Деонтологическая подготовка юристов

 

Центральным компонентом профессионального становления личности юриста является деонтологическая подготовка.

Профессиональное становление — изменение личности в процессе освоения профессиональной деятельности — характеризует индивидуально своеобразный путь личности с начала формирования представлений о профессии и профессиональных намерениях до завершения профессиональной биографии. В процессе профессионального становления выделяют следующие стадии: оптация (формирование профессиональных намерений и выбор профессии), профессиональное образование и профессиональная подготовка, профессиональная адаптация, первичная и вторичная профессионализация, профессиональное мастерство и наставничество.

Воспитание в юридическом вузе охватывает обычно первые две стадии профессионального становления личности юриста. Именно в этот период формируется и совершенствуется система знаний, умений, навыков, профессиональных и личностных качеств, способностей будущего специалиста. Деонтологическая подготовка, в процессе которой происходит индивидуальное усвоение студентами профессиональных знаний, норм, ценностей, принципов и требований действующего права, выступает, таким образом, ядром юридического образования.

Деонтология (от греч. (deontos — должное и logos — учение) — наука о должном профессиональном поведении, о профессиональных и моральных обязанностях работников, исследующая совокупность этических норм и принципов поведения субъектов профессиональной деятельности. Этот термин в научный оборот ввел знаменитый английский юрист и философ Иеремия (Джереми) Бентам (1748—1832), труды которого «О судебных доказательствах», «О судоустройстве» оказали большое влияние на юридическую науку и законодательство различных стран. В своей книге «Деонтология, или Наука о морали» Бентам сформулировал нравственный идеал («наибольшее счастье наибольшего числа людей»), предложил критерий морали («достижение пользы, добра и счастья»), разработал систему утилитарной морали.

Профессиональная деонтология как междисциплинарная наука исследует проблемы профессионального долга, долженствования и должного поведения в разных системах отношений: специалист — объект его профессиональной деятельности; специалист — общество, государство, право, закон; специалист — его референтная профессиональная группа; специалист — другие граждане как носители общественного мнения; специалист — его отношение к самому себе. Неопределенность в системе социальных ожиданий, противоречивость норм, определяющих эти ожидания и требования к субъектам профессиональной деятельности и группам, недостаточная интериоризация индивидом нормативно-правовой системы и гуманистических ценностей выступают в качестве главных источников отклоняющегося поведения.

Должное поведение выражается, прежде всего, в том, что профессионал выполняет свои обязанности наиболее оптимальным для данной ситуации образом, а не сугубо формально. По замечанию выдающегося российского философа Вл. Соловьева, добродетель есть должное отношение ко всему. Однако не только у индивида имеются обязанности перед обществом, но и у самого общества существуют обязанности перед его гражданами. Нарушение баланса между долгом человека перед обществом и общества перед человеком приводит к социальным отклонениям, влечет структурную реорганизацию какой-либо общности людей. Поэтому, например, представления о должном и материальные стимулы не могут действовать в противоположных направлениях.

Нынешний период в стране сопровождается усложнением ситуационной системы и ростом ее разнообразия, что вынуждает некоторых индивидов и профессиональные группы выбирать иногда такие способы поведения, которые входят в противоречие с нормативными ожиданиями. Необходимо создать такую систему, где культурно-образовательные стимулы действовали бы в союзе с рыночными, материальными.

Профессиональная деятельность юристов в силу своей большой социальной значимости всегда находилась под пристальным вниманием общества, что привело к появлению в XIX в. полицейской деонтологии. Общество оценивает деятельность правоохранительных органов прежде всего по законам нравственности. Оно имеет все основания ожидать, что субъекты правоохранительной деятельности при любых обстоятельствах будут выполнять присягу, свой служебный долг честно и добросовестно, т. е. не только оперативно и эффективно, но и высоконравственно, оберегая честь и достоинство граждан, учитывая моральные последствия своей деятельности. Отсюда следует самая важная социальная норма, диктуемая интересами и ожиданиями общества в его отношениях с профессиональным сообществом юристов. Это норма-требование: выполнять свой профессиональный долг честно, не просто формально, по закону, но и добросовестно, ответственно, нравственно, этично.

Главное нравственное требование общества к юристам: точно соответствуйте социальным ожиданиям и своему предназначению. Основным критерием, по которому деятельность юристов оценивается общественным мнением, является степень соответствия их профессионального поведения и деятельности тому образу идеального юриста-профессионала, который сформировался в сознании населения.

Полицейская деонтология — наука о функционировании и развитии нормативно-ориентирующего социального института, особой системы норм профессионального поведения сотрудников правоохранительных органов, исторически сложившихся общепризнанных стандартов, основанных на моральных ценностях. Профессиональный кодекс поведения представляет собой совокупность этических норм, сформулированных профессиональным сообществом и призванных регулировать его деятельность. Существуют профессионально-этические кодексы юристов (например, Кодекс адвокатской этики, принятый Всероссийским съездом адвокатов в 2003 г.), полицейских, военных, журналистов, ученых, медиков, педагогов. Социальные нормы, закрепленные в подобных кодексах, вырабатываются с учетом интересов конкретных профессиональных групп и представлений граждан общества о должном, т. е. допустимом, возможном, одобряемом, желательном или о неприемлемом, неодобряемом, нежелательном в профессиональном поведении.

Полицейская деонтология формировалась и развивалась не только в отдельных государствах. Развивающееся международное сотрудничество правоохранительных органов сложилось в определенную систему, в рамках которой решаются в первую очередь вопросы соблюдения прав человека, проблемы предупреждения преступности, борьбы с ней и обращения с правонарушителями.

Методологической основой, определяющей принципиальные положения и трактовку международных этических и правовых норм полицейской деонтологии, является принятый в 1979 г. ООН Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка, а также принятые ООН в развитие этого документа в 1989 г. Руководящие принципы для эффективного осуществления Кодекса. Главное внимание в этих документах уделено проблеме прав человека и обеспечению надежных юридических и нравственных барьеров на пути произвольного и возможного злонамеренного использования своей власти должностными лицами по поддержанию правопорядка.

Кодекс устанавливает, что те, кто обладает полицейскими полномочиями, обязуются уважать и защищать права человека по отношению ко всем лицам. Кодекс запрещает применение пыток, а также подчеркивает, что сила может быть применена только в случае крайней необходимости. В нем содержатся требования по сохранению в тайне сведений конфиденциального характера, если исполнение обязанностей или цели правосудия не требуют иного. В кодексе есть нормы по обеспечению охраны здоровья задержанных лиц и оказанию медицинской помощи жертвам правонарушений или несчастных случаев, происходящих в ходе правонарушений. Кодекс указывает также, что должностные лица не только должны не совершать каких-либо коррупционных действий, но и обязаны всемерно препятствовать актам коррупции и бороться с ними.

