Аналіз та інтерпретація результатів емпіричного дослідження

 

Пілотажне дослідження, проведене за допомогою анкети, дозволило перевірити припущення щодо природи іміджу. Отримані результати представлені в (табл.2).

Відповідаючи на перше запитання анкети «Що таке імідж?», 90% респондентів відмітили зовнішній вигляд керівника. З цих же 100% керівників 80% респондентів виділили такі основні параметри іміджу: комунікабельність; професіоналізм; порядність; здібність до оперативного прийняття рішень; сприятливі взаємостосунки у колективі; 8% респондентів назвали компетентність і діловитість, 6% – стиль і методи керівництва, 6% –інтелект керівника.

Таблиця 2

Результати анкетування

№	Питання	Параметри	%
	Що таке імідж сучасного керівника?	· зовнішній вигляд керівника · комунікабельність · професіоналізм · порядність · здібність до оперативного прийняття рішень · компетентність і діловитість · стиль і методи керівництва · інтелект керівника
	Чи є імідж керівника	· поверхневою характеристикою · включає деякі глибинні якості
	Чи впливає перше враження про керівника на його імідж?	· так · ні · деякою мірою
	Які компоненти першого враження Ви б виділили в якості основних?	· зовнішній вигляд, інтелект, комунікабельність, компетентність (знання суті) · пунктуальність, порядність, інтелігентність.
	Уміння представляти себе іншим людям	· не так уже важливо · необхідне вміння · діє по методу “пустити пил в очі” · допомагає успіху
	3 головні якості, необхідних керівникові сьогодні	· порядність · знання справи (компетентність, професіоналізм тощо) · комунікабельність
	Уміння спілкуватися для іміджу керівника	· дуже важливо · не важливо
	Поведінка управлінця як орієнтир для поведінки підлеглих	· так · ні
	Як зв’язані між собою імідж керівника й імідж всієї організації?	· керівник є обличчям організації

 

Такі результати, частково, зумовлено тим, що ми, запитуючи керівників про імідж, отримали результати щодо їх уявлення про предмет через зовнішність. Така ситуація виділення зовнішніх атрибутів, як головних параметрів іміджу, пояснюється характером розповсюдження поняття «імідж». Маючи на увазі зовнішню представленість іміджу, стає зрозумілим, чому лише 6% респондентів виділили, як параметр іміджу, розум керівника. Отже, ми отримали реальну картину того, що вкладають в поняття «імідж» респонденти.

Перші результати підтвердили нашу гіпотезу щодо включення зовнішнього вигляду, зовнішності в поняття «імідж». Така особливість, яка характерна для людського сприйняття, підкреслює роль, що має зовнішність керівника, особливо в ситуації недостатньої загальної перевіреної інформації про нього у опонента. Висновки або первинні судження, які роблять в такій ситуації про керівника оточуючі, входять згодом до загальної системи їх уявлень про нього, що в значній мірі сприяє створенню образу керівника.

На думку всіх керівників, які брали участь в емпіричному дослідженні, імідж не є поверхневою характеристикою. Отже, зовнішні атрибути іміджу (зовнішній вигляд, жести, міміка) ще не є іміджем у повному розумінні цього слова і не створюють того розмаїття, що властиво всій цілісності явища іміджу. Тут слід наголосити на ще одній особливості іміджу. Багато дослідників розуміють під іміджем, насамперед, образ керівника, що складається під впливом різних умов. Утворення цього образу – це сприймання керівника іншими людьми. У зв’язку з цим сприймання ближче усього стоїть до первинної стадії іміджу. Вторинна ж стадія теж пов’язана зі сприйманням, але тут в залежності від попереднього ефекту образ керівника або підтримується, доповнюючись діяльнісними характеристиками, або докорінно змінюється. Недарма первинна стадія має у своїй основі часовий аспект послідовності сприймання і його механізмів.

Стосовно наступного компонента первинної стадії, то 70% керівників вважають, що перше враження впливає на імідж, 20% вважають, що воно не дуже впливає на імідж, 10% вважають, що в цьому ланцюжку взагалі немає зв’язку-впливу.

На нашу думку, перше враження в ситуації знайомства з керівником може надовго закріпити в пам’яті оточуючих емоційне забарвлення його особистості, з якого потім починається дія ефектів сприйняття, що розповсюджується і на вторинну стадію. Адже первинна інформація про людину фіксує її особливості, виходячи з ситуації недостатньо повної інформації, коли уявлення про неї може в значній мірі визначатися зовнішніми характеристиками.

