Турбота про здоров’я людини, її культурний та фізичний розвиток є важливою функцією нашої держави. Частково вона реалізується з допомогою норм трудового права, обмеженням робочого часу, встановленням часу відпочинку, нормативів щодо охорони праці.
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень [3]. У ПАТ КБ «Надра» при укладанні трудового договору було встановлено для працівників п’ятиденний робочий тиждень, з двома вихідними днями. Тривалість робочого часу – 40 годин на тиждень. Облік робочого часу – це фіксування відомостей про явку працівників на роботу і виконання ними встановленої тривалості робочого часу. При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня [3].
Дотримання норм трудового права щодо робочого часу та часу відпочинку є обов’язковим як для роботодавця, так і для працівників. Працівники зобов’язані використовувати весь робочий час для виконання трудової функції, а роботодавець – забезпечити необхідні умови й організувати роботу таким чином, щоб не порушувати право працівників на відпочинок.
Відповідно до Конституції України, Кодексу законів про працю України, Закону України «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України.
Щорічна основна відпустка – відпустка, право на яку мають всі працівники. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з моменту укладання трудового договору. За бажанням працівника, у разі якщо він звільняється (окрім звільнення за порушення трудової дисципліни), йому має бути надано невикористану відпустку за наступним звільненням. Загальна тривалість основної та додаткових відпусток не повинна перевищувати 56 календарних днів (в окремих випадках встановлюється 68 календарних днів). Щорічна основна відпустка та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи.
Допустимими випадками перенесення відпусток для працівників є:
- тимчасова непрацездатність працівника, засвідчена належним чином;
- настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
- збіг щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням;
- виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати [9].
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку зараховуються:
1. Час фактичної роботи протягом робочого року, за який надається відпустка.
2. Час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалося місце роботи та заробітна плата повністю або частково.
3. Час навчання новим професіям осіб, звільнених у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією та перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників [9].
До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки зараховуються:
1. Час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайняти у цих умовах не менше половини тривалості робочого часу дня, встановленої для працівників даного виробництва, професії або посади.
2. Час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці.
3. Час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів [9].
Основні види щорічних додаткових відпусток:
1. Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів.
2. Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається працівникам, робота яких виконується в особливих географічних і геологічних умовах підвищеного ризику для здоров’я, тривалістю до 35 календарних днів [9].
Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням надається у випадках:
- з навчанням у середніх навчальних закладах;
- з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах;
- з навчанням у вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантури;
- з профспілковим навчанням.
Тривалість відпустки залежить від виду, форми, періоду навчання [9].
Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством. Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток встановлюється Кабінетом Міністрів України [9].
Підставами надання соціальних відпусток є:
1) у зв’язку з вагітністю та пологами;
2) для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
3) у зв’язку з усиновленням дитини;
4) додаткова відпустка працівникам, які мають дітей [9].
Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами становить 126 календарних днів (140 у разі народження 2 і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Відпустка для догляду за дитиною надається за заявою жінки повністю або частково в межах встановленого періоду та оформляється наказом. Відпустка у зв’язку з усиновленням дитини віком старше трьох років надається за заявою особи, яка усиновила дитину, на підставі рішення про усиновлення дитини та оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу.
Щодо надання працівникові відпустки без збереження заробітної плати, то роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з наданням йому відпустки без збереження заробітної плати і оформити її наказом із зазначенням підстав надання такої відпустки та тривалості. Надання роботодавцем працівникові такої відпустки без його згоди законодавством не передбачено.
Щорічна основна відпустка – це право кожного працівника на відпочинок. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з моменту укладання трудового договору. Проект наказу керівника про надання щорічної основної відпустки вказана в Додатку З.
Наказ про надання неоплачуваної відпустки для працівника видається і підписується керівником банку. Працівник у наказі також ставить свій підпис про те, що він ознайомлений з наказом [Дод. І].