Рассматриваемый Кодекс был положен в основу профессионально-этических кодексов сотрудников полиции США и ряда европейских стран. Российские специалисты отмечают, что общий статус и доверие к полицейским в США значительно выше, чем в современной России к милиции. Видимо, уважение чести и достоинства сотрудников правоохранительных органов является результатом сложившихся взаимоотношений с гражданами. Граждане отвечают им тем же, что видят и ощущают по отношению к себе.

Принятый во Франции Кодекс деонтологии Национальной полиции Франции содержит 20 статей, объединенных в три главы: «Общие обязанности сотрудников национальной полиции», «Взаимные права и обязанности сотрудников полиции и их руководителей», «О контроле полиции». Приоритет в концепции данного Кодекса отдан правовому аспекту. В соответствии с профессионально-этическими требованиями Кодекса полицейский обязан быть верным республиканским институтам власти, быть образцом поведения, честным, неподкупным, беспристрастным, ни при каких обстоятельствах не поступаться своим достоинством.

Многие соответствующие этим требованиям положения можно найти в аналогичных российских правовых актах: Законе РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции»; Положении о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утв. постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-1; Кодексе чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации, утв. приказом МВД России от 19 ноября 1993 г. № 501. Кодекс содержит общепризнанные моральные нормы, необходимые для моральной ориентации сотрудников, укрепления их авторитета, поддержания и повышения престижа службы, воспитания молодых сотрудников, обеспечения единства моральных требований, предъявляемых ко всем работникам правоохранительных органов.

Нравственные нормы несут в себе часть общечеловеческого опыта, признанные социальные идеалы. Их нельзя заставить выполнить силой, им следуют по внутреннему убеждению. Идеал — это высший образец, к которому мы должны стремиться, а норма представляет собой своеобразный предел, ниже которого человек не имеет права опускаться. Культурно невменяемый, следовательно, профессионально некомпетентный юрист не менее опасен, чем потенциальный преступник. Поэтому моральные нормы следует объяснять, внушать, изучать, осмысливать, чтобы они стали осознанными внутренними мотивами профессионального поведения студентов и выпускников юридического вуза.

Важнейшее условие достоинства человека — его свобода. Многие философы рассматривают свободу как сознательное следование долгу, отражающему необходимость всего происходящего. Как утверждал Сенека, идущего судьба ведет, а упирающегося волочит крючьями. В этом утверждении наглядно прослеживается мысль о том, что этическая норма свободы реализуется через должное поведение, требующее усилия над собой, а не спонтанное желание быть свободным. Поэтому для того чтобы стать действительно свободным, профессионально компетентным юристом, необходимо усвоить всю совокупность соответствующих формализованных и неформализованных норм должного профессионального поведения.

Естественно, в первую очередь следует усвоить и беспрекословно выполнять правовые и моральные требования, изложенные в правовых документах и должностных инструкциях. Присяга сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, утв. постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-1, предусматривает установленную законами уголовную ответственность за ее нарушение. Здесь, среди прочего, отмечены следующие необходимые качества сотрудников: верность служебному долгу; добросовестность в выполнении приказов начальников и своих служебных обязанностей; способность достойно переносить трудности, связанные со службой; честность, мужество, бдительность; способность хранить государственную и служебную тайну. Независимо от личных политических пристрастий каждый сотрудник должен быть сторонником политики, которую проводит власть через закон.

Кодекс чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации, содержащий 12 параграфов, определил такие деонтологические категории, как мужество, достоинство, гуманность, решительность, объективность, беспристрастность, культура сотрудников. В его преамбуле указывается: «Гражданин Российской Федерации, избравший профессию сотрудника органов внутренних дел, возлагает на себя ответственную обязанность следовать требованиям Присяги, служебного долга, дорожить честью представителя государственной власти, соблюдать высоконравственные нормы поведения, включая служебно-профессиональный этикет». Поскольку сотрудник самостоятельно избрал службу в органах внутренних дел, то требование «соблюдать высоконравственные нормы поведения» он должен был оценить еще до принятия этого жизненно важного решения.

Европейская модель Кодекса чести полицейского закрепляет следующие основные положения.

Основной задачей сотрудников правоохранительных органов является защита сограждан и общества в целом от противоправных действий и обеспечение общественного спокойствия.

Применение мер государственного принуждения к тем, кто нарушает или игнорирует законы, если исчерпаны все другие средства воздействия, является не только профессиональным, но и нравственным долгом полицейского.

Противодействовать фактам нарушения закона — обязанность полицейского. Если правонарушение может повлечь причинение неоправданного или серьезного ущерба, он должен незамедлительно предотвратить его.

Полицейский должен быть честным, справедливым, беспристрастным, принципиальным, обладать чувством собственного достоинства. Он должен проявлять уважительное, гуманное, великодушное и милосердное отношение к личности; быть мужественным и смелым в борьбе со злом, не допускать трусость и малодушие.

Расследование преступлений и обеспечение общественной безопасности ни при каких условиях не должны сопровождаться пытками и другими формами негуманного или унижающего обращения или наказания. Сотрудник полиции, которому стали известны при выполнении его служебных обязанностей личные и семейные тайны граждан, не вправе разглашать их, если иного не требуют интересы правосудия.

Полицейский не должен оказывать содействие в уголовном преследовании, розыске, охране или конвоировании лиц, которые не являются подозреваемыми или обвиняемыми в совершении незаконных действий, а также допускать дискриминацию граждан из-за их расовой, религиозной или политической принадлежности.

Полицейский, охраняющий человека, нуждающегося в медицинском уходе, должен обеспечить такой уход со стороны медперсонала и в случае необходимости принять меры по спасению его жизни и здоровья.

Нравственной обязанностью полицейского является принесение извинения и принятие мер по возмещению морального и материального ущерба, причиненного гражданину в результате ошибочных действий полицейского.

Международное профессиональное сообщество полицейских строит свои отношения на основе единых этических и правовых стандартов. Сотрудники полиции должны оказывать друг другу взаимную помощь и поддержку при осуществлении задач по борьбе с преступностью и обеспечению безопасности.

Полицейский добросовестно и объективно исполняет переданные ему в установленном международными договорами и национальным законодательством порядке поручения своих зарубежных коллег о производстве следственных и оперативно-розыскных действий.

