Аналіз формування та використання фонду оплати праці торгового підприємства

Метою проведення аналізу формування та використання фонду оплати праці торгового підприємства є оцінка доцільності та ефективності запровадженої системи матеріального стимулювання та визначення "вузьких місць", що потребують удосконалення або ліквідації.

Аналітична робота починається з аналізу загального обсягу та динаміки оплати праці. На цьому етапі оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці, також аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попередніми періодами. Це дає змогу визначити загальну тенденцію зміни обсягу витрат підприємства на оплату праці персоналу.

Крім абсолютного розміру фонду оплати праці, його розмір може бути охарактеризовано відносними показниками, а саме:

— питомою вагою фонду оплати праці в поточних витратах підприємства;

— питомою вагою фонду оплати праці в доході підприємства; —рівнем витрат на оплату праці у % до товарообороту.

Аналіз значення та зміни перелічених показників порівняно з попередніми періодами дозволяє встановити важливість (пріоритетність) управління матеріальним стимулюванням персоналу стосовно інших завдань управління господарською діяльністю підприємства.

Окремо аналізується склад виплат із стимулювання персоналу, тобто структура заробітної плати. Тут визначають обсяги та питому вагу у складі загального обсягу фонду оплати праці—основної заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду, аналізують співвідношення між окремими напрямами стимулювання.

Проведення цієї роботи дозволяє визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства. Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати свідчить про пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність оплати пращ. Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці, принципу її "зароблюваності".

Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат визначає орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до "не грошових" форм заохочення та закріплення персоналу.

Більш конкретні висновки дозволяє отримати аналіз форм стимулювання, які використовуються у межах кожного напряму використання коштів.

Так, аналіз складу основної заробітної плати дозволяє встановити обсяги застосування окремих систем оплати праці (відрядної, погодинної, контрактної тощо).

Аналіз складу додаткової заробітної плати дозволяє визначити активність підприємства у використанні окремих інструментів стимулювання продуктивності праці — преміювання, надбавок та доплат, одноразових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат, що застосовуються для компенсації працівникам особливих умов праці на цьому підприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зростання інших виплат, що включаються до складу додаткової оплати праці.

Аналіз складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат дозволяє встановити, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою — виплату премій та інших грошових виплат, оплату акцій підприємства або участь у його викупі, надання соціальних та трудових пільг у не грошовій формі. Тут також доцільно врахувати такі фактори, як склад персоналу підприємства, рівень основної та додаткової оплати праці, фінансове положення підприємства.

Окремо слід виділити аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати. На цьому етапі роботи обчислюється рівень середньої заробітної плати в цілому на підприємстві та за окремими категоріями персоналу, визначаються зміни, які відбуваються в значенні цих показників порівняно з попередніми періодами.

Для обґрунтування висновку щодо виконання заробітною платою відтворювальних функцій середня заробітна плата визначається не тільки в грошовому вимірі, але й системою відносних показників: у коефіцієнті перевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму, неоподаткованого мінімуму.

У процесі аналізу також визначається реальна заробітна плата (шляхом коригування фактичної середньої зарплати на індекс зміни цін на товари та послуги) та аналізується динаміка її зміни. Такі методичні підходи дозволяють дати більш об'єктивний висновок щодо рівня та динаміки середньої заробітної плати.

Доцільно також провести порівняння середньої заробітної плати, що склалася на цьому торговому підприємстві, з середньогалузевим рівнем заробітної плати та рівнем заробітної плати на підприємствах-аналогах. Таке порівняння дозволяє визначити достатність витрат на стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реалізації його економічних інтересів.

Аналіз динаміки фонду оплати праці слід доповнити визначенням та кількісною оцінкою основних факторів, що обумовили зміну його розмірів.

Найважливішими факторами, вплив яких оцінюється кількісно, є:

1. Зміна чисельності працівників підприємства.

2. Зміна рівня середньої заробітної плати.

3. Зміна рівня заробітної плати (в реальних цінах).

4. Інфляція.

5. Зміна у складі персоналу підприємства.

Вплив факторів 1—4 може бути оцінений кількісно за допомогою методу ланцюгових підстановок або індексного методу.

Оцінка впливу змін у складі персоналу підприємства здійснюється методом відсоткових чисел, виходячи з визначення питомої ваги окремих категорій персоналу та рівня оплати їх пращ в звітному та порівняльному періодах.

Потрібно також виділити аналіз ефективності стимулювання персоналу. У ході проведення цього аналізу необхідно визначити ефективність стимулювання персоналу (тобто оцінити співвідношення між обсягами витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу). Для оцінки ефективності стимулювання персоналу треба визначити та порівняти в динаміці значення таких аналітичних показників:

1. Коефіцієнта співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнта співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та товарооборотом.

2. Коефіцієнта співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та доходами підприємства.

3. Коефіцієнта співвідношення між темпом зростання фонду оплати пралі та прибутком підприємства.

4. Коефіцієнта співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій).

Завершуючи аналіз формування та використання фонду оплати пращ, необхідно проаналізувати фінансові можливості підприємства з формування фонду оплати праці, а при потребі—збільшення його розмірів.

Для отримання аналітичного висновку з цього питання слід розрахувати та проаналізувати в динаміці систему показників:

1. Темпи зростання доходів підприємства.

2. Частку витрат на оплату праці в складі доходів підприємства.

3. Частку витрат на оплату праці персоналу, що займається основною діяльністю, пов'язаною з закупівлею, зберіганням та реалізацією товарів, в обсязі доходів підприємства чи здійснення торгівельної діяльності.

4. Частку витрат на оплату праці в складі валових витрат торгового підприємства (зарплатомістких витрат).

5. Частку витрат на матеріальне заохочення персоналу в складі чистого прибутку підприємства.

Описана послідовність та методика проведення аналізу формування та використання персоналу торгового підприємства дозволяє розробити обґрунтовані пропозиції з удосконалення формування та планування праці торгового підприємства.

2. Характеристика плану з праці торгового підприємства та методика його розробки

План з праці торгового підприємства є невід'ємною частиною загального плану господарсько-фінансової діяльності підприємства. Метою його розробки є визначення потрібної чисельності та складу персоналу підприємства, а також планування коштів на стимулювання праці.

Загальна логіка та послідовність розробки плану з праці починається зі створення інформаційної бази планування.

Інформаційною базою планування для розробки плану з праці торговельного підприємства є:

1. Матеріали аналізу стану використання трудових ресурсів, продуктивності праці в регіоні діяльності торговельного підприємства.

2. Матеріали дослідження та прогнозування кон'юнктури ринку праці в регіоні діяльності торговельного підприємства.

3. Законодавчі та підзаконні акти, що регулюють трудові відносини та встановлюють державні гарантії з питань праці та її оплати, прогноз очікуваних змін;

4. Інформація про режим роботи підприємства, розміри торговельної площі, кількість робочих місць тощо.

Планові розрахунки починають з обґрунтування потреб підприємства в персоналі на майбутній період.

Планування чисельності персоналу здійснюється трьома методами:

—нормативним—на базі розробки норм витрат праці для виконання окремих робіт;

— методом техніко-економічних розрахунків на базі визначення кількості робочих місць та розробки планового балансу робочого часу;

—факторно-аналітичним методом на базі аналізу фактичного використання робочого часу і динаміки персоналу та пошуку резервів скорочення наявної чисельності персоналу.

Нормування витрат праці на виконання окремих операцій та видів робіт передбачає розробку та використання на торгових підприємствах системи норм праці, до складу якої входять норми чисельності, часу, виробітку, обслуговування.

Норми чисельності розробляються з метою визначення нормативної кількості працівників, потрібних для виконання певних обсягів робіт (товарообороту).

Норми чисельності диференціюються за спеціалізацією підрозділів підприємства, обсягу товарообороту та розмірів торгової площі, дотримання певних нормативних значень зони обслуговування.

Норми часу визначають необхідні витрати праці одного чи групи працівників на виконання певних обсягів роботи. Вони використовуються, як правило, на допоміжних операціях торгово-технологічного процесу.

Норми виробітку визначають обсяги робіт у вартісному або натуральному вимірі, які повинні бути використані одним чи групою працівників протягом певного періоду. Норми виробітку на підприємствах торгівлі використовуються для нормування праці основних категорій торговельно-оперативних працівників.

Норми обслуговування визначають кількість одиниць обладнання, площі, робочих місць, які повинні обслуговуватися одним чи групою працівників за певний час.

Розробка норм здійснюється шляхом хронометражу організації робочого часу.

Планування чисельності працівників нормативним методом здійснюється:

1. Виходячи з розробленого плану товарообороту, визначається обсяг реалізації товарів, обсяг пересування, навантаження, розвантаження, кількість робочих місць та інші натуральні, вартісні показники, які використовуються для визначення норм.

2. Розроблені норми праці множать на базові показники. Результат розрахунку визначає нормативну чисельність відповідної категорії чи групи персоналу підприємства.

Більш поширеними методами розрахунку планової чисельності є метод техніко-економічних розрахунків. Він застосовується для визначення потреби підприємства у продавцях, контролерах, касирах та інших працівниках торгового залу.

В основі цього методу лежить кількість робочих місць працівників окремих професій та режиму роботи підприємства, які дозволяють розраховувати наявну та середньоспискову чисельність відповідної категорії персоналу.

Наявна чисельність — це кількість працівників, які щоденно повинні бути на роботі для забезпечення заповнення всіх робочих місць упродовж усього часу роботи підприємства, з урахуванням витрат часу на здійснення підготовчо-заключних операцій.

Середньоспискова чисельність характеризує загальну кількість працівників, потрібних підприємству, з урахуванням відпусток, хвороб, а також інших невиходів на роботу з поважних причин. Вона визначається шляхом коригування наявної чисельності на коефіцієнт заміщення тимчасово відсутніх працівників, який розраховується як співвідношення номінального фонду робочого часу в періодах та планового фонду робочого часу одного працівника з урахуванням планових неявок з поважних причин.