Вплив першого враження на імідж керівника, який виділяли 70% респондентів, говорить про ланцюжок взаємодії між цими елементами, а також про послідовність стадій утворення іміджу. Образ керівника, доповнюючи своє формування глибинною вторинною стадією, в ситуації першого враження може характеризуватися початковою силою інтересу до особистості керівника, і, відповідно, активністю, своєрідністю його самого. Інтенсивність початкового утворення іміджу під час першого враження пояснюється, по-перше, появою нової людини в організації, що пов’язано з певним психологічним стресом, і, по-друге, розмаїття цієї первинної інформації та неоднозначна її інтерпретація породжує розмаїття емоційної оцінки, що вже пов’язано з активним ставленням до суб’єкта сприйняття.

Ми вважаємо, що емоційний фон, який виникає при сприйманні керівника оточуючими людьми, починаючи з первинного враження і до останнього елемента схеми, в значній мірі впливає на формування позитивного чи негативного характеру іміджу. Існування елемента першого враження в процесі утворення іміджу та його вплив на кінцевий результат цього процесу дозволяє говорити про зональний і послідовний вплив всієї первинної стадії утворення іміджу на характер сприймання елементів вторинної стадії утворення образу керівника.

90% респондентів виділили основні компоненти першого враження:

- зовнішній вигляд;

- інтелект;

- комунікабельність;

- компетентність (знання суті).

10% респондентів додали в цей перелік пунктуальність, порядність, інтелігентність.

Ці результати, на наш погляд, дуже цікаві. Зрозуміло, що при першому враженні зовнішність керівника має велике значення. Що стосується виділеного респондентами такого параметру першого враження, як інтелект того, кого сприймають, то поряд з компетентністю, порядністю, інтелігентністю цей параметр являє собою факт присутності оцінки при першому враженні і деяких глибинних якостей, а не тільки зовнішньо виражених. Спроба такої оцінки здійснюється шляхом оцінювання внутрішніх якостей людини через зовнішні. Для досягнення успіху в роботі керівник, особливо високого рангу повинен мати достатньо високий рівень розвитку інтелекта.

Через те, що перше враження дає первинну інформацію про особистість керівника оточуючим його людям, важливість її позитивного характеру зрозуміла. Наші результати показали, по-перше, що при цілеспрямованому формуванні іміджу або при його стихійному утворенні керівник повинен знати особливості ефектів від першого враження, що неодмінно присутні в кожній ситуації взаємодії. І, по-друге, сучасному керівнику необхідно пам’яті, що під час першого враження може сприйматися лише його зовнішність, але можуть оцінюватися і деякі глибинні особливості.

Така складність феномену першого враження пояснює неоднозначність його розуміння багатьма дослідниками. Елементи першого враження при цілеспрямованому створенні іміджу додаються до особливостей керівника, які він показує при самопрезентації. Але при цьому значення ефекту першого враження зовсім не зменшується. Зовнішній та внутрішній аспекти першого враження, що пов’язані із сприйняттям зовнішніх та внутрішніх його особливостей, ускладнюють і без того різноманітну і складну природу іміджу. Ця ж особливість феномена першого враження, поруч із широкою гамою елементів первинної інформації, дозволяє говорити про важливість виділення первинної стадії утворення іміджу, а також про її міжелементну внутрішню складність. Явище іміджу, пов’язане безпосередньо зі сприйманням людьми один одного, включає велику кількість факторів, що можна пояснити неповторністю та складністю самого людського сприйняття.

Змістом першого враження є швидка орієнтація в міжособистісному спілкуванні. Дія фактору привабливості при сприйманні людини полягає в тому, що під його впливом які-небудь якості людини недооцінюються або переоцінюються іншими. Помилка тут в тому, що, якщо людина нам подобається (зовнішньо), то, водночас, ми схильні думати про неї, як про більш розумну, хорошу, тобто переоцінюємо її особистісні характеристики. Якщо ж людина, навпаки, нам не сподобається при першому знайомстві, то ми розповсюджуємо цю негативну оцінку й на інші її характеристики. Інакше кажучи, характер першого враження пов’язаний із характером ефекту ореолу. Орієнтація в міжособистісному просторі веде за собою формування орієнтації на особливості взаємодії із суб’єктом сприйняття. А це, в подальшому, визначає наступний характер взаємовідносин між керівником та оточуючими.