Полицейский обязан исполнять указания, изданные надлежащим образом его вышестоящим начальником, но он должен воздержаться от выполнения незаконных указаний. Никакие уголовные и административно-дисциплинарные меры наказания не могут быть применены в отношении полицейского, отказавшегося выполнять незаконный приказ.

Эффективность выполнения этических требований, предъявляемых к полицейскому, во многом будет зависеть от их пропаганды, глубокого и всестороннего обучения профессиональной этике в системе юридического образования. Поэтому государства — члены Совета Европы, включая Россию, должны стремиться к совершенствованию и расширению средств и методов воспитания и обучения будущих и действующих сотрудников правоохранительных органов с позиций деонтологических основ их деятельности.

В качестве основного пути решения проблемы эффективного усвоения международных деонтологических норм сотрудниками правоохранительных органов необходимо использовать в первую очередь систему юридического образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации работников органов внутренних дел, сочетая воспитательные воздействия с самовоспитанием.

В настоящее время можно констатировать явно недостаточный уровень деонтологической подготовки сотрудников правоохранительных органов, о чем свидетельствуют как статистические данные МВД России об увеличении нарушений деонтологических и правовых норм сотрудниками органов внутренних дел, так и результаты специальных исследований. Так, один из анкетных опросов слушателей Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России показал, что из предложенного перечня 52 необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей качеств никто не назвал такие, как гуманность, чуткость, патриотизм, пунктуальность, прилежание. Во второй пятерке из 10 ранговых мест оказались нравственность, доброжелательность, профессиональная этика, самостоятельность[49]. При этом следует учитывать, что примерно 60% начальствующего состава органов внутренних дел составляют выпускники «гражданских» вузов.

Очевидно, что именно всемерное усиление деонтологической подготовки как неотъемлемого компонента учебно-воспитательного процесса в системе юридического образования может способствовать формированию необходимых профессиональных качеств, моральной устойчивости, а также предупреждению и преодолению профессиональных деформаций личности юриста.

Как отмечают специалисты, профессиональное становление неизбежно сопровождается профессиональными деформациями личности. Наиболее уязвимы социономические профессии типа «человек — человек» (юристы, госслужащие, руководители, предприниматели, педагоги, врачи и т. п.). Характер и степень выраженности профессиональных деформаций зависят от характера и содержания профессиональной деятельности, престижа профессии, стажа работы и индивидуально-психологических особенностей личности[50].

Профессиональная деформация трактуется как изменение качеств личности (ценностных ориентации, стереотипов восприятия, характера, способов общения и поведения), которое наступает под влиянием выполнения профессиональной деятельности.

У представителей социономических профессий, постоянно взаимодействующих с людьми, профессиональные деформации могут проявляться на четырех уровнях.

1. Общепрофессиональные деформации, типичные для работников конкретной профессии. Так, у сотрудников правоохранительных органов развивается синдром «асоциальной перцепции», при котором каждый человек воспринимается как потенциальный правонарушитель; у руководителей — синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной жизнью подчиненных. Ансамбль общепрофессиональных деформаций делает работников одной профессии похожими, узнаваемыми.

2. Специальные профессиональные деформации, возникающие в процессе специализации профессиональной деятельности. Как известно, профессия юриста объединяет несколько специальностей, которые имеют свой состав деформаций. Так у следователя появляется правовая подозрительность, у оперативного работника — актуальная агрессивность, у прокурора — обвинительный уклон, у адвоката — профессиональная изворотливость.

3. Профессионально-типологические деформации, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности — темперамента, способностей, характера — на психологическую структуру деятельности. В результате складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы:

—деформации профессиональный направленности личности (искажения мотивации деятельности, перестройка ценностных ориентации, пессимизм, скептическое отношение к нововведениям и новичкам);

—деформации, развивающиеся на основе определенных способностей: организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, завышенная самооценка, психологическая закрытость, нарциссизм);

—деформации, обусловленные чертами характера (властолюбие, доминантность, ролевая экспансия, «должностная интервенция», индифферентность).

4. Индивидуализированные деформации, обусловленные индивидуальными особенностями работника. В процессе психологического сращивания личности и профессии отдельные профессионально важные или профессионально нежелательные качества чрезмерно развиваются, что приводит к акцентуациям личности. Это могут быть сверхответственность, сверхбдительность, гиперактивность, трудовой фанатизм. Данные деформации называют «профессиональный кретинизм».

Следствием этих деформаций являются психическая напряженность, конфликты, кризисы, снижение продуктивности профессиональной деятельности, неудовлетворенность жизнью и социальным окружением. При анализе и нейтрализации влияния факторов, способствующих развитию профессиональных деформаций, следует учитывать специфику профессиональной деятельности.

На развитие профессиональных деформаций субъектов юридической деятельности оказывают влияние следующие ее особенности: большое разнообразие профессиональных задач, решаемых на основе нормативных документов; жесткая регламентация юридической деятельности; высокая эмоциональная напряженность профессиональной деятельности; осуществление властных полномочий, требующее повышенной ответственности за свои действия; преодоление сопротивления со стороны отдельных лиц или групп; вынужденное общение с правонарушителями, при котором происходит непосредственное или опосредованное воздействие субъектов друг на друга.

Профессиональные деформации, возникающие в нравственной, интеллектуальной, эмоциональной сферах личности юриста, проявляются в следующих формах.

Профессиональные стереотипы оценки и соответствующие установки. Профессиональный стереотип, или «шаблон оценок», характеризуется относительной устойчивостью и упрощенностью и складывается при наличии неполной информации, касающейся профессиональной деятельности.

Профессиональные стереотипы могут обеспечить быстроту, точность и успешность деятельности. Однако наряду с этим закрепляются излишняя трафаретность в подходах и оценках, упрощенность во взглядах на проблемы деятельности, что может привести к снижению уровня профессионализма, ошибкам в профессиональной деятельности.

Обвинительный уклон представляет собой профессиональную установку, которая формируется на основе общения юриста с коллегами и правонарушителями, гипертрофированной подозрительности, некритичного отношения к поступающей информации, неумения объективно оценить сложившуюся профессиональную ситуацию. Обвинительный уклон может возникать также вследствие усиления негативных переживаний чувства вины, страха, тревоги и низкой самооценки, а также отрицательных эмоций по отношению к подозреваемому, таких, как недоверие, неприязнь, раздражение, гнев, ненависть. Примером поведенческого проявления обвинительного уклона являются действия, направленные на «выбивание» нужных показаний или признание человеком во что бы то ни стало собственной виновности в совершении преступления.

