Материальная мотивация трудовой деятельности

Ведущая роль в процессе мотивации принадлежит потребностям человека, которые в «укрупненном» виде можно предоставить как совокупность трех основных групп: материальных, трудовых и статусных. Поэтому и мотивацию правомерно подразделять на материальную, трудовую и статусную.

Под материальной мотивацией следует понимать обеспечение достижения достатка, определенного условия богатства, материального стандарта и жизни.

Стремление человека к улучшению своего достатка обуславливает необходимость увеличения трудового вклада, т.е. количества, качества и результативности труда.

Проблемы повышения материальной мотивации трудовой деятельности является одной из «вечных» проблем, которую должна разрешать экономическая наука и хозяйственная практика. Особенно актуальна эта проблема для стран с переходной экономикой, к которым относится и Украина. Это обусловлено, главным образом, двумя причинами: 1) низким уровнем доходов; 2) необходимостью установления новых по содержанию форм и методов материального стимулирования занятых в экономике.

Ведущая роль в материальной мотивации трудовой деятельности принадлежит заработной плате как основной форме доходов наемных работников.

Высокая з/п - «высокая эффективность» - таким является один из девизов современного менеджмента.

Известный менеджер современности Ли Якокка писал, что базою всей демократии является работник, который зарабатывает 15 дол. в час. Это тот самый человек, который покупает дом, автомобиль, холодильник. Это то самое, что представляет собой горючее, которое приводит в движение мотор экономики [17,c.33]. Определенно, что страны с развитой рыночной экономикой постоянно отслеживают долю з/п в совокупных доходах населения и приводят политику, направленную на поддержание ее на достаточно высоком уровне.

13.3.Заработная плата: сущность, функции

З/п является одной из сложнейших экономических категорий и элементов системы хозяйствования. В ней отображается отношение производства и распределения, взаимодействие различных носителей экономических интересов, уровень развития производительных сил и зрелость производственных отношений и много других аспектов жизни общества. В рыночной экономике рабочая сила является разновидностью товара. Поэтому трактовать сущность з/п следует с учетом стоимостной оценки услуг рабочей силы. Опираясь на основополагающие положения формирования з/п, сущность ее можно раскрыть исходя из следующих пяти позиций:

Во-первых, з/п - это экономическая категория, которая отображает отношение между собственником предприятия и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода). Во-вторых, з/п - это вознаграждение, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работникам за выполненную работу. В-третьих, з/п – это элемент рынка труда – цена, за которую наемный работник продает услуги рабочей силы. С этих позиций з/п выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы. В-четвертых, з/п для наемных работников- это его трудовой доход, который он получает вследствие реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы. В-пятых, для предприятия з/п – это элемент расходов на производство, что включается в себестоимость продукции, работ (услуг) и одновременно главный фактор обеспечения мат. Заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

З/п правомерно рассматривать и как форму эконом реализации права собственности на ресурс труда или как форму дохода от «человеческого капитала», носителем которого является наемный работник. Под чел капиталом в эконом теории понимается мера заложенной в человеке способности приносить доход. Этот вид капитала специальный, он охватывает, с одной стороны, прирожденные способности – физ силу, здоровье, талант, а с другой – добытые в продолжении жизни знания, навыки, опыт. Как и любой другой, человеч капитал, имеет способность приносить доход, масса которого зависит от массы и структуры капитала и эффективности его использования.

Чрезвычайно важная роль з/п в функционировании экономики обусловлена тем, что она может одновременно и одинаково эффективно выполнять несколько общественно значимых функций.

Функция з/п – это ее предназначение и роль составляющей сферы практической деятельности относительно удовлетворения и реализации интересов главных субъектов соц трудовых отношений наемных работников и работодателей.

Первоочередное значение среди основных фундаментальных функций з/п имеет воспроизводственная. З/п является основным источником средств на воспроизводство рабочей силы. Также, к основным функциям з/п следует отнести мотивационную, регулирующую, социальную и оптимизационную.

