Тема 4 Авторитарний, демократичний та ліберальний стилі керівництва. Багатомірні підходи до проблеми стилю керівництва

 

План

 

1. Стилі управління.

2. Авторитарний стиль керівництва.

3. Демократичний стиль керівництва.

4. Ліберальний стиль керівництва.

5. Модель залежності форми керівництва та стилю керівництва від рівня зрілості підлеглих та стадії розвитку колективу.

6. Підходи до принципів організації відношень між керівником та підлеглими.

7. Решітка менеджменту.

 

Теми рефератів

 

1. Метод соціометрії у дослідженнях керівного статусу членів трудового колективу.

2. Суть директивного стилю керівництва.

3. Суть демократичного стилю керівництва.

4. Суть анархічного стилю керівництва.

 

Питання для самоперевірки

1. Сутність і характеристика функції організацій.

2. Вибір структури, побудова організацій.

3. Основні види організаційних структур управління.

4. Оцінювання і аналіз організаційних структур управління

Завдання 4.1

Визначення типу управлінської поведінки менеджера згідно з решіткою менеджменту.

Мета роботи: проаналізувати нижче наведений матеріал.

Завдання: оволодіти практичними навичками управлінської поведінки сучасного керівника.

Зміст і методика виконання завдання

Сучасний менеджер здійснює цілий пакет специфічних функцій, які групуються на двох головних векторах: виробничому й людському. Ці вектори складають решітку менеджера. її розробили американські дослідники Роберт Блейк і Джейн Моутон. Між цими векторами (націленість на виробництво товарів і на гуманне відношення до людей) існує відповідне протиріччя:

а) коли намагатися всіма силами підвищити продуктивність праці, нехтуючи потребами й бажаннями людини, то результат буде негативним.

б) коли всю увагу приділити людині, то нічого доброго також не вийде.

Блейк і Моутон розграфили "силове поле" на дев'ять градацій по кожному вектору й отримали відповідну решітку (рис.4.1).

Ця решітка дає можливість визначити п'ять характерних типів управлінської поведінки: а) диктатора; б) демократа; в) песиміста; г)маніпулятора; д) організатора.

Автори решітки дали відповідні характеристики різним типам менеджерів.

Код 9:1 означає: стиль управління, орієнтований на виробництво і на мінімум уваги людям. Це жорсткий курс адміністратора, для якого результат - все, а людина - у кращому випадку виконавець, гвинтик, а по суті - ніхто. Робота в таких умовах не приносить задоволення нікому. Кожен намагається вийти з-під тиску диктатора. Стиль роботи диктатора - суцільний контроль. Менеджер 9:1- поганий керівник.

Код 1:9 - прямо протилежний попередньому. Продуктивність праці у такого менеджера стоїть на останньому місці. В основі діяльності лежить принцип -"треба бути самим собою".Справи у такого менеджера йдуть як би самі собою. Працівникам у багатьох випадках подобається обстановка, яка створюється даним типом менеджера. Користь від цього не досить велика.

Код 5:5 (центр решітки). Менеджерів даного типу задовольняють середні досягнення. їх гасло "Не збирати з неба зірок". Головна тактика тут - компроміс. Характерна особливість менеджера даного типу - половинчаста зацікавленість і у виробництві, і в людях. Тут простежується прихильність менеджера до маніпулювання людьми.

Рисунок 4.1 – Решітка менеджменту

Код 1:1 - це песиміст. Його девіз - "Не втручаюся в природній хід подій". Звичайно, люди з таким поглядом на керівництво - або випадкові люди в менеджменті, або ті, що "спустилися з неба" - тобто поставлені на посаду впливовими людьми. Користь від таких людей дуже мала.

Код 9:9 - це організатор, найбільш продуктивний тип, який враховує потреби виробництва, а також потреби та інтереси людей. Важливою характеристикою даного типу є потяги до інновацій і націленість на постійний розвиток організації. Підприємства, де працюють менеджери типу 9:9, як правило, процвітають. Ведучі фірми розвинутих країн витрачають великі зусилля на пошуки таких типів керівників. Можна сказати, що менеджер даного типу по суті є еталоном сучасного керівника.