Уверенность в собственной непогрешимости при решении любых профессиональных проблем развивается на основе завышенной самооценки, уверенности в безошибочности своих взглядов и поступков, а иногда и некритичного отношения к противозаконным действиям. На поведенческом уровне уверенность в собственной непогрешимости может проявляться в принятии должностными лицами решений противоположного характера по одному и тому же вопросу или в нежелании согласовывать эти решения. Безаппеляционность, уверенность в непогрешимости своих суждений и оценок в сочетании с необоснованной верой в профессиональную проницательность и профессиональный опыт может приводить к грубым ошибкам в правосудии, иногда даже к осуждению невиновных.

Стереотип закрытости заключается в монополизации определенной информации, склонности к «самозасекречиванию» для придания себе мнимой значительности. Данный стереотип отражает наличие у индивида сверхконтроля, зажатости, склонности к волнению. Он может проявляться в агрессивном поведении субъектов юридической деятельности в ответ на опубликованные в СМИ критические высказывания в их адрес относительно фактов вынесения неправосудных приговоров, осуществления незаконных арестов и задержаний, принуждения к даче ложных показаний, а также в нежелании знакомить общественность с допущенными ошибками и нарушениями закона.

Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым» основывается на распространенном представлении о том, что эффективность профессионального поведения вышестоящего сотрудника по отношению к нижестоящему обеспечивается позицией «над», проявлением твердости и жесткости. Такая позиция может приводить к профессионально-ролевым конфликтам, вызывать напряженность в коллективе, ощущение внутреннего дискомфорта, беспокойство и тревогу. Находящийся в таком состоянии субъект в наибольшей степени подвержен профессиональным деформациям.

Стереотип «начальник всегда прав» заключается в представлении о том, что начальник должен требовать от подчиненных беспрекословного выполнения своих поручений и приказов, согласия со своей точкой зрения без ее обсуждения. Подчиненный обязан принимать видение проблемы начальником и выполнять его указания, какими бы они ни были. Этот стереотип может иметь положительное значение в ситуациях наставничества, обучения, воспитания подчиненных посредством положительного примера. Однако если он проявляется всегда, независимо от конкретной ситуации, то он начинает мешать творческому подходу подчиненных к решению профессиональных задач, у них отпадает необходимость задумываться над целесообразностью своей деятельности, а у руководителей формируется авторитарный стиль управления.

Авторитарность руководителя обнаруживается в снижении рефлексии — самоанализа и самоконтроля, проявлении высокомерия и черт деспотизма, в единоличном осуществлении руководства с преимущественным использованием распоряжений и указаний. Авторитарные руководители тяготеют к различным наказаниям, нетерпимы к критике.

Доминантность связана с выполнением юристами властных функций. Юристу даны большие права: требовать, оценивать, наказывать, контролировать. Развитие этой профессиональной деформации определяется также индивидуально-типологическими особенностями личности. В большей мере доминантность проявляется у холериков и флегматиков. Юридическая деятельность создает благоприятные условия для удовлетворения потребности во власти, в самоутверждении за счет других.

С данной профессиональной деформацией тесно связан стереотип оптимального ролевого поведения, который заключается в убежденности субъекта юридической деятельности в том, что наиболее эффективным способом решения проблемных ситуаций является проявление упорства и непоколебимости в отставании своей позиции. Этот стереотип в сочетании с ложным пониманием корпоративности выступает, как правило, условием профессиональной деформации. Ложное понимание корпоративности приводит к защите «чести мундира» в ущерб законным интересам.

Находясь в плену этого стереотипа, например, следователь не признает и не исправляет своих ошибок, добиваясь опротестования определения суда, а прокурор, исходя из тех же корпоративных интересов, подает протест на законное и обоснованное решение суда. Если данные судебного следствия не подтвердили предъявленного подсудимому обвинения, прокурор защищая «честь мундира», может прибегнуть к компромиссным приемам: например, вместо отказа от обвинения попросить суд изменить квалификацию преступления на более мягкую, определить минимальную меру наказания или возвратить уголовное дело для производства дополнительного расследования.

Профессиональная индифферентность характеризуется эмоциональной сухостью, игнорированием индивидуальных особенностей партнеров по профессиональной коммуникации. Эта деформация характерна для черствых, закрытых людей со слабо выраженной эмпатией, испытывающих трудности в общении. Она может породить равнодушие к людям, их судьбам, переживаниям, интересам. Индифферентность развивается вследствие отрицательного индивидуального опыта профессионального взаимодействия с людьми и эмоциональной усталости, синдрома «эмоционального выгорания».

Эмоциональное выгорание определяется как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия. Юридическая деятельность, как уже отмечалось выше, отличается высокой эмоциональной насыщенностью при дефиците позитивных впечатлений. Причем отрицательные эмоции юристам приходится подавлять, а эмоциональная разрядка бывает отсрочена на длительный период времени. Эмоциональное выгорание проявляется как приобретенный стереотип профессионального поведения. С одной стороны, оно позволяет человеку дозировать и экономно расходовать свою энергию, с другой — способно отрицательно влиять на выполнение профессиональной деятельности и отношения с партнерами по общению.

Консерватизм проявляется в предубеждении против нововведений, настороженном отношении к творческим работникам, приверженности устоявшимся методам работы. Развитию консерватизма способствует «нормативный» характер юридической деятельности, когда работник вынужден регулярно репродуцировать одни и те же формы и методы работы, что может привести к привычке действовать по шаблону, прикрываясь тем или иным нормативным актом, инструкцией либо распоряжением вышестоящего лица. Обращенность в прошлое, предубеждение против инноваций, потребность в стабильности, приверженность устоявшимся формам и методам работы формируют поведенческие стереотипы, которые могут тормозить развитие как самой личности юриста, так и организации, где он работает.

Профессиональная агрессия проявляется в отсутствии стремления учитывать чувства, права и интересы других, приверженности к «карательным» воздействиям, в требовании безоговорочного подчинения, превышения властных и должностных полномочий. Сложность юридической деятельности с неизбежными профессиональными трудностями, барьерами и принуждением способствует возникновению фрустрации, т. е. мотивационно-эмоционального состояния, являющегося результатом продолжительного блокирования целенаправленного профессионального поведения. Фрустрация может протекать в форме агрессии, депрессии, замещения и т. д. При часто повторяющихся фрустрациях личность может приобрести негативные черты: агрессивность, озлобленность, зависимость, безразличие, вялость, деловой пессимизм. Агрессивность как профессиональная деформация обнаруживается у субъектов юридической деятельности с ростом стажа работы, когда усиливаются стереотипы мышления, снижается самокритичность и способность конструктивно решать конфликтные ситуации.

