Визначення чисельності працюючих

Визначення загальної чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування, належності до будь-якої галузі народного господарства. За обсягами розрахунки чисельності будуть різними для підприємств масового і серійного виробництва порівняно з підприємствами одиничного та дослідного виробництва. Крім того, підприємство, що докорінно диверсифікує свою діяльність, стикатиметься зі значно більшими проблемами у таких розрахунках, ніж підприємство, що розширює тільки обсяги виробництва; підприємству, виробництво на якому ритмічне протягом року, невідомі проблеми виробництва сезонного характеру, в тому числі й ті, що стосуються розрахунків чисельності персоналу.

Визначаючи чисельність працівників, необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища:

• ринкову кон’юнктуру, пов'язану з тим чи іншим видом діяльності;

• циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загальноекономічного спаду;

• регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей у регіони з більш дешевою робочою силою);

• державні (урядові) програми та замовлення;

• юридичні аспекти (закони, угоди з профспілками);

• можливості використання тимчасового наймання працівників для надомної праці.

Ознайомимось із системою основних розрахунків на прикладі промислового підприємства. Загальна чисельність промислово—виробничого персоналу визначається, в основному, трьома методами. Розглянемо їх.

1) Метод розрахунків на основі повної трудомісткості виготовлення продукції;

формула

формула

де Ті – повна трудомісткість виробничої програми розрахункового періоду (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо—год.;

Ni – виробнича програма, шт.;

Fн — номінальний фонд робочого часу одного працівника, год;

Fеф – розрахунковий ефективний фонд робочого часу одного працівника, год;

КВ.Н. — коефіцієнт виконання нормативів.

Fеф = Fн - 0 - Н, (8.3)

де 0 – середньозважена відпустка, год.;

0 = a1*В1+a2*В2, (8.4)

Н – інші невиходи на роботу;

де ti — планова трудомісткість одиниці виробу i-го виду, нормо-год.;

ni — кількість виробів i—го виду, од;

2) Чисельність обслуговуючого персоналу

формула

де mo — кількість об'єктів (агрегатів), що обслуговуються;

? зм — кількість змін роботи на добу;

Кя.о.— коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову, який розраховується за фактичними даними:

формула

Ноб –норма обслуговування одного робочого;

3) Метод розрахунків на основі виробки;

P=Q\q

де Q – виробнича програма, шт.;

q – виробка одного робочого, грн/роб.;

24.

Ка́дрова полі́тика — сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрямок і зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом. Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій. Вона знаходить своє відображення в наступних нормативних документах:

· Правилах внутрішнього розпорядку

· Колективному договорі.

Політика організації — сукупність правил, відповідно до яких веде себе система в цілому і за якими діють люди, що входять в цю систему. Кадрова політика в широкому сенсі — система принципів і норм, які усвідомлені і відповідним чином сформульовані, призводять людські ресурси організації у відповідність зі стратегією фірми. У вузькому розумінні кадрова політика — набір конкретних правил, побажань, часто неусвідомлених у взаєминах людей і організації.

Термін «кадрова політика» має широке і вузьке тлумачення:

1) система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами: відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування — заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і завдань організації); 2) набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і організації. У цьому сенсі, наприклад, слова: «Кадрова політика нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей тільки з вищою освітою» — можуть використовуватися як аргумент при рішенні конкретного кадрового питання.

25.

Тарифна система оплати праці працівників - це основа організації оплати праці. Вона включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці працівників використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.