Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа

 

 

 

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для создания наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако даже в этих случаях возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в не совсем знакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

2. Ориентация — ознакомление нового работника со своими обязанностями и требованиями к нему.

3. Действенная адаптация. Приспособление новичка к своему статусу, что в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Новичку нужно дать возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания. Важно новому сотруднику оказывать максимальную поддержку, регулярно вместе с ним оценивать эффективность деятельности и особенности взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии этого процесса этап наступает через год-полтора. Если же адаптацию регулировать, этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

 

 

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:

• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека

• заинтересовывать его в работе в организации

• прививать ему новые нормы поведения.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

1. отрицание (не принимаются никакие нормы
и ценности);

2. конформиз м (принимаются все нормы и ценности);

3. мимикрия (основное нормы и ценности не приняты,
но соблюдаются необязательные видимые ценности,
маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

4. адаптивный индивидуализм (обязательные нормы
и ценности приняты, необязательные принимаются
частично либо не принимаются полностью).

 

Первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей.

Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к различным результатам включения.

 

Выделяют четыре предельных типа поведения человека в организации.

 

 

1. Преданный соратник полностью принимает ценности и нормы поведения в организации. Он старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается (быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и оттого, насколько верно определено содержание его роли.

 

2. Приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам.

 

3. Оригинал. Человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения, В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

 

4. Бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. В большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации.

 

Организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

 

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

 

Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов.

Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей.

Во-вторых, научение поведению необязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения.

В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

 

Выделяется три типа научения поведению.

Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом.

 

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий.

 

Третий тип научения поведению — это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п.