Таким чином, присутність у схемі компонента першого враження і його зв’язок із безпосереднім утворенням іміджу прояснює природу досліджуваного явища.

Усі респонденти однозначно відмітили, що самопрезентація – це уміння, яке допомагає успіху. Самопрезентація керівника актуальна завжди, але особливого значення вона набуває при першій зустрічі, коли вона поєднується із першим враженням, і при цілеспрямованому створенні іміджу складає первинну стадію. В понятті самопрезентації можна виділити дві сторони: вербальну та невербальну.

Вербальна презентація складається з манери говорити, тону, тембру голосу, комунікабельності в цілому тощо. Виразність мови свідчить про ясність свідомості, про те, що особистість чітко уявляє собі, що і як хоче сказати. Манера говорити чітко і виразно, на відміну від сумбурної, переповненої паузами мови, свідчить про повагу того, хто говорить не тільки до всієї аудиторії, але й до себе. Крім того, вона створює враження впевненості в собі, що для починаючого керівника особливо актуально.

Невербальна презентація складається з жестів, міміки, ходи, зовнішнього вигляду. В повсякденному житті особистість обирає ті засоби самопрезентації, що ближче усього до її характеру, темпераменту, уявлень про себе. Самопрезентація допомагає успіху в діяльності будь-якого керівника у тому випадку, якщо вона побудована професійно і грамотно, базується на реальних якостях.

Згідно з судженнями респондентів для сучасного керівника необхідними є 3 головні якості:

- порядність;

- знання справи (компетентність, професіоналізм тощо);

- комунікабельність.

Неважко помітити, що відповідаючи на це і інші запитання, респонденти часто використовували таку характеристику, як порядність, причому в цьому, сьомому запитанні, вона стоїть на першому місці. Цілком очевидно, що порядний керівник повинен знати не тільки психологію людей, але й закони етики. Не маючи можливості розглянути всі характеристики цієї багатогранної якості, лише підкреслимо її чітку присутність у відповідях респондентів.

Знання керівником справи, якою він займається, в значній мірі визначає успіх колективу та всієї організації. По цьому запитанню респонденти виділяли професіоналізм, компетентність та інші якості. Професіоналізм керівника, як загальна його характеристика, складається не тільки з знання своєї справи, але і з уміння будувати взаємини, бути керівником-психологом тощо. Компетентність більше співвідноситься з знанням справи і є майже його синонімом. Ці важливі ділові якості керівника характеризують його, як особистість, яка знає, чого і як можна досягти. Дійсний професіоналізм керівника впливає на відповідне ставлення до нього і його справи з боку оточуючих, а також надає його іміджу позитивного характеру. Під час щоденної діяльності імідж набуває стійкої основи і продовжує формуватися в певному напрямку.

Усі респонденти згодні з тим, що уміння спілкуватися для керівника необхідно. Комунікативна функція розглядається сьогодні всіма дослідниками як функція створення і підтримки міжособистісних відносин. Спілкування, уміння вести бесіду, слухати, говорити і чути, про що говорять інші – ці уміння присутні в будь-якій сфері людського житття. Підлеглим рідко імпонує невпевнений в собі керівник і вони часто не сприймають його позитивно. Якщо керівник на першій зустрічі почне говорити мляво і неясно, це видасть його внутрішню невпевненість. Звичайно, важко врахувати очікування всіх людей щодо того, якою повинна бути мова їх начальника. Але необхідно знайти певний варіант, що спирається на визнані стандарти мови. Можливо, така тактика більш успішна, аніж така, що не враховує очікувань зовсім.

Приймаючи до уваги, що однією з функцій спілкування є передача інформації, зрозуміла необхідність ясності і повноти цієї передачі. При відсутності таких умов діяльність і імідж керівника можуть перебувати під загрозою. Імідж керівника, який вміє давати ясні розпорядження, спілкуватися з підлеглими, безумовно, є позитивним. Крім того, якщо він не має достатньої інформації про те, що відбувається в організації, про дії її окремих працівників, він навряд чи зможе успішно вирішувати актуальні завдання та проблеми. Така інформація йде до нього різними шляхами і частково вона поступає від виконавців. Вони повідомляють про те, як виконуються ті чи інші завдання, які труднощі виникають в роботі. В свою чергу керівник вносить корективи в хід роботи, оцінює дії виконавців, застосовуючи стимули. Все це складає прояви зворотнього зв’язку.