Який я менеджер? Кожен, хто почитає нижче наведений тест, мабуть, задасть собі подібне питання. І це закономірно. Необхідно чітко уявити собі, яке місце кожен з нас займає в "решітці менеджменту". Для цього необхідно опрацювати нижче наведений тест "Орієнтація".

 

Тест "Орієнтація"

Наведені нижче 35 тверджень відображають особливості управлінської поведінки. Відповідайте на кожне запитання так, як би Ви діяли, коли б керували службою спеціалістів. При відповідях ставте "З" (завжди), "Ч" (часто), "І" (іноді), "Р" (рідко), "Н" (ніколи).

Для уникнення псування методичних розробок, роботу необхідно виконувати в зошиті. Для цього необхідно написати в стовпчик цифри від 1до 35 і, прочитавши всі твердження, поставити поруч відповідні літери З, Ч, І, Р, Н.

Обробка тесту:

- підкресліть наступні номери питань: 8, 12, 17, 18, 19, 30, 34, 35.

- поставте цифри 1 (один) перед відміченими номерами питань, на які Ви відповіли "Р" (рідко) або "Н"(ніколи).

- напишіть цифру 1 (один) перед всіма іншими номерами питань, на які Ви відповіли "3"(завжди) або "'Ч"(часто).

- обведіть кружечками цифри 1 (один), які стоять перед питаннями: 3, 5, 8.10, 15,18, 19,22,24, 26, 28, 30,32,34,35.

- підрахуйте число відповідей, відмічених одиницею в кружечках. Це кількість балів, які вказують на ступінь Вашого ставлення до людей.

- підрахуйте кількість відповідей, не відмічених цифрою 1 (один). Це кількість балів, які вказують на ступінь Вашої направленості на завдання (план).

Оцінка результатів:

а) максимальна кількість балів за шкалою орієнтації на людей - 15. Показник вище 12 балів свідчить про те, що дана орієнтація виражена;

б) показник вище 12 балів за шкалою орієнтації на завдання (план) свідчить про Вашу здатність до авторитарного стилю керівництва.

Висновки:

- схильність до авторитарного стилю не властива менеджеру, який досягає успіху в управлінні персоналом. Необхідно позбавитися від такої орієнтації. Авторитаризм в умовах ринкової економіки, що супроводжується демокра­тизацією суспільства, завжди призводить до загострення у відносинах по вертикалі, що породжує в колективі конфліктну ситуацію;

- знайте, що від укорінених тенденцій не можна відмовитись за допомогою чарівної палички. Тому, хто вирішив переробити свій стиль управління, повинен серйозно й наполегливо попрацювати над собою, тобто зайнятися самовихованням.

	Напевно завжди був би керівником служби.
	Допускаю виконання позаурочної роботи.
	Наділив би спеціалістів служби повною свободою дій у роботі.
	Підтримував би незмінні способи діяльності.
	Дозволив би людям при вирішенні проблеми критично мислити.
	Зробив би все від мене залежне, щоб моя служба була кращою, аніж інші.
	Говорив би, як представник своєї служби.
	Сприяв би спеціалістам у більших намаганнях.
	Випробував би свої дії при керівництві колективом.
	Дозволив би спеціалістам проявити повну ініціативу.
	Багато працював би для свого підвищення в роботі.
	Терпів би сповільненість дій і непевність.
	В присутності відвідувачів виступав би від імені групи.
	Хочу підтримувати високий ритм роботи.
	Даю працівникам можливість працювати з "розв'язаними" руками.
	В конфліктних ситуаціях у колективі діяв би як посередник.
	Зосереджую увагу на дрібницях.
	Представляю службу в її відношеннях із різними організаціями.
	Не хотів би надати членам служби свободу дій.
	Вирішую, що робити і як робити.
	Спонукав би до підвищення продуктивності праці.
	Делегував би деяким спеціалістам повноваження, які міг би залишити для себе.
	Зазвичай, справи йдуть так, як я передбачав.
	Дозволяю спеціалістам висувати багато ініціативних пропозицій.
	Даю спеціалістам конкретні завдання.
	Хочу вносити зміни.
	Прощу спеціалістів працювати інтенсивніше.
	Вважаю, що спеціалісти служби добре використовують свої здібності критично мислити.
	Складав би графік роботи.
	Відмовляв би в поясненні своїх дій.
	Переконую інших у тому, що мої ідеї дали б їм користь.
	Дозволяю спеціалістам самостійно визначати ритм своєї роботи.
	Закликав би спеціалістів підвищувати свій професійний рівень.
	Діяв би, не радячись спочатку з колективом.
	Передбачав би, щоб усі члени колективу дотримувалися відповідних інструкцій, рішень і вказівок керівників.