Ролевой экспансионизм, т. е. перенос своей служебной роли на внеслужебные взаимоотношения, проявляется в полном погружении в профессию, фиксации на собственных проблемах и трудностях, в неспособности и нежелании понять другого человека, в преобладании назидательных высказываний и безапелляционных суждений. Эта деформация обнаруживается в жестком ролевом поведении за пределами организации, в преувеличении собственной роли и значения. Поведение человека в этом случае становится неадекватным ситуации, что может препятствовать бесконфликтному и полноценному межличностному общению, проявляясь, например, в бестактности по отношению к собеседникам, грубости, агрессивности и т. п.

Поведенческий трансфер характеризует формирование черт ролевого поведения и качеств, присущих партнерам по профессиональной коммуникации (вышестоящим руководителям, подчиненным, правонарушителям и т. д.). Поговорка «с кем поведешься — от того и наберешься» справедлива и в отношении сотрудников правоохранительных органов: в их поведении, эмоциональных реакциях, речи отчетливо проявляются порой психологические особенности правонарушителей. Ненормативное поведение последних — агрессивность, враждебность, грубость, эмоциональная неустойчивость — переносится на профессиональное поведение субъектов правоохранительной деятельности.

Правовой нигилизм представляет собой осознанное игнорирование требований закона, исключающее, однако, преступный умысел. Данная деформация имеет несколько форм проявления: а) пренебрежительное отношение к требованиям закона или непринятие необходимых по закону мер; б) игнорирование требований закона в форме псевдоактивности и имитации бурной деятельности; в) произвольное толкование закона, когда субъект юридической деятельности манипулирует правовыми категориями в зависимости от определенных обстоятельств.

Сверхконтроль проявляется в чрезмерном сдерживании своих чувств, ориентации на инструкции, уходе от ответственности, подозрительной осмотрительности, скрупулезном контроле деятельности подчиненных.

Для профилактики и преодоления профессиональных деформаций личности юриста применяются соответствующие психолого-педагогические технологии, направленные на раскрытие и развитие индивидуальности обучающихся, активизацию и реализацию их творческого потенциала, оптимизацию взаимоотношений всех участников образовательного процесса[51]. Деонтологическая подготовка юристов включает в себя усвоение необходимых психолого-педагогических знаний для адекватной оценки и учета негативных факторов профессиональной юридической деятельности, формирование и развитие профессионально важных качеств (справедливость, гуманизм, ответственность, объективность, чувство долга, достоинство, честь, эмоциональная устойчивость), развитие профессиональных умений и навыков с помощью тренинговых технологий профессионально-личностного роста.

Эффективность деонтологической подготовки юристов во многом зависит от степени использования потенциала содержания всех учебных дисциплин юридического вуза с ясным осознанием всеми преподавателями деонтологических возможностей каждой дисциплины, а также применения адекватных методов воспитания и самовоспитания студентов.

Управление конфликтами

 

Образовательный процесс, как и любой вид социального взаимодействия, не свободен от конфликтов. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) представляет собой столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений. Поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, то их выявление и рациональное разрешение являются необходимым условием нормального развития общества, его институтов, человеческой личности. С целью успешного управления конфликтами студентам и преподавателям необходимо знать основы конфликтологии, владеть способами разрешения конфликтов и построения эффективного межличностного общения, т. е. приобрести конфликтную компетентность.

Конфликтная компетентность определяется как «умение удерживать противоречие в продуктивной конфликтной форме, способствующей его разрешению»[52]. Конфликтная компетентность является одной из важнейших характеристик профессионализма педагога и юриста, неотъемлемой составной частью общей коммуникативной компетентности специалиста, включающей в себя знания о диапазоне возможных стратегий поведения в конфликте и умение адекватно реализовать эти стратегии в конкретной жизненной ситуации.

Конфликтная компетентность, способствуя преодолению стереотипов негативного отношения к конфликту (преодолению страха перед ним), включает в себя навыки анализа конфликтных ситуаций, умения организации и проведения переговоров для разрешения конфликтов. Она позволяет найти ответы на чисто практические вопросы: 1) как предотвратить конфликт, грозящий погубить добрые отношения между людьми, затянуть нас в бесконечную череду дрязг, интриг и беспощадных битв, опасных для здоровья и жизни; 2) как вести себя в ходе конфликта, чтобы снизить его накал и сделать связанные с ним переживания менее болезненными; 3) как завершить конфликт с наименьшими потерями, а может быть, и каким-то выигрышем от его удачного разрешения.

Конфликтология как наука о конфликтах и способах их урегулирования приобретает в настоящее время статус самостоятельной научной дисциплины, имеющей комплексный характер. При этом она пользуется данными, теоретическими моделями, методами и приемами других наук. Культурология, социология, педагогика, психология, история, юриспруденция дают конфликтологии фактический материал и служат полем приложения результатов ее изысканий[53].

Основной тезис современной конфликтологии заключается в том, что одной из наиболее эффективных форм разрешения противоречий являются переговоры. Переговоры создают необходимость и важнейший контекст кооперации и сотрудничества. Содержание кооперации, задеваемой противоречиями: ребенок—взрослый, студент—преподаватель, руководитель—подчиненный и т. п., может стать реальной основой повышения качества нашей жизни и деятельности.

Соответствующая стратегия поведения заключается в использовании конфликтной формы для удержания противоречия в разрешаемом виде; она обеспечивает поиск и апробацию адекватных для данного противоречия средств его разрешения. Поэтому переговоры только тогда плодотворны, когда они позволяют вскрыть с помощью их участников те подлинные противоречия, которые привели к столкновению. С этой точки зрения всякий эффективный переговорный процесс — это совместная исследовательская работа его участников по выявлению действительных противоречий их жизни. С конфликтами не надо бороться, ими надо управлять, постоянно развивая способность к сотрудничеству.

Для эффективного управления конфликтами необходимо знать их типологию, статические и динамические характеристики, стратегии и тактики поведения в конфликте, а также уметь адекватно применять эти стратегии в конкретных ситуациях социального взаимодействия.

Конфликты могут происходить внутри нас и между нами. По этому критерию выделяют внутриличностные и внешние:

межличностные, групповые, коллективные, социальные, международные конфликты.