Респонденти, відповідаючи, що поведінка керівника завжди є орієнтиром того, як повинні поводитися підлеглі, проявили сталість. Ці відповіді підтвердили передбачену в схемі ланку “імідж і мотивація”, що розкриває функцію впливу іміджу на підпорядкований йому колектив і на результати діяльності всієї компанії.

Діловій поведінці особистості притаманна самоорганізація. Фактором, що регулює самоорганізацію ділової поведінки, є, насамперед, міра професійної спрацьованості на основі високої дисципліни виконання і взаємної вимогливості працівників один до одного. Цей фактор виявляється під час накопичування традицій колективу. Принцип спрацьованості дозволяє постійно вирішувати нові завдання колективними зусиллями в потрібний термін. Регулятором професійної спрацьованості є кінцевий результат співпраці.

Ділова поведінка характеризується усвідомленням особистих цілей і інтересів у їх співвідношенні з суспільно значущими інтересами. Ділова поведінка особистості також характеризується мотиваційним самонастроєм на виконання завдань, завдяки чому вона входить до виробничої діяльності та професійного спілкування. Всім відомо, що ділова поведінка колективу завжди є більш-менш функціонально визначеною, тобто кожен працівник знає, що повинен робити. Функціональна визначеність залежить від організаційно-регулятивних умов під час здійснення функції керівництва, що задає певну систему управлінської взаємодії. Отже, завдання регуляції ініціативної управлінської дії полягає в тому, щоб створити систему управлінської взаємодії, яка б, з одного боку, стимулювала всі властивості ділової поведінки, а з іншого – блокувала всі ті фактори, які призводять до її дезорганізації, розщепленню мотивації, функціональній невизначеності. Ділова поведінка випадає з системи управлінської взаємодії у тому разі, коли система не спрацьовує в її організаційній цілісності. Ось чому організаційні рішення не мають того ефекту, що очікується від них: ці рекомендації можуть комплексно діяти тільки в послідовно і системно організованій управлінській взаємодії, що необхідна для повноцінної реалізації функції керівництва. Таким чином, визначеність та самоорганізація ділової поведінки управлінця сприяє встановленню функціональної визначеності в колективі. Крім того, поведінка керівника не тільки регулює поведінку підлеглих, але й визначає ступінь їх ініціативності і творчості у взаємодії з ним, а, отже, мотивує колектив на подальшу співпрацю.

Керівник, який володіє іміджем, як зразком для інших, буде не тільки підтримувати свій авторитет щодня, але і сприяти формуванню індивідуальних іміджів, мотивувати підлеглих на краще і швидше досягнення цілей. Коли говорять про особистий вплив, то найчастіше припускають ті випадки, що характеризуються свідомим впливом однієї людини на іншу з метою змінити її поведінку. Насправді міжособистісний вплив цим не вичерпується. На людину діє будь-яка одержувана нею інформація, і в цьому розумінні випадковий вплив займає набагато більше місця в нашому житті, аніж те, що виявляється свідомо. Вгадати заздалегідь всі можливі результати випадкового впливу неможливо. Вербальний вплив займає основне місце в нашому житті. За допомогою мовного висловлювання інформація передається чітко і ясно. Але не можна недооцінювати і роль невербального фактору в спілкуванні і у взаємодії людей. Невербальний вплив керівника, який має свій імідж, виявляється в згаданій вище функції прикладу. Факт того, що керівник володіє іміджем і поєднує очікування підлеглих, є своєрідним сигналом до відкритого сприйняття, переважно безбар’єрного спілкування. Описана функція прикладу, яку здійснює керівник стосовно інших людей, підкреслює роль іміджу як мотиватора діяльності підлеглих.

Образ – одна з головних категорій психології. Коли ми говоримо про імідж як про образ, то маємо на увазі два аспекти образа: формування уявлень про внутрішні якості через зовнішні та спонукальну (мотиваційну) силу образу. Перший аспект виявляється на первинній стадії утворення іміджу, де первинні елементи саме й дозволяють скласти уявлення про внутрішні якості через зовнішні шляхом розповсюдження емоційної реакції на ці зовнішні характеристики.

Мотиваційна сила іміджу складається з узагальненого змістовного навантаження вже сформованого образу управлінця та з функції прикладу для інших. Транслюючи неосвоєні зразки активності, людина, яка володіє іміджем, не просто змінює сприйняття й розуміння дійсності в оточуючих її людей, але й викликає у них бажання бути такими, як вона, тобто змінює їх мотивацію. Звичайно, це відбувається не у кожного співробітника. Мотивація «бути таким, як він» не виникає, наприклад, в тих випадках, коли запропоновані зразки вступають у протиріччя з існуючими у індивіда ціннісними орієнтаціями й моральними настановами.

