Корпоративная культура — это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающаяся из обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов. Она во многом влияет на степень удовлетворенности условиями труда, определяет особенности поведения работников, их взаимодействия, стиль руководства и, по большому счету, коллективное видение перспектив развития.
Одним из ключевых факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления, в том числе и управления человеческими ресурсами. Главная задача руководителя департамента персонала заключается в проведении такой кадровой политики, которая бы привлекала в компанию людей, соответствующих ее корпоративному духу.
В торговой компании допускается большая вариативность в поведении и коммуникации, как правило, принят демократичный стиль общения, приветствуются инициативность, энергичность, открытость. Мы работаем в чрезвычайно динамичной рыночной среде, поэтому корпоративная культура «Пальмира-Рута» строится на поощрении индивидуальной инициативы работников, свободного обмена идеями.
Наши сотрудники отличаются высокой вовлеченностью в свое дело, готовностью к разумному риску, к восприятию конфликтов как рабочих моментов. Топ-менеджеры компании стремятся быть помощниками и наставниками для своих подчиненных. Оптимизм, дружелюбие, помощь коллегам в решении деловых и, при необходимости, личных проблем — вот качества, характеризующие стиль отношения руководителей к подчиненным.
Исходя из корпоративных ценностей, эйчары нашей компании придерживаются при работе с персоналом следующих принципов:
Передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Сотрудники несут всю полноту ответственности за свои действия.
Привлечение к работе специалистов высокого класса с самостоятельным мышлением; обеспечение свободы действий при достижении целей компании.
Подбор новых менеджеров среднего звена преимущественно из числа сотрудников компании.
Приоритет в управлении отдается доверию и поддержке работников, мы избегаем мелочного контроля их действий.
Разделение организационной структуры управления на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним сотрудником.
Проведение структурных изменений, отвечающих требованиям гибкого реагирования на изменения высококонкурентной среды.
Систематическое изучение общественного мнения (как правило, опросы проводятся два раза в год).
Мониторинг и постоянное динамичное изменение системы мотивации персонала (материальной и нематериальной).
Обучение всех сотрудников методам разрешения конфликтных ситуаций.
Благодаря такому подходу нам удалось четко разграничить сферы ответственности сотрудников, избавиться от дублирования полномочий, стимулировать проявление инициативы. Мы ведем постоянный мониторинг повышения работниками квалификации, что позволяет нам оперативно формировать кадровый резерв.
Поддержка развития бизнеса через развитие работников включает в себя:
-Формирование корпоративной культуры.
-Создание эффективной системы мотивации сотрудников.
-Формирование эффективных коммуникаций между ними.
-правление конфликтными ситуациями, возникающими в коллективе.
-ценку деятельности персонала.
Целенаправленная трансформация корпоративной культуры — длительный и сложный процесс. В нашей компании он начался с определения миссии организации, ее базовых ценностей. Затем была разработана корпоративная символика, описаны и формализованы стандарты поведения сотрудников. Мы осознанно внедряли новые ценности, стандарты работы с клиентами, поощряли новые формы взаимоотношений сотрудников. Как следствие — в компании сложились определенные традиции.
Методы развития корпоративной культуры:
-Диагностика и решение проблем подразделения или организации в целом путем анкетирования, тренингов и т. п.;
-раскрытие способностей сотрудников, помощь им в определении путей самореализации;
-создание теплой и творческой атмосферы в коллективе;
-диагностика кандидатов на соответствие требованиям корпоративной культуры;
-адаптация новых сотрудников к нормам, правилам и традициям компании.
Корпоративная культура является одним из основных компонентов реализации внутреннего PR. Разработать правильную культуру организации, способствующую ее эффективной деятельности, очень непросто, а уж надежно внедрить ее в сознание каждого члена коллектива часто оказывается практически невыполнимой задачей.
Определений корпоративной культуры существует так же много, как и понятий Public Relations. Каждый из авторов стремится дать собственное определение этому понятию. Так, Капитонов Э. в своей работе «Корпоративная культура: теория и практика» определяет организационную культуру как «совокупность прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, ценностей, убеждений, культурных образцов, включенных во все сферы жизнедеятельности организации и задающих людям-работникам ориентиры повеления, позволяющие справляться с проблемами вешней адаптации и внутренней интеграции, предопределяющих конкурентоспособность данной организационной структуры».
От того, насколько сильна корпоративная культура, зависит поведение сотрудников, а соответственно и эффективность деятельности предприятия в целом. Сильная корпоративная культура способствует тому, что сотрудник начинает отождествлять себя с ней. В результате у человека возникает желание помочь «своей» организации. То есть корпоративная культура может стать фактором, влияющим на воплощение корпоративной стратегии фирмы.
К основным функциям корпоративной культуры относят:
- формирование и поддержание положительного имиджа компании;
-обеспечение чувства сопричастности всех сотрудников к делам фирмы;
-формирование чувства преданности у сотрудников по отношению к организации;
-формирование определенных стандартов поведения среди персонала компании;
-обеспечение стабильности и благоприятного психологического климата в организации;
Одним из важных элементов корпоративной культуры являются внутренние ценности. Компания должна стремиться к тому, чтобы ее ценности стали общими для всех сотрудников фирмы, что, в свою очередь, должно способствовать их сплочению. Постоянно меняющийся окружающий мир вызывает в людях стремление хоть к какому-то постоянству. И именно в ценностях организации персонал фирмы находит это постоянство.
Сильная культура организации способствует внешней и внутренней стабильности фирмы, благоволительному отношению персонала к руководству, друг к другу и к компании в целом.
Многие эксперты, при анализе деятельности успешных компаний, выдвигают на первый план уникальность и конкурентоспособность их продукции. Однако, многие организации достигают успеха не благодаря современным технологиям и высокому качеству продукции – в конце концов, все это можно скопировать или перенять. Куда сложнее перенять хорошие трудовые взаимоотношения и социальные механизмы управления персоналом.
А между тем именно эти факторы составляют самое долговечное конкурентное преимущество организации. Диалог между руководством и персоналом является основой внутриорганизационной жизни.