Внутриличностный конфликт отличается тем, что его участниками являются не отдельные личности, а психологические факторы внутреннего мира одной личности, ее различные структурные элементы или стороны. С позиции психоанализа Фрейда такой конфликт может быть явным (например, конфликт между сексуальным желанием и нравственным требованием либо между двумя противоречивыми требованиями) или же скрытым. В последнем случае конфликт искаженно выражается в явном конфликте, прежде всего в симптомах, нарушениях поведения, в трудностях общения и др. Психоанализ считает конфликт основой человеческого существа, причем в различных смыслах: это конфликт между желанием и защитой, рациональным и эмоциональным, конфликт между различными инстанциями личности, наконец, Эдипов конфликт, при котором происходит не только взаимное столкновение желаний, но также их столкновение с запретом. Внутренние конфликты, как правило, порождают внешние конфликты (подробнее об этом см. § 4 гл. 6 настоящей книги).

Американский психолог К. Левин характеризует внутриличностный конфликт как ситуацию, в которой на человека одновременно действуют противоположно направленные силы равной величины. При этом возможны три типа конфликтов.

1. Человек должен выбрать одну из двух привлекательных возможностей, т. е. он находится между двумя положительными валентностями. Валентность — это способность объекта притягивать или отталкивать. Сам по себе объект не является ни притягательным, ни отталкивающим. Положительный или негативный смысл придает ему человек. Упомянутый тип внутриличностного конфликта — это ситуация Буриданова осла, умирающего от голода между двумя охапками сена. Как правило, такие конфликты разрешаются наименее болезненно. Выбор между двумя приятными альтернативами легче, чем между неприятными, если речь не идет о вопросах большой жизненной важности. К тому же, когда решение в пользу одной из альтернатив уже принято, привлекательность другой снижается.

2. Другой тип конфликта характеризуется ситуацией выбора между двумя приблизительно равными по значимости неприятными возможностями. Например, студент должен выбрать один из двух нежелательных вариантов: отказаться от запланированного развлечения или получить низкую оценку. Это ситуация выбора меньшего из двух зол.

3. Человек сталкивается с объектом, имеющим как отрицательную, так и положительную валентность (по поговорке «и хочется, и колется»). Например, высокооплачиваемая, но опасная для здоровья и жизни работа. Нередки случаи, когда желаемое вознаграждение неизбежно сопровождается равными издержками: запретное удовольствие и потеря уважения близких людей или самоуважения.

По любой из этих схем может развиваться так называемый ролевой конфликт, когда различные социальные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования: будучи хорошим семьянином, человек должен проводить вечера и выходные дни дома, а положение магистранта (аспиранта, преподавателя) обязывает его тратить свое свободное время на научную работу в библиотеках. Неразрешенные внутриличностные конфликты вызывают фрустрацию, чувство тревоги, препятствуют профессионально-личностному росту, делают человека более уязвимым. Профессиональное развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, разрешения психологических конфликтов и гармонизации интересов с помощью самоубеждения, самопринуждения, самоконтроля и других методов самовоспитания.

Межличностный конфликт — самый распространенный тип конфликта. В его основе лежит борьба за ценности и притязания на статус, власть и ресурсы, в ходе которой оппоненты нейтрализуют, наносят ущерб или устраняют своих соперников. В образовательных учреждениях он может возникать между участниками педагогического процесса одного или разных статусов: преподаватель—студент, преподаватель—преподаватель, руководитель—преподаватель и т. д. Иногда причинами этих конфликтов являются необоснованные притязания или неуживчивый (конфликтогенный) характер одного из участников конфликтной ситуации.

Под структурой конфликта понимают совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе. Структура конфликта включает в себя участников, зону разногласий или предмет конфликта, представления участников о конфликтной ситуации, их мотивы и действия.

В состав участников конфликта входят противоборствующие стороны, т. е. основные участники (оппоненты), их сторонники и противники, нейтральные лица (миротворцы, посредники), жертвы конфликта. Ключевое звено любого конфликта — противоборствующие стороны. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется; начинается новый конфликт, поскольку интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы. Важной характеристикой оппонентов является их ранг. Ранг оппонента определяется уровнем его интеллектуальных, социальных, материальных, физических возможностей по реализации своих целей в конфликте.

Предмет конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство. Предмет конфликта, зона разногласий требуют особого внимания при первоначальном диагностировании конфликта и в процессе его развития. Границы этой зоны подвижны, предмет может быть осознанно или неосознанно подменен. Деятельность по управлению конфликтами должна быть нацелена на сужение и устранение зоны разногласий. При этом следует разделять факты и их оценки, выясняя представления участников о сути конфликта.

Студент Н. считает, что преподаватель К. предвзято относится к нему, придирается по пустякам, несправедливо оценивает его знания. Он начинает демонстративно вызывающе вести себя, сочиняет и распространяет среди товарищей оскорбительные стишки о преподавателе, подговаривает сокурсников бойкотировать его занятия.

Преподаватель К. искренне удивлен и возмущен поведением студента Н., считает такое поведение следствием нежелания и неспособности студента учиться должным образом. В откровенной беседе студента Н. и преподавателя К. в присутствии заведующего кафедрой и старосты группы было установлено, что письменные контрольные работы студента Н. оценены объективно, строгость преподавателя обусловлена его стремлением научить всех в соответствии с требованиями программы, он уважительно относится ко всем студентам и готов оказать индивидуальную помощь студенту Н. на консультациях. Студент признал, что первоначальные низкие оценки задели его самолюбие и вызвали такое неконструктивное поведение. Таким образом, зона разногласий была сначала сужена, а затем устранена вообще, когда студент достиг требуемого уровня профессиональной подготовки, удовлетворяющего преподавателя.

Мотивы — побуждения к действиям, направленным на удовлетворение потребностей субъектов. Выявление истинных мотивов крайне важно для управления конфликтами, поскольку мотивы формируют цели оппонентов. Неверно понимаемые мотивы приводят к формированию ложных целей. Мотивы поведения оппонентов всегда тесно связаны с представлениями о конфликтной ситуации.

Действия оппонентов в конфликте обусловлены оценкой зоны разногласий, представлениями о конфликтной ситуации, осознанием собственных мотивов и целей, расшифровкой (не всегда верной) осмысления каждого из этих компонентов другой стороной. Дефицит информации о действиях противника подогревает подозрения каждого в ведении оппонентом закулисных игр. Наблюдаемые действия воспринимаются исключительно как враждебные и трактуются однозначно как преднамеренные, направленные на причинение нового вреда оппоненту. Каждый стремится, во-первых, дать достойный отпор, во-вторых, упредить новый удар противника. При управлении конфликтами важно, чтобы стороны смогли постепенно обсудить все компоненты конфликта, поскольку в этом и заключается его диагностика. Осознать конфликт как проблему, которую нужно и можно разрешить, высвободить конструктивную силу конфликта, контролировать ее и управлять ею для улучшения отношений, — означает научиться с достоинством и успехом разрешать конфликты.