Якщо ж у людини бажання освоїти такі навички спілкування з іншими вже освоєне, тоді наданий зразок буде дуже доречним. Сформована мотивація «бути таким, як він»– це остання сходинка перед зміною саме поведінки. Оточуючі люди, починають наслідувати зразку, поводити себе інакше, аніж раніше. А якщо засвоювані зразки є проявами однієї і тієї ж особистої якості і стосуються різних сторін діяльності, то їх прийняття призводить до перетворення певної особистісної риси цієї людини. Тепер вона поводитиметься по-новому, навіть в тих ситуаціях, в яких ніколи не бачила «значущого іншого».

І, нарешті, усі респонденти однозначно визнають, що керівник є обличчям організації. Таким є зв'язок між іміджем управлінця й іміджем усієї фірми. Ця особливість іміджу також була включена до нашої схеми, тим більше, що вона підкреслює не тільки силу окремого індивідуального іміджу, але і нагадує про обережність, знання і професіоналізм, із якими повинен утворюватися імідж сучасного управлінця. Імідж окремого управлінця, переходячи в імідж всієї організації, може підсилити власний вплив, будучи певним чином помноженим удвічі. Головне, що він буде спрямований на вирішення загальних задач і створить належне враження у співробітників і конкурентів.

Представницька функція керівника сьогодні – це одна з важливих галузей його діяльності, що передбачає роботу над собою, психологічну культуру та професіоналізм. Завдяки іміджу керівника, у людей, які не мають інформації про його організацію та колектив, виникають уявлення щодо структури, філософії, системи міжособистих зв’язків в організації. Твердження, що керівник є обличчям організації, підсилює функцію особистого зразка і стоїть поруч із нею. Керівник, який представляє організацію, повинен стежити за своєю зовнішністю, манерами, стилем спілкування. Через сприйняття і емоційне ставлення до цих параметрів партнери повинні в результаті визначитися стосовно того, починати співробітництво з цим керівником або шукати іншого ділового партнера.

Завдяки набутому іміджу керівника, який сприймається оточуючими як позитивний, буде оцінюватись не тільки можлива якість послуг його організації, психологічний клімат колективу, але й сам керівник. При цьому він представляє собою особистість, яка мобілізувала в собі всі якості, знання та здібності на досягнення результату, який є важливим не тільки для неї, а й для всієї фірми та її колективу. Такий активний та творчій підхід до вибору партнерів для взаємодії є одним з головних характеристик вдалого керівника сьогодні. Знання цілей, ресурсів, цінностей організації дозволяє йому бути її головним представником.

Отже, за допомогою використаної анкети, що включала запитання стосовно передбачуваних елементів іміджу, отримані важливі результати, що підтвердили наші гіпотези та визначили подальший напрямок дослідження.

Виділена первинна стадія утворення іміджу містить елементи первинної інформації, які при цілеспрямованому створенні іміджу входять до структури самопрезентації, що впливає певним чином на перше враження про керівника. Його самопрезентація управлінця, впевненість у собі, у власних силах нерозривно пов’язані один з одним. Тільки особистість, яка адекватно оцінює себе, може професійно подавати і себе, і організацію, керувати людьми.

Така важлива характеристика, як ставлення до власного іміджу, покладена в основу розробленого Дж. Ягером тесту «Оцініть свій імідж». Припускаючи, що на вторинній стадії утворення іміджу оточуючі вже мають цілісний образ керівника, нами була використана ця методика наприкінці дослідження для підведення остаточних підсумків та встановлення зв'язку між ставленням до свого іміджу та результатами попередніх методик.

Розглянемо отримані результати ставлення до свого іміджу (табл 3).

Таблиця 3

Ставлення до свого іміджу

Респонденти	Ставлення до свого іміджу
Серйозне (позитивне)	Не дуже серйозне	Не серйозне
чоловіки
жінки
%

 

80% респондентів-керівників, відповідно до інтепретації Дж. Ягера, позитивно відносяться до власного іміджу, приділяють достатню увагу зовнішньому вигляду, особистій гігієні; акуратні.

20% респондентів не дуже серйозно відносяться до свого іміджу, займаються ним лише час від часу або, загалом, не серйозно відносяться до поняття «іміджу».

Неважко помітити, що ці результати певним чином корелюють з результатами за попередніми тестами.

Цікава особливість була виявлена при порівнянні відповідей жінок та чоловіків за методикою Дж. Ягера. На пряме твердження тесту, яке необхідно було продовжити: «Про свій імідж я думаю...» переважна кількість жінок-керівників відповіли: «кожен день» (маючи альтернативні відповіді «рідко» та «ніколи»). Така особливість зумовлена суто жіночим розумінням зовнішньої репрезентованості іміджу, ролі зовнішності для жінок у будь-якій сфері життя. Ця частина жінок піклується про свою зовнішність, не нехтуючи вибором окулярів або зачіски. Інші респондентки, які входять до складу зазначених раніше 20%, рідко думають про власний імідж. Що ж стосується чоловіків, то суто чоловічий характер та логічний, аналітичний підхід до будь-якого питання дає їм можливість більше орієнтуватися на власну завзятість, працьовитість, активність при створенні іміджу. Але приділяти увагу власній зовнішності важливо, хоча можна припустити, що її значущість керівники-чоловіки приписують більше емоційним жінкам. Джерела виявленої особливості виходять із суто чоловічого та жіночого характерів, їх системи ролей.

Отримані за методикою Дж. Ягера результати дають право стверджувати, що 80% опитаних керівників розуміють, що таке імідж, та позитивно ставляться до свого іміджу, що в остаточному рахунку, нарівні із позитивним самоставленням, характеризує їх поведінку та саму особистість як активну, творчу, ту, що самопізнає. Позитивне ставлення до власного іміджу призводить певною мірою до позитивних та продуктивних соціальних відносин, робить їх більш різноманітними, емоційно забарвленими. Воно дає не тільки дані про імідж як психологічний феномен, але дозволяє заглянути у власну систему зв’язків утворюваного іміджу з особистістю його власника. Використана методика дозволила дослідити так званий зовнішній аспект іміджу або виділені в схемі його зовнішні атрибути. Приділяючи увагу своїй зовнішності, манерам і навіть ході, керівник створює основу для позитивного першого враження. А поєднуючи ці елементи з очікуваннями колектива щодо його особистості, він робить їх вплив значно сталішим і довгим. Цей вплив розповсюджується на вторинну стадію утворення іміджу.

За методикою «Дослідження взаємостосунків адміністрації і колективу» виявлено досить високо розвинений функціональний компонент управлінської взаємодії (М = 63,95, S.D = 6,1), який містив у собі наступні складові: інноваційний потенціал, організаційний потенціал, уміння планувати свою діяльність, уміння використовувати свою владу та приймати рішення, здатність контролювати діяльність підлеглих, уміння підтримувати прагнення до розвитку у підлеглих. Досліджувані високо оцінили організаційний потенціал керівництва (М = 13,44, S.D = 1,86), уміння приймати рішення (М = 9,81, S.D = 1,15) та вміння допомагати підлеглим у їх саморозвитку (М = 14,28, S.D = 2,13). На думку досліджуваних найменш вираженим у спілкуванні з керівництвом є інноваційний потенціал (М = 4,94, S.D = 1,73).

На рівні, що значно перевищує середній було оцінено і особистісні особливості, що зумовлюють комунікаційний потенціал працівника (М = 21,58, S.D = 4,2). Авторитет керівника високо оцінювався працівниками організації (М = 10,25, S.D = 1,29). Детальний аналіз розміщено у Таблиці 2.

Отримані дані свідчать що, особистісні якості керівника завжди помічаються й оцінюються оточуючими. Тому важливо знати, що уявлення про нього додаються до вже утвореного іміджу або іміджу, який ще утворюється. Це відбувається, згідно з гіпотезою, на вторинній, діяльнісній стадії утворення іміджу керівника. Існування стадії щоденних контактів із керівником поряд із стадією першого знайомства з ним не тільки впливає на весь його образ, але й на усталеність та характер першого враження про нього. Подібна особливість, на наш погляд, властива для діяльності будь-якої людини, а не тільки керівника. Всім відомі випадки, коли, пропрацювавши з ким-небудь поруч певний час, доводиться руйнувати дію ефекту ореола або, навпаки, стрімко змінювати свою думку на краще.

При цьому розгладнувши який стиль керівництва переважає на рівні вище середнього оцінено одноосібно демократичний (М = 10,3, S.D = 4,26) та пасивний (М = 6,93, S.D = 2,94) стиль керівництва на середньому рівні (див. Таблиця4).