З/п является основным источником мотивации высокоэффективного труда, установление непосредственной зависимости з/п от качества и качества труда каждого работника, его трудового вклада.

Регулирующая функция заключается во влиянии (воздействии) з/п на соотношение между спросом и предложением, на формирование персонала, уровень его занятости, а также межсектариальную дифференциацию з/п.

При определении индивидуальной з/п крайне важно реализовать принцип одинакового вознаграждения за равный труд, обеспечить социальную справедливость. Решение этих задач связано с реализацией на практике социальной функции з/п.

Надлежащее место среди других имеет оптимизационная функция. З/п как составляющая себестоимости продукции является фактором мотивации собственника к совершенствованию технической базы производства, его рационализации, повышения производительности труда.

13.4 Организация з/п в условиях рыночной системы хозяйствования

Процесс формирования заработной платы не является одномоментним актом, он имеет сложную многоуровневую структуру. Можно выделить два основных уровне формирования индивидуальной заработной платы. Первый — это рынок работы, на котором работодатель и нанимаемый работник ведут переговоры и договариваются относительно условий покупки-продажи услуг рабочей силы. Результатом такой договоренности есть заключения трудового договора (контракта, соглашения), что в нем закрепляется трудовая функция работника и величина тарифной ставки (должностного оклада). Заключение трудового договора означает и распространение на нанимаемого работника также и норм коллективного договора, а следовательно, и общего порядка и условий установления доплат, надбавок, других видов постоянных или одноразовых вознаграждений. На второму уровне — непосредственно на предприятии (структурном подразделе) — происходит «материализация» условий покупки-продажи рабочей силы установлением трудового регламента, норм трудовых расходов, доведением нормированных задач, доведение нормативных заданий, конкретных показателей и условий премирования, порядка повышения или снижения вознаграждения в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов деятельности и др. На практике, «материализация» осуществляется путем внедрения механизма дифференциации индивидуальных з/п.

В теории и практике распределительных отношений проблема дифференциации заработной платы есть одной из главных. Как отечественная, так и зарубежная практика хозяйствования убедительно свидетельствуют, что любые искажения в дифференциации заработной платы, учитывая уравниловку или чрезмерные отличия в уровнях оплаты труда, имеют вконец негативные последствия, ведь они возбуждаются принцип социальной справедливости, приводят к неполноценному воспроизведению рабочей силы, снижают мотивационный потенциал оплаты труда. Поэтому обеспечение объективной дифференциации заработной платы — условие выполнения оплатой труда ее основных функций и прежде всего воспроизведенной, мотивировочной и социальной.

Дифференциация заработной платы есть производной от комплексного влияния целого ряда социально-экономических факторов.

Интересы учета всей гаммы факторов, которые влияют на параметры заработной платы, нуждаются в создании и функционировании определенной организации заработной платы. Под ней следует понимать организационно-экономический механизм оценки трудового вклада нанимаемых работников и формирования параметров заработной платы согласно этой оценке, стоимости услуг рабочей силы и состояния рынка работы.

Организация заработной платы должны предусматривать также задействие механизма установления определенных социальных гарантий, направленных, прежде всего, на обеспечение прожиточного минимума для самых бедных категорий работающих.

Внедрение теоретических исследований в области труда и трудовых отношений, практики организации з/п в странах с развитой экономикой дают основание утверждать, что функционирование з. платы в экономике рыночного типа осуществляется ее организацией, а именно объединением: а) рыночного самонастройки, учитывая конъюнктуру рынка работы; б) государственного регулирования; в) договорного регулирование через заключение генеральной, отраслевых, региональных (регионально-отраслевых) соглашений и коллективных договоров на уровне предприятий, трудовых договоров с нанимаемыми работниками; г) механизма определения индивидуальной з/п непосредственно на предприятии (в структурном подразделении) с использованием таких элементов, как заводская тарифная система, нормирование труда, формы и системы оплаты труда.