Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ћетоды разрешени€ конфликта




“ема 8 ”ѕ–ј¬Ћ≈Ќ»≈  ќЌ‘Ћ» “јћ», »«ћ≈Ќ≈Ќ»яћ» » —“–≈——јћ»

÷ель лекции: усвоение студентами пон€ти€ конфликта, типов и методов разрешени€ конфликтов

ѕлан лекции

1 ѕон€тие конфликта

2 “ипы конфликтов

3 ћетоды разрешени€ конфликта

4 —тили разрешени€ конфликтов

5 ѕрирода организационных изменений

6 —трессы: причины и методы управлени€

ѕон€тие конфликта

 онфликт - это отсутствие согласи€ между двум€ или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.  ажда€ сторона делает все, чтобы прин€та была ее точка зрени€ или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

 огда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. ¬ результате, бытует мнение, что конфликт Ч €вление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

—овременна€ точка зрени€ заключаетс€ в том, что даже в организаци€х с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. ¬о многих ситуаци€х конфликт помогает вы€вить разнообразие точек зрени€, дает дополнительную информацию, помогает вы€вить большее число альтернатив или проблем и т. д.

 

 

–ис. 8.1 ћодель конфликта как процесса

 

 онфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. »ли он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. –оль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управл€ют. „тобы управл€ть конфликтом, необходимо понимать причины возникновени€ конфликтной ситуации.

 

“ипы конфликтов

—уществуют четыре основных типа конфликта:

- внутриличностный конфликт,

- межличностный конфликт,

- конфликт между личностью и группой

- межгрупповой конфликт.

¬нутриличностный конфликт Ч ролевой конфликт, когда к одному человеку предъ€вл€ютс€ противоречивые требовани€ по поводу того, каким должен быть результат его работы (с одной стороны увеличение выпуска продукции, с другой Ц повышение качества путем замедлени€ производственного процесса: распор€жени€, отданные разными руководител€ми). Ќапример, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все врем€ находилс€ в отделе и предоставл€л покупател€м информацию и услуги. ѕозже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и удел€ет мало внимани€ пополнению отдела товарами. ј продавец воспринимает указани€ относительно того, что делать и чего не делать Ч как несовместимые. ¬ первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъ€вл€емых к одному и тому же человеку. ¬о втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначали€.

ћежличностный конфликт. Ётот тип конфликта, возможно, самый распространенный. ¬ организаци€х он про€вл€етс€ по-разному. „аще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, врем€ использовани€ оборудовани€ или одобрение проекта.  аждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышесто€щее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. »ли представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрени€ относительно способа ее подачи.  аждый стараетс€ убедить директора прин€ть его точку зрени€. јналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двум€ кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

ћежличностный конфликт может также про€вл€тьс€ и как столкновение личностей. Ћюди с различными чертами характера, взгл€дами и ценност€ми иногда просто не в состо€нии ладить друг с другом.  ак правило, взгл€ды и цели таких людей различаютс€ в корне.

 онфликт между личностью и группой - если ожидани€ группы наход€тс€ в противоречии с ожидани€ми отдельной личности, может возникнуть конфликт. Ќапример, кто-то захочет заработать побольше, то ли дела€ сверхурочную работу, то ли перевыполн€€ нормы, а группа рассматривает такое Ђчрезмерноеї усердие как негативное поведение.

ћежду отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюс€ от позиции группы. Ќапример, обсужда€ на собрании возможности увеличени€ объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добитьс€ путем снижени€ цены. ј кто-то один, однако, будет твердо убежден, что така€ тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукци€ по качеству ниже, чем продукци€ конкурентов. ’от€ этот человек, мнение которого отличаетс€ от мнени€ группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнени€ группы.

јналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных об€занностей руководител€: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. –уководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказатьс€ непопул€рными в глазах подчиненных. “огда группа может нанести ответный удар Ч изменить отношение к руководителю €, возможно, снизить производительность труда.

ћежгрупповой конфликт. ќрганизации состо€т из множества групп, как формальных, так и неформальных. ƒаже в самых лучших организаци€х между такими группами могут возникать конфликты. (разные интересы и цели: отдел маркетинга ориентирован на покупател€, производственный Ц на снижение издержек, экономии на масштабах). Ќеформальные организации, которые считают, что руководитель относитс€ к ним несправедливо, могут крепче сплотитьс€ и попытатьс€ Ђрассчитатьс€ї с ним снижением производительности.

  сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласи€ между линейным и штабным персоналом. Ўтабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоватьс€ техническим жаргоном. Ёти отличи€ привод€т к столкновению между людьми и затруднени€м в общении. Ћинейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что св€зано с информацией. ¬ экстремальных ситуаци€х линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнени€ предложени€ специалистов, что вс€ зате€ окончитс€ провалом. » все это дл€ того, чтобы поставить специалистов Ђна свое местої. Ўтабной персонал, в свою очередь, может возмущатьс€, что его представител€м не дают возможности самим провести в жизнь свои решени€, и старатьс€ сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Ёто Ч €ркие примеры дисфункционального конфликта.

„асто из-за различи€ целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Ќапример, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупател€, в то врем€ как производственное подразделение больше заботитс€ о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. ƒержать большие товарные запасы, чтобы быстро выполн€ть заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. ƒневна€ смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. ¬ крупных организаци€х одно подразделение может попытатьс€ увеличить свою прибыльность, продава€ готовую продукцию внешним потребител€м вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.

ќсновными причинами конфликта €вл€ютс€ ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различи€ в цел€х, различи€ в представлени€х и ценност€х, различи€ в манере поведени€, в уровне образовани€, а также плохие коммуникации.

—пособы управлени€ конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

 

ћетоды разрешени€ конфликта

ћетоды разрешени€ конфликта - это разъ€снение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

ќдним из лучших методов управлени€, предотвращающих дисфункциональный конфликт, Ч разъ€снение того, какие результаты ожидаютс€ от каждого сотрудника и подразделени€ с тем, чтобы подчиненные хорошо пон€ли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

ѕрименение координационного механизма (цепи команд), установление иерархии полномочий упор€дочивает взаимодействие людей, прин€тие решений и информационные потоки внутри организации. ≈сли два или более подчиненных имеют разногласи€ по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлага€ ему прин€ть решение. »сследовани€ показали, что организации, которые поддерживали нужный дл€ них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Ќапример, компани€, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделени€ми Ч отделом сбыта и производственным отделом Ч сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж. Ёта служба осуществл€ла св€зь между отделом сбыта и производством и решала такие вопросы, как требовани€ к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок

Ёффективное осуществление общеорганизационных комплексных целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. »де€, котора€ заложена в эти высшие цели Ч направить усили€ всех участников на достижение общей цели.

Ќапример, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели дл€ всего отдела, а не дл€ каждой смены в отдельности. јналогичным образом, установление четко сформулированных целей дл€ всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решени€, благопри€тствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области.

ѕривод€ компанию Ђћакƒональдсї в качестве примера организации, сформулировавшей комплексные цели дл€ всех сотрудников, профессора ѕаскаль и јтос говор€т:

ЂЌачина€ строить свою империю ресторанов быстрого обслуживани€, Ђћакƒональдсї направил внимание не только на цены, качество и долю рынка. –уководство компании считало, что они действительно оказывают услугу американцам, имеющим ограниченные средства. Ёта Ђсоциальна€ мисси€ї придала больший вес оперативным цел€м. ѕовара и официанты в заведени€х, работающих под вывеской Ђћакƒоналдсї, отнеслись к этим цел€м более высокого пор€дка как к полезному приему, помогающему выдержатъ общефирменную строгую систему контрол€ за качеством. —облюдать высокие стандарты было легче, когда они подавались в контексте помощи обществуї.

—труктура системы вознаграждений. Ћюди, которые внос€т свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараютс€ подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждатьс€ благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Ќе менее важно, чтобы система вознаграждений не поощр€ла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Ќапример, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании увеличени€ объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получени€ прибыли. –уководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлага€ без вс€кой надобности большие скидки и, тем самым, снижа€ уровень средней прибыли компании. »ли может возникнуть конфликт между отделом сбыта и кредитным отделом фирмы. —тара€сь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложитьс€ в рамки, установленные отделом кредитов. Ёто ведет к сокращению возможностей получени€ кредитов и, следовательно, к снижению авторитета кредитного отдела. ¬ такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав согласи€ на неординарную операцию и лиша€ отдел сбыта соответствующих комиссионных.

 





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 973 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ћогика может привести ¬ас от пункта ј к пункту Ѕ, а воображение Ч куда угодно © јльберт Ёйнштейн
==> читать все изречени€...

1292 - | 1276 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.012 с.