 

Таблиця 4. Показники (середні значення) взаємодії керівника з трудовим колективом

	Мінімум	Максимум	M	S.D.
Функціональний компонент	45.00	74.00	63.95	6.01
Інноваційний потенціал	.00	13.00	4.94	1.73
Організаційний потенціал	4.00	17.00	13.44	1.86
Уміння планувати свою діяльність	4.00	8.00	5.12	.86
Уміння використовувати свою владу	.00	10.00	6.52	2.37
Уміння приймати рішення	7.00	12.00	9.81	1.15
Здатність контролювати діяльність підлеглих	5.00	12.00	9.95	1.65
Уміння підтримувати прагнення до розвитку підлеглих	9.00	18.00	14.28	2.13
Особистісні характеристики та комунікативний потенціал керівника	9.00	29.00	21.58	4.20
Авторитет керівника у працівників	5.00	12.00	10.25	1.29
Авторитарно-одноосібний стиль керівництва	.00	15.00	5.7286	3.99609
Пасивний стиль керівництва	.00	13.00	6.9286	2.94550
Одноосібно-демократичний стиль керівництва	2.00	20.00	10.3000	4.26428

 

З цієї таблиці, ми бачимо, що керівники надають перевагу демократичному стилю управління персоналом. Використовуючи демократичний стиль, керівник прагне вирішувати все разом з підлеглими, але термінові питання вирішує сам; уміє наказати так, що хочеться виконати; прагне ставити кваліфікованих заступників замість себе; вирішуючи службові задачі, прагне створити хороші відносини в колективі і завжди поводиться з підлеглими ввічливо; якщо чогось не знає, то звертається за допомогою до інших; підтримує ініціативу працівників, сприяє тому, щоб підлеглі працювали самостійно; звичайно прислухається до критики вищестоящого керівництва; відповідальність розподіляє між собою і підлеглими; регулярно говорить підлеглим про положення справ, про труднощі, які треба подолати; контролюючи результат, завжди помічає позитивну сторону роботи; з таким керівником підлеглим цікаво працювати.

Демократичний (колегіальний) стиль керівництва будується на подвійній основі: ділового і особистого авторитету. Керівник-демократ уміє використовувати свою владу, не апелюючи до неї. Він віддає перевагу активній участь своїх помічників (ініціативної групи) в ухваленні рішень, проте право остаточного вибору залишає за собою.

Кооперативний стиль управління перетворює підлеглого на співробітника. Керівник і співробітники працюють над спільним завданням і потрібні один одному.

Відносини підлеглості стають менш вираженими; у процесі роботи керівництво довіряє співробітникам; вони самостійні, мають можливості для особистого розвитку та самореалізації; розвивається відчуття групової згуртованості та ідентифікації себе з підприємством і його завданнями.

Спілкування керівника як один з головних елементів ділових взаємин не тільки дає оточуючим інформацію про його особистість, але й в значній мірі впливає на характер іміджу, що продовжує утворюватися. На стадії підтримки іміджу спілкування не зменшує своєї значущості і може або підтримувати вже складений характер образу, або змінити його змістовне ядро. Спілкування керівника з підлеглим супроводжує виконання всіх управлінських функцій і визначає їх взаємодію один з одним. Таким чином, взаємини, які формуються не тільки посадовими наказами, а й стилем спілкування в колективі, стають однаково залежними від цих двох чинників. Сьогодні дуже важливо перетворити ділове спілкування в колективний пошук оптимальних рішень соціально-економічних завдань. Все це передбачає побудову ділового спілкування не тільки на рівні формального визнання за діловими партнерами права на власні думки, особистісну позицію, але й щирої поваги до їх ділових інтересів та спільних рішень.

До системи елементів вторинної стадії утворення іміджу ми віднесли також спілкування. Завдяки використанню методики «Який Ваш стиль спілкування» одержані такі результати (табл.5).

Таблиця 5

Стилі спілкування керівників

Стиль спілкування	К-ть	%
Гнучкий
Перехідний
Ригідний (жорсткий)

 

76% респондентів-керівників характеризуються гнучким стилем поведінки. Це свідчить про високий ступінь адекватності залучених засобів і способів спілкування у ситуації. Це досягається за рахунок доброї орієнтації у ситуації, вміння враховувати як власний емоційний стан, так і психологічний настрій партнера, а також умови міжособистісної взаємодії в цілому. Цьому сприяють вибір доступних форм висловлювань; звернення уваги на міміку, жести, інтонацію в голосі співрозмовника; вміння скласти відповідне враження (сподобатися, викликати страх, співчуття, бажання допомогти); знаходження відповідних засобів впливу (товариська порада, прохання, жорсткий наказ, обгрунтована вимога); пошук компромісних рішень, а також оптимальних шляхів розвязання конфлікту.