Основные причины межличностных конфликтов можно сгруппировать следующим образом.

Распределение ресурсов, которые включают в себя людей, деньги, помещения, оборудование и др., практически всегда сопровождается конфликтами из-за их ограниченности. Естественно, что в любой организации работники всегда хотят получить не меньше, а больше, и то, что лучше, а не хуже. При этом собственные желания и стремления кажутся более обоснованными.

В случае взаимозависимости сотрудников при выполнении совместной деятельности, например, при совместном решении задач специалистами разной квалификации, высококвалифицированные исполнители могут быть недовольны тем, что их более слабые коллеги тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Подобные конфликты называют конфликтами разных потенциалов.

Частой причиной межличностных конфликтов являются различия в ценностях, целях, интересах. Субъекты деятельности наделяют ее определенным ценностным смыслом. Именно этим объясняется, например, деление студентов на «ботаников», «середняков», «тружеников» и т. д. Конфликт возникает только в том случае, если различия будут препятствовать взаимодействию, если участники образовательного процесса начнут посягать на ценности друг друга. Этот вариант чаще встречается при разном статусе участников взаимодействия. Люди более высокого статуса, имеющие определенные властные полномочия, порой трактуют их слишком широко, считают, что их статус дает им право навязывать другим собственные ценности.

Вероятность конфликта целей возрастает при необходимости реформирования, реорганизации, совершенствования организационной структуры учебного заведения, системы образования. Но даже при наличии общих целей участники совместной деятельности могут иметь различные взгляды и мнения относительно лучших путей и способов их достижения.

Неудовлетворительные коммуникации провоцируют конфликты в образовательных учреждениях. Неполная или неточная передача информации, отсутствие необходимой информации могут быть не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Дефектная коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Психологические особенности участников совместной деятельности, проявляющиеся в определенных потребностях, установках, привычках, особенностях темперамента, характера, могут служить еще одной причиной возникновения конфликтов. Поскольку ответственность за эффективное управление конфликтами лежит на преподавателе, педагог обязан быть требовательным и терпимым, принципиальным и гибким, объективным и доброжелательным. Необходимыми предпосылками развития конфликтной компетентности преподавателя являются безусловное уважение партнеров по коммуникации, адекватная самооценка, постоянный самоанализ и самоконтроль профессиональной деятельности и общения.

Характер поведения оппонента в конфликте, обусловленном индивидуально-психологическими особенностями участников, зависит от его психического состояния. В связи с этим варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое — к конфликту.

Среди потенциально конфликтогенных педагогических ситуаций выделяют три типа:

—конфликты учебной деятельности, возникающие в связи с выполнением учебных заданий, успеваемостью, внеаудиторной работой;

—конфликты поведения, возникающие из-за нарушения субъектами образовательного процесса норм поведения;

—конфликты отношений, возникающие в сфере эмоционально-нравственных отношений обучающихся и преподавателей в процессе педагогического взаимодействия.

Для прогнозирования, оценки и выбора технологий управления конфликтом важно знать его динамику, которая находит отражение в таких понятиях, как этапы, фазы и стадии конфликта.

Основные этапы конфликта: 1)возникновение и развитие конфликтной ситуации, которая создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта; 2) осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников взаимодействия и эмоциональное переживание им этой ситуации; следствиями и проявлениями этого могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним; 3) начало открытого конфликтного взаимодействия, которое выражается в переходе одного из участников, осознавшего конфликтную ситуацию, к активным действиям против оппонента, который, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта; 4) развитие открытого конфликта, когда участники открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования; 5) разрешение конфликта в зависимости от содержания может быть достигнуто двумя методами: педагогическими (убеждение, просьба, разъяснение, беседа и т. п.) и административными (исключение из вуза, увольнение, перевод на другую работу, приказ руководителя, решение суда и др.).

Непосредственно с этапами конфликта связаны его фазы, которые отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения. Основными фазами конфликта являются: начальная фаза, фаза подъема, пик конфликта, фаза спада. Фазы конфликта могут повторяться циклически. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются.

В любом конфликте выделяют четыре стадии развития: предконфликтную, собственно конфликт, стадию разрешения конфликта, послеконфликтную стадию. Для эффективного управления конфликтом важно уметь детально проследить за возникновением и развитием предконфликтной ситуации (формирование предпосылок либо нарастание напряжения), оценить инцидент (прорыв напряжения), эскалацию, которая может быть непрерывной и волнообразной, кульминацию, разрешение конфликтной ситуации, последствие конфликта. Наиболее успешно развитие конфликтной ситуации блокируется на стадии ее возникновения, т. е. в начальной фазе конфликта.

При грамотном и свободном поведении можно потенциальный конфликт предотвратить, а реальный решить с улучшением отношений и самосовершенствованием. Такое поведение предполагает не уход от конфликта, а его распознавание и контроль с помощью средств самоконтроля и самовысвобождения (отстраненный анализ ситуации, творческая визуализация, мысленное представление, эмпатия, управление эмоциями).

Эмоции мешают разрешению конфликта в наибольшей степени. Нужно научиться распознавать свои и чужие эмоции, овладеть технологией рационального поведения в конфликте, под которой понимается совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия участников конфликта на основе самоконтроля эмоций.

Визуализация — один из способов избавления от гнева. Процесс визуализации сводится к тому, чтобы представить себя делающим или говорящим что-то. Другой способ — избавление от гнева с помощью «заземления». Вы представляете гнев, который входит в вас, как пучок отрицательной энергии, рождающийся в конфликтной ситуации. Затем вы представляете себе, что эта негативная энергия опускается в вас и спокойно уходит в землю. Третий способ избавления от гнева — это его проецирование и уничтожение в форме проекции. Этот способ состоит в том, что вы излучаете свой гнев и проецируете его на воображаемый экран. Затем вы «стреляете» в него из воображаемой лучевой пушки. Это дает выход агрессии, желанию насильственных действий. С каждым попаданием ваше раздражение ослабевает и в конечном счете исчезает.

Еще один способ избавления от гнева и раздражения состоит в очищении энергетического поля вокруг себя. С этой целью следует сделать ряд движений руками над головой, представляя себе, что этими движениями вы «очищаете» энергетическую оболочку вокруг нее. При этом необходимо заставить себя почувствовать, что вы извлекаете из себя раздражение, другие отрицательные эмоции и затем стряхиваете их с себя.