Отже, робочий час – це час, протягом якого працівник здійснює свою трудову діяльність і виконує свої обов’язки. Правове регулювання робочого часу та часу відпочинку ПАТ КБ «Надра» здійснюється за допомогою трудового договору, правил внутрішнього розпорядку та інших локальних актів. Відпустка – це встановлена законом, колективним договором або трудовим контрактом певна кількість календарних днів безперервного відпочинку, які надаються працівникові роботодавцем у календарному році з оплатою або без оплати їх із збереженням місця роботи (посади) за працівником на цей час.
ТЕМА 10
ОПЛАТА ПРАЦІ
Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітною плати та інших державних норм та гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників [10].
Контроль за додержанням законодавства про оплату праці на підприємствах, в установах, організаціях здійснюють: Міністерство праці України та його органи; фінансові органи; органи Державної податкової інспекції; професійні спілки та інші органи, що представляються інтереси найманих працівників.
Договірний спосіб регулювання оплати праці на підприємстві здійснюється на основі системи тарифних угод, що укладаються на міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода в колективному договорі) рівнях [10]. При підписані трудового договору на базі практики роботодавець доводить до відома працівників щодо розміру і терміну виплати заробітної плати.
Тарифна система оплати праці – це система або сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання (диференціація) розмірів оплати праці працівників, залежно від складності роботи категорій працівників і умов праці.
Елементами тарифної системи оплати праці є:
- тарифна сітка (система тарифних розрядів, за якими визначається
розмір тарифних ставок оплати праці, в залежності від складності основної роботи та кваліфікації);
- схема посадових окладів (перелік посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців від нижчої до вищої посади та відповідні диференційовані за цими посадами – розміри посадових окладів);
- тарифно-кваліфікаційний довідник (збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх категорій працівників, що згруповані в розділи за видами виробництва і робіт) [10].
Система оплати праці – визначений взаємозв’язок між показниками, що характеризують норму праці та міру її оплати в межах і понад встановлені межі норми праці, які гарантують одержання працівником зарплати відповідно до виконання працівником останньої роботи та отримання результату.
Система оплати праці поділяється на:
- відрядну;
- погодинну.
Структура заробітної плати в ПАТ КБ «Надра» складається з основної та додаткової заробітної плати, також заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми час, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців [10].
Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може правдатись оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт) [10]. Формою виплати заробітної плати в банку є грошові знаки, що мають законний обіг на території України. Заробітна плата також може виплачуватися банківськими чеками за погодженням з Національним Банком України.
Рекомендації МОП присвячені періодичності виплати заробітної плати встановлює строки виплати заробітної плати, де передбачено забезпечення такого становища, за якого заробітна плата виплачувалась б не рідше двох разів на місяць, через проміжки часу, що не перевищують шістнадцяти днів та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до Закону України «Про оплату праці» за порушення виплати заробітної плати роботодавці можуть бути притягнені до дисциплінарної, адміністративної та кримінальної відповідальності.
Гарантіями в оплаті праці є:
1) встановлення мінімальної заробітної плати; оплата праці за роботу в надурочний час та у святкові, неробочі та вихідні дні;
2) оплата праці за час простою не з вини працівника та при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника;
3) оплата щорічних відпусток;
4) надання грошових компенсацій та інших виплат роботодавцем (уповноваженим ним органом) та органами державної влади;
5) додаткові грошові кошти за працю понад встановленої норми та за особливі умови праці, успіхи [10].
У випадках, коли робота виконувалась при відхиленні від нормальних умов праці, працівнику повинні надаватись гарантії у вигляді лікувального обстеження та оздоровлення, грошові надбавки до заробітної плати працівника, компенсаційні виплати, лікування працівника за рахунок роботодавця та інші гарантії з боку роботодавця.
Згідно із КЗпП України відрахування із заробітної плати може здійснюватись лише у тих випадках, які передбачені законодавством України. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не повинен перевищувати двадцяти відсотків, а у випадках, що зазначених законодавством не повинен перевищувати п’ятдесяти відсотків заробітної плати, яка належить до виплати.