6% респондентів-керівників, виходячи з бальної інтепретації мають ригідний стиль спілкування. Це свідчить про неадекватне розуміння ситуації та реагування на неї. Людина з ригідним стилем не дуже добре орієнтуєься в ситуації спілкування, необєктивно оцінює себе та інших, не схильна аналізувати власну і чужу поведінку, не відчуває емоційного стану іншої людини, не розуміє підтекст спілкування.

18% керівників мають прорахунки у спілкуванні. Це стосується сприйняття, розуміння ситуації або здійснення впливу на партнера. Дуже часто, виявляючи ознаки гнучкості і розуміння ситуації, людина з цим стилем спілкування не здатна використовувати ефективні засаби і стратегію комунікативної поведінки. Як наслідок, можлива невідповідність стилю спілкування ситуації. Для цього стилю властива значна кількість варіативних засобів і способів спілкування, суперечливість, нестабільність і непослідовність їх використання.

Кореляційний аналіз.

Характеристика зв’язків стилів керівництва колективом та основних демографічних показників. Припустимо, що статева приналежність вік та статус людини в організації будуть пов’язані зі стилями управління (авторитарно-одноосібним, пасивним, демократично-одноосібним).

Виявлено наступні кореляційні залежності на статистично-достовірному рівні. Високий рівень авторитарно-одноосібного стилю керівництва був прямопропорціно пов’язаним з статевою приналежністю (r =0, 341, р = 0,01) та віком людини (r =0, 261, р = 0,03), жінки та люди старшого віку у більшій мірі використовують цей стиль керівництва.

Мінімальний рівень пасивного стилю керівництва був оберненопропорційно пов’язаним з віком (r = - 0, 254, р = 0,03). Мінімальний рівень цього стилю керівництва використовували переважно молоді особи.

Високий рівень пасивного стилю керівництва корелював зі статевою приналежністю (r =0, 290, р = 0,02) та віком людини (r =0, 363, р = 0,01). До використання високого рівня цього стилю були схильні досліджувані особи старшого віку та жіночої статі.

Мінімальний рівень одноосібно-демократичного стилю керівництва у досліджуваній групі був кореляційно пов’язаним з віком (r =0, 254, р = 0,03), тобто старші особи у більшій мірі схильні використовувати мінімальний рівень одноосібно-демократичного стилю керівництва (див. додаток Б1).

 

Виявлено статистично-достовірний прямо-пропорцій кореляційний зв’язок поміж демократичним стилем управління та функціональним компонентом управлінської комунікації (r = 0,291, р = 0,02), коли у керівників досліджуваної організації переважав цей стиль упраління – тоді був і сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі (див. дод. Б 2).

Робимо висновок про те, що демократичний стиль управління стимулює підлеглих до виконання роботи, сприяє згуртованості в колективі, налагодженій комунікації і сприятливій атмосфері у колективі і таким чином сприяє формуванню позитивного іміджу керівника.

Авторитарно-одноосібний стиль керівництва корелював з умінням використовувати свою владу (r =0,322, р = 0,01), досліджувані, що надавали перевагу такому стилю керівництва краще вміли використовувати свою владу (див. дод. Б 2).

Такі керівники надають перевагу одноосібній владі, проявляють непохитність і рішучість в судженнях, енергійність і жорсткість вимогливості, невміння врахувати ініціативу підлеглих і надавати їм самостійність, ігнорування громадською думкою.

Таким чином, проведене емпіричне дослідження свідчить про важливість включення параметру зовнішність в поняття «імідж», а також таких його складових як інтелект, комунікабельність та компетентність. Більшість досліджуваних виявляють достатній рівень позитивного ставлення до себе, впевнені в собі. Вивчення здатності до управлінської діяльності показало, що 80% керівників на достатньому рівні розв’язують проблемні ситуації управлінського характеру. Кореляційний аналіз підтвердив взаємозвязок між стилями управління та такими іміджевими характеристиками як, управлінська комунікабельність керівника та вмінням використовувати владу (у авторитарного стилю).