Техника охлаждения эмоций основана на приемах выслушивания и вызывания эмпатии, а также на предоставлении выхода гневу. Спокойная реакция на эмоциональные действия партнеров — первое правило самоконтроля эмоций. Удержавшись от первоначальной резкой эмоциональной реакции, полезно задать себе вопросы: «Каковы мотивы такого поведения?», «Почему он так возбужден и разгневан?» Тем самым вы заставляете активно работать сознание и дополнительно защищаете себя от эмоционального взрыва, ищете причину конфликта, пытаясь понять мотивы поведения оппонента, даете ему возможность «выпустить пар», отвлекаетесь от ненужной и вредной информации, которую может выплеснуть противник в возбужденном состоянии.

Второе правило самоконтроля эмоций заключается в их рационализации, обмене содержанием эмоциональных переживаний в процессе спокойного общения. Эта так называемая техника рассеивания реализуется в высказывании предложений, направленных на смягчение отрицательных эмоций, устранение непонимания, утверждение каких-либо фактов, которые способны заставить оппонента в какой-то части переоценить ситуацию. Здесь важно осознать причины своей нежелательной эмоциональной реакции на предыдущем этапе конфликта, что позволит избежать отрицательных эмоций на последующих этапах.

Третье правило самоконтроля эмоций — поддержание высокой самооценки в переговорном процессе как основа конструктивного поведения. Чтобы исключить нежелательные эмоциональные реакции, следует поддерживать высокий уровень самооценки у себя и у оппонента. Техника преодоления неприязни и недоверия, поддержания высокой самооценки предполагает терпеливое выслушивание оппонентами друг друга с отказом от комментирования и критики. Каждый может быть не прав в той или иной степени, но при этом каждый имеет право быть выслушанным без занижения его самооценки, унижения чести и достоинства личности.

Выделяют три основные модели поведения личности в конфликте: конструктивную, деструктивную и конформистскую. Каждая из них обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений, индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения. Наиболее желательной и необходимой моделью поведения является конструктивная.

Конструктивное поведение характеризуется стремлением сторон уладить конфликт, нацеленностью на поиск приемлемого решения, выдержкой и самообладанием участников, их открытостью и искренностью, лаконичностью в общении и доброжелательным отношением к сопернику.

Для деструктивной модели поведения свойственны постоянное стремление к расширению и обострению конфликта, принижение партнера, негативная оценка его личности, проявление подозрительности и недоверия к сопернику, нарушение этики общения.

Конформистскую модель поведения характеризуют пассивность партнеров, склонность к уступкам, непоследовательность в оценках и поведении, уход от острых вопросов, соглашательская позиция. Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда провоцирует ее. Однако конформистская модель может играть и положительную роль: если противоречия, вызвавшие конфликт, имеют несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

Стратегии поведения в конфликте согласно разработанной К. Томасом модели определяются направленностью участников конфликта на свои интересы и интересы соперника. Каждый участник оценивает и соотносит собственные интересы и интересы оппонента, отвечая на заданные себе вопросы: «Что я выиграю?..», «Что я потеряю?..» и т. п. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения: избегание (уход), соперничество (принуждение), приспособление (уступка), компромисс, сотрудничество (см. Приложение II).

Оценка интересов в конфликте — это качественная характеристика выбираемого поведения. Уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от следующих обстоятельств: 1) содержания предмета конфликта; 2) ценности межличностных отношений; 3) индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место при выборе моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из оппонентов межличностные отношения с другим (партнерство, товарищество, дружба, любовь и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием, стратегиями борьбы и соперничества. Наоборот, высокая ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, будет определять конструктивное поведение в конфликте и его направленность на сотрудничество, уступку, уход, компромисс.

Выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации во многом определяет ее развитие. Правильный выбор стратегии поведения позволит избежать или уладить конфликт. Основные стратегии поведения личности в конфликте характеризуются следующими особенностями.

1. Избегание (уход). Это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании или фактическом отрицании конфликта. Стратегия поведения отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы оппонента. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для участников большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (что изредка случается), если в данный момент нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появляются. Межличностные отношения при выборе данной стратегии поведения не подвергаются серьезным изменениям.

2. Соперничество (принуждение). Для этой стратегии поведения характерно стремление к доминированию и, в конечном счете, к устранению одной из сторон в конфликте. Выбор данной стратегии поведения обусловлен высокой оценкой личных интересов в конфликте и низкой оценкой интересов оппонента. Придерживающийся этой стратегии пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало. При такой стратегии активно используется власть, административный ресурс, сила закона, связи, авторитет. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях: при угрозе существованию организации и защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

3. Приспособление (уступка, сглаживание). Отличительная характеристика данной стратегии поведения — уступка противоположной стороне в достижении ее интересов, вплоть до их полного удовлетворения и отказа от своих интересов. В отличие от стратегии соперничества в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать следующие особенности: 1) уступка может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели; 2) уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта, и в этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта; 3) данная стратегия может быть доминирующей для субъекта в силу его индивидуально-психологических особенностей (конформистский тип личности), из-за чего стратегия уступки может придать конфликту деструктивную направленность.

Стратегия приспособления (уступки) оправданна в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этой ситуации она ведет в временному «перемирию», является важным этапом на пути конструктивного решения конфликта.

4. Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон, что предполагает взаимные уступки, согласие на частичное удовлетворение собственных интересов в обмен на достижение интересов другой стороны. Стратегия компромисса способствует положительному развитию межличностных отношений, так как уменьшает недоброжелательность и враждебность оппонентов.

Однако компромисс нельзя рассматривать как окончательной способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы. Через некоторое время могут проявиться дисфункциональные последствия компромисса, например, неудовлетворенность «половинчатым» решением. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема. Иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это происходит при изменении обстоятельств, вызвавших конфликт, т. е. когда предмет конфликта исчезает.

Два сотрудника вуза вели борьбу за назначение на вышестоящую должность, затем «заключили перемирие» до решения данного вопроса администрацией, которая в конце концов пригласила на эту должность высококвалифицированного специалиста из другой организации. Предмет конфликта исчез, и конфликтная ситуация исчерпала себя.

5. Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы оппонента. В содержание интересов каждой из сторон входит удовлетворение основных интересов другой стороны. При этой стратегии участники не стараются добиться своей цели за счет других, а ищут взаимоприемлемое решение проблемы. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов сторон, но и на признании ценности межличностных отношений.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (избегание, уступка, компромисс, соперничество). При этом другие стратегии в процессе сотрудничества играют подчиненную роль, выступая психологическими факторами развития взаимоотношений между участниками конфликта. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфл