих, у визнанні. Потреби самовираження — це потреби в реалізації своїх потенційних можливостей і розвитку особистості, що можуть задовольнитися через службове зростання, можливість пишатися своєю роботою, оволодіння новими знаннями, підвищення кваліфікації і т. п. Оскільки з розвитком ітюдини розширюються її потенційні можливості, потреби в самовираженні ніколи не можуть бути цілком задоволені, а отже, і процес мотивації діяльності через потреби нескінченний.