 

Ситуація 4.1

Генрі Форд і Альфред Слоун молодший були видатними керівниками. Вони протистояли один одному в 20-х роках XIX сторіччя, коли вперше з’явилася концепція управління як професії і наукової дисципліни.

Генрі Форд являв приклад авторитарного підприємця минулого: одинак, своєвільний, завжди наполягав на власному шляху, Форд вважав своїх службовців “помічниками”. Якщо “помічник” насмілювався самостійно приймати рішення, він залишався без роботи. На фірмі “Форд Мотор” тільки одна людина приймала ріщення з будь-якими наслідками. Загальні принципи Форда були висловлені в одній фразі: “ Будь-який покупець може отримати автомобіль будь-якого кольору, який забажає, поки автомобіль залишається чорним”.

У Форда були підстави насміхатися над новомодними ідеями Слоуна для фірми “Дженерал Моторс”. Форд зробив свою модель “Ті” настільки дешевою, що її міг купити практично будь-який працівник.

Приблизно за 12 років Форд перетворив мізерну компанію в величезну галузь, яка змінила американське суспільство. В 1921 р. “Форд Мотор” контролював 56 % ринку легкових автомобілів і заразом майже весь світовий ринок.Фірма “Дженерал Мотрос” контролювала близько 13 % ринку і повільно дрейфувала до банкрутства.

На щастя, сім’я Дюпонів заради визволення величезних капіталовкладень в акції “Дженерал Мотрос” прийняла на себе керування, доки крах ще не відбувся. П’єр С. Дюпон, сам прибічник сучасного управління, призначив президентом фірми Альфреда П. Слоуна. Слоун швидко перетворив у реальність плани, над якими насміхався Форд. Реорганізована “Дженерал Мотрос” набула сильну команду управління, а багато людей отримали можливість самостійно приймати важливі рішення.

Слоун як особистість був повною протилежністю Форду. Останній був жорстокою і самовпевненою людиною, а улюбленими словами Слоуна були “концепція”, “методологія”, раціональність”.

У той час, як “Форд Мотор” зберігав вірність чорній моделі “Ті” і традиції, згідно з якою бос командує, а останні виконують, управлінська команда Слоуна швидко втілила в життя нові концепції в залежності від нових потреб американців. Фірма “Дженерал Мотрос” практикувала числені заміни моделей, пропонуючи споживачеві широкий асортимент кольорового оформлення і доступний кредит. Доля “Форд Мотор” значно скоротилася. В 1927 році фірма мала зупинити конвейер з метою переобладнання його під модель”А”. Це дало можливість “Дженерал Мотрос” захопити 43,5 % автомобільного ринку, залишивши Форду 10 %.

Не дивлячись на неприємний досвід, Форд продовжував робити за старими методами. Від банкрутства його визволили лише звернення до власного резервного фонду в 1 млрд дол, що Форд накопичив в більш вдалий час.

Питання:

- хто був кращий менеджер – Форд чи Слоун?

- які зовнішні і внутрішні фактори сприяли успіху “Форд Мотор” і “Дженерал Мотрос? Які фактори сприяли занепаду фірми “Форд Мотор”?

- яка найважливіша причина поразки Форда?

Питання для роздумів і самоперевірки

1. Якими якостями повинен володіти керівник, щоб він був і одночасним лідером колективу?

2. Що таке стилі керівництва?

3. Як класифікуються стилі керівництва?

4. Які типи менеджерів охарактеризовані "решіткою" менеджменту?

5. Які є шляхи вдосконалення керівництва колективом.