Гарантійні виплати – це передбачені законодавством виплати, за період, коли працівник за поважних причин не виконував своїх трудових обов’язків.
Компенсаційні виплати – виплати, для відшкодування витрат (службове відрядження). Витрати на відрядження відшкодовуються лише у випадках, коли наявні документи в оригіналі, що підтверджують вартість цих витрат.
Штатний розклад ПАТ КБ «Надра» містить назви посад працюючих, які відповідають Державному класифікатору України, та їх посадові оклади і надбавки. Він розроблений бухгалтером банку та є банківською таємницею.
Отже, основи оплати праці в ПАТ КБ «Надра» визначаються нормами Конституції України, КЗпП України, Закону України «Про оплату праці». Держава регулює оплату праці, створює гарантії для працівників, щодо отримання заробітної плати, не нижчої ніж зазначено законодавством України.
ТЕМА 11
ДИСЦИПЛІНА ПРАЦІ
Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком. Внутрішній трудовий розпорядок включає порядок взаємовідносин працівника та роботодавця, а також порядок взаємовідносин між працівниками в процесі праці. Відповідно до КЗпП трудовий розпорядок в організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку [3].
Заохочення – це публічне визнання результатів заслуг працівника та його успіхів в роботі. Згідно з КЗпП України до працівників застосовуються будь-які види заохочень, що передбачаються правилами внутрішнього трудового розпорядку, також статутами та положеннями. У ПАТ КБ «Надра» застосовуються два види заохочення за зразкове виконання трудових обов’язків, підвищення продуктивності праці, тривалої і бездоганної роботи:
1) моральне (нагородження почесною грамотою, оголошення подяки);
2) матеріальне (видача премії).
Заохочення оголошуються наказом директора ПАТ КБ «Надра», ці відомості заносяться до трудової книжки працівника.
Відповідальність згідно з трудовим правом – окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов’язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і нести відповідальність. Підставою відповідальності є трудове правопорушення – протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або неналежному виконанні працівником трудових обов’язків. Передбачається загальна та спеціальна дисциплінарна відповідальність. ПАТ КБ «Надра» застосовує загальну дисциплінарну відповідальність, що передбачає застосування до працівників догани або звільнення. Догана застосовується у випадку, якщо працівник порушив умови трудової дисципліни, а звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов’язків. Законодавством, статутами й положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення [3].
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошуються в наказі і повідомляється працівникові під розписку [3].
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. Якщо протягом року з дня накладання дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються [3].
Також в якості заходів правового впливу до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватись позбавлення премії та одноразової надбавки. Заходами громадського впливу до працівників є:
1) товариське зауваження;
2) громадська догана;
3) передання матеріалу про порушника трудової дисципліни на розгляд товариського суду;
4) поставлення питання про притягнення порушника до дисциплінарної відповідальності.
Щодо повноважень трудового колективу, то у трудових колективах повинна створюватись обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують свої обов’язки.
Наказ керівника про накладення дисциплінарного стягнення до працівника подається в Додатку К. У даному наказі зазначається прізвище, ім’я, по-батькові працівника, до якого накладається дисциплінарне стягнення; посада працівника, підстава застосування дисциплінарного стягнення, дата видачі наказу. Наказ підписується генеральним директором підприємства, начальником юридичного відділу та працівником, до якого застосовується дисциплінарне стягнення.У наказі про нагородження працівника за успіхи в роботі зазначається прізвище, ім’я, по-батькові працівника, до якого застосовується нагородження, посада працівника, підстава застосування нагородження, дата видачі наказу. Наказ підписується генеральним директором підприємства та працівником, до якого застосовується нагородження за успіхи у роботі [Дод. Л].
Отже, дисципліна праці – система правових норм, що визначається внутрішнім трудовим розпорядком, встановлюючи при цьому права та обов’язки працівників і роботодавця. Внутрішнім розпорядком визначаються основні аспекти праці працівника та його гарантії На базі практики використовуються передбачені законодавством заохочення та дисциплінарні стягнення.
ТЕМА 12