Потреба в інших категоріях персоналу (керівниках, спеціалістах, допоміжному персоналі) визначається, як правило, факторно-аналітичним методом на базі вивчення фактичного завантаження персоналу, ліквідації непродуктивних витрат робочого часу, впровадження рекомендацій з наукової організації праці, нових інформаційних технологій, удосконалення схем документообороту тощо.

За результатами розрахунків планової чисельності на підприємствах складається штатний розклад. У ньому в одиницях або в частках одиниць 0,5 фіксується потреба у працівниках окремих посад, професій, рівнів кваліфікацій.

3. Особливості коригування чисельності персоналу та планування коштів на оплату праці

Розроблений штатний розклад порівнюється з фактичною наявністю працівників відповідних професій, посад та рівнів кваліфікації.

Якщо порівняння вказує на додаткову потребу в персоналі, то розпочинають розробку програми залучення персоналу. У ній визначають організаційні заходи для добору необхідних працівників на ринку праці, їх підготовки у відповідних навчальних закладах або безпосередньо на виробництві, адаптації прийнятих працівників тощо. Якщо для проведення цих заходів потрібні спеціальні кошти, то окремо розробляють бюджет (план) їх виділення та використання.

Додаткова потреба в персоналі може бути задоволена також за рахунок мобілізації резервів підвищення продуктивності праці, які не були враховані при плануванні чисельності, а також за рахунок суміщення професій, розширення зон обслуговування, тобто не вдаючись до збільшення чисельності персоналу підприємства.

Якщо чисельність персоналу, врахована штатним розкладом, менша за фактичний персонал (є надлишок), то розробляють програму та бюджет вивільнення працівників.

Ліквідація надлишкового персоналу може бути досягнута шляхом:

— припинення найму (вакансії не займаються);

—розриву або не продовження по закінченню строку тимчасових трудових угод;

— припинення сумісництва професій та посад; —дострокового виходу на пенсію (передпенсійний персонал);

—заохочення плинності кадрів шляхом надання допомоги у пошуках роботи;

— першочергового скорочення пенсіонерів; —звільнення працівників.

Якщо надлишок персоналу носить тимчасовий, короткостроковий характер, то доцільно зберегти тимчасовий надлишок працівників.

Це може бути досягнуто шляхом:

— перенесення часу роботи та відпусток;

—скорочення часу понаднормової роботи та роботи у вихідні дні;

—дозволу неоплачування відпусток;

—дозволу робити неповний робочий день (тиждень).

Реалізація цих заходів особливо ефективна для тих підприємств, які мають спеціальні вимоги щодо якості персоналу на рівні кваліфікації, професійної майстерності, досвіду роботи.

Планування коштів на оплату праці здійснюється на базі розробленого штатного розкладу та прийнятої на підприємстві системи матеріального стимулювання праці персоналу.

Планування коштів на оплату праці здійснюється за такими напрямами:

1. Основна оплата праці. Потреба в коштах для виплати основної заробітної плати працівникам підприємства, праця яких оплачується почасово, визначається шляхом множення штатної чисельності персоналу на встановлений розмір посадового окладу. Додатково слід врахувати коефіцієнт невиходу на роботу в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Планування коштів для оплати праці працівників-відрядників здійснюється, виходячи з встановлених відрядних розцінок за одиницю реалізації товарів та інших видів робіт та планового обсягу їх здійснення.

Для працівників, які працюють за контрактом, при проведенні планових розрахунків враховують зобов'язання працедавця, передбачені контрактом.

2. Додаткова оплата праці. Потреба в коштах для оплати додаткової заробітної плати здійснюється в розрізі її основних видів:

—на оплату премій за поточні результати господарської діяльності; —на оплату доплат та надбавок;

— на оплату виконання разових робіт;

—на оплату щорічних, додаткових та спеціальних відпусток;

—на придбання спецодягу;

—інші виплати, виходячи з їхнього розміру.

Для поглиблених розрахунків додаткова заробітна плата може плануватися, виходячи з існуючого або цільового співвідношення між основною та додатковою оплатою праці.

3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Вони здійснюються за такими основними видами:

—преміальні виплати за спеціальними системами, виходячи з розробленого положення та з урахуванням їх періодичності, середнього розміру премій;

—одноразові заохочення та матеріальна допомога, виходячи з відповідного розміру з урахуванням середнього розміру та числа необхідних виплат;

- премії за підсумками роботи за рік, за вислугою років та стажем роботи згідно з розробленим положенням;

- трудові та соціальні пільги працівникам, виходячи з розміру, масовості та періодичності їх надання;

— компенсаційні виплати, виходячи з тривалості періоду та середньої заробітної плати відповідних категорій працівників;

- інші виплати, виходячи з відповідного розміру їх здійснення.

Проведення планових розрахунків із кожного напряму та виду матеріального стимулювання праці персоналу дозволяє визначити загальний плановий розмір фонду оплати праці підприємства та плановий середній дохід на одного працівника підприємства в цілому та за категоріями персоналу.