Характеристика імідж-стратегії

Поглибленню наших уявлень про сутність іміджу може сприяти розгляд різних підходів до класифікації видів іміджу. Запропоновані сучасними дослідниками класифікації іміджу не тільки відображають інформацію, яку вони сутність поняття, а й впливають на пропоновані ними механізми становлення, реалізації та коригування іміджу керівника. Проведений аналіз літератури також показав, що найбільш часто використовується кілька підходів до класифікації іміджу керівника.

 

Авторитарний тип

Дуже жорсткий лідер, його емоційний фон дуже агресивний. Як правило, такі керівники приходять до влади через успішне подолання багатьох внутрішніх,яких зовнішніх бар'єрів. Це - борці, загартовані в боях за прояви свого "я". Сюди можна віднести керівників, в тій чи іншій мірі страждають широко описаним у літературі "комплексом Наполеона". Говорячи ж мовою теоретика психоаналізу влади А. Адлера, такий керівник, як правило, сублімує свої недоліки (фізичні, психологічні) в прагнення до влади. Домігшись, як правило, стрімкого зростання за рахунок жорсткого самоконтролю, вони починають застосовувати цей метод в управлінні колективом.
Якщо оцінювати такого керівника з позиції вікового підходу та психоаналізу Е. Еріксона, то цей індивід рано усвідомив і ідентифікував своє "Я". Як правило, він ще в підлітковому віці розібрався у своїй особистій системі ціннісних орієнтації, визначив свою життєву мету та спосіб її втілення. Керуючи, такий керівник чітко формулює навіть проміжні цілі для підлеглих, вербалізація стратегії їх досягнень буде найбільш чіткою. Оскільки людині взагалі властиво оцінювати світ суб'єктивно, то представник цього типу, так рано розібрався в собі, вважає, що осягнув основну таємницю життя. Так, авторитарний керівник вважає, що є дві думки: його і неправильне. Він природний максималіст: розділяє світ на чорне - біле, ворогів і друзів. Сильне потрясіння здатне зламати його цілісне уявлення про світ. Така "шаблонність" поступово, а з віком все стрімкіше призводить до консерватизму. У результаті стереотипність стає ахіллесовою п'ятою авторитарного керівника, оскільки причиною головною трагедії авторитарного керівника може бути відсутність креативного початку. За системі Е. Берна авторитарний керівник міцно тримається в рамках ролі "батька". Своїм підлеглим він ніколи не дозволить зайняти цю рольову нішу.

Демократичний тип

Справжніх демократів серед керівників, на наш погляд, порівняно мало. Цей тип управління поєднується з позитивними, в цілому доброзичливими емоційними установками керівника. У той же час серед керівників досить добре представлена ​​категорія "грають у демократи". Серед цієї категорії керівників існують знову ж два види: ті, хто усвідомлює свою рольову гру, і ті, хто робить це інтуїтивно - несвідомо.
Справа, на наш погляд, в тому, що останнім часом соціально-економічний устрій Росії зазнав зміна: відбувся перехід від авторитарної системи до демократичної. Макрозмін спроектували зміни на мікрорівнях - в колективах концернів, заводів, підприємств і так далі. Демократичний стиль управління вважається більш прогресивним. Аналізуючи поведінку керівників-"демократів", ми зіткнулися з феноменом "приєднання" до цієї ланки і явних авторитарних керівників.
Вирахувавши, що зовнішні ознаки демократії соціально більш прийнятні, вони й видають публічно саме ці "видимі ознаки", глибинно залишаючись авторитарними керівниками. Голосування на загальних зборах в такого керівника - лише фікція, данина соціальній нормі. Ймовірно, демократичний підхід стає внутрішньо можливим, оскільки демократичність керівника виявляється в першу чергу по відношенню до самого себе, у повазі до особистої точки зору. Тільки навчившись поважати себе, він зміг навчитися поважати інших і прислухатися до їхньої точки зору. Як правило, будучи дитиною, "демократ" не був пригнічений жорстким вихованням і любов'ю, яка базується на досягненнях. Невмотивована любов, здатна дати віру в себе, допомогла розкрити йому свою індивідуальність. У керівництві демократ також актуалізує індивідуальність співробітників. Прихильники демократичного стилю - інтуїтивні керуючі: вони вміють вибудовувати ієрархію відносин підлеглих, мають величезний вплив на підлеглих, тільки досягають впливу більш тонкими, делікатними способами, ніж авторитарний керівник.
Дослідниками типологій керівника відмічено, що прихильники демократичного стилю поведінки люблять самі вчитися і є прихильниками безперервного зростання своїх співробітників. Модель "просування по службі" використовується ними так само, як позитивне заохочення для підлеглих.

 

Ліберальний тип

Керівники цього типу також будують управлінські відносини за типом своєї самоорганізації, керуючи організацією так самокомпромісно і непослідовно, як управляють собою. Цей тип поведінки можна було б розглядати в контексті нестійкою самооцінки. Самооцінка такого керівника, як правило, носить ситуативний характер: вона відрізняється нестійкістю і залежністю від обставин і оцінок з боку. Самооцінка може бути завищеною при досягнутому успіху і різко заниженою при невдачах. Керівник такого типу керує з оглядкою на авторитетів. Досить часто "ліберали" зовні копіюють їх манери, жести і мовні моделі. Однак не буває однакових моделей поведінки і однакових, прийнятних для всіх, рецептів успішного керівництва.
Керівники ліберального типу не мають жорсткої мотивацією вчинків, і отже, не здатні мотивувати колектив на вирішення якихось завдань. У таких організаціях співробітники працюють за "аврального" схемою, немає чіткого визначення мети, не введена жорстка система планування.
Ліберальний керівник відноситься до оточуючих, як до самого себе: він не впевнений в їх силах і можливостях, постійно знаходиться в напрузі, чекаючи каверзи, проблем.
Ліберальні керівники-адміністратори, тобто ті, хто керує не своїм бізнесом, а державною структурою, ті, хто призначений, обраний, як правило, дотримуються дещо іншої стратегії поведінки. Такі керівники відносяться до своєї справи попустітельскі, віддаючи його на відкуп своїм заступникам. Самі ж багато часу проводять у відпустках, ділових відрядженнях фактично самовіддалився від прийняття відповідальних рішень.
Представники цього типу управління непогано розбираються в людях, страх втратити "портфель" (пакет акцій фірми, компанії) змушує їх пристосуватися до ситуації: тобто знайти "заміну" - здатних до управління колективом заступників.
Ліберальний стиль недарма називають попустітельскі. У такому колективі все відбувається спонтанно і, мабуть, не для всіхколективів ця ознака - негативний. Так, більшість творчих колективів функціонують саме за цим принципом. Ліберальний керівник не має вирішального слова, його заступник грає роль стратегічного "радника".
Колектив може тривалий час продуктивно виконувати поставлені перед ним творчі завдання. Проте, оскільки в таких організаціях не робиться ставки на розвиток, стратегічне планування, управління в кризових, конфліктних ситуаціях, рано чи пізно внутрішні протиріччя руйнують їх тендітну спонтанну структуру.