Персонал підприємства, його склад та структура

Найважливішим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди: їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційні резерви робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Усі працівники підприємства в залежності від ступеню їх участі у виробничій діяльності діляться на промислово-виробничий і непромисловий персонал.

До промислово-виробничого персоналу відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні.

До непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, навчальних закладів тощо.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники |13|.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться: директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники відповідно до вищезгаданих посад.

Спеціалістами називаються працівники, що займаються інженерно--технічними, економічними та іншими роботами, зокрема - інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри, гардеробники.

У аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних - тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Склад та кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу (кадрів) підприємства. Особливістю структури кадрів в машинобудуванні є порівняно висока питома вага спеціалістів (фахівців), що пояснюється тим, що виробництво продукції вимагає організації складної системи технічної підготовки виробництва, для якої необхідні висококваліфіковані інженерні кадри.

Особливістю структури робітничих кадрів в машинобудуванні є висока питома вага допоміжних робітників, що є наслідком підвищення рівня технічного озброєння основного виробництва та збільшення витрат праці на обслуговування і ремонт складного автоматизованого обладнання, систем автоматизованого управління виробничими процесами. У той же час у допоміжному виробництві порівняно низький рівень організації виробництва, вища частка ручної праці.

У залежності від характеру трудової діяльності персонал підприємства ділиться за професіями і спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність - це вид діяльності в межах даної професії, який має специфічні особливості і потребує від робітника додаткових (спеціальних) знань і навичок.

Так, професія слюсаря ділиться за спеціальностями: слюсар-ремонтник, слюсар-інструментальник, слюсар-складальник; токаря: токар-карусельник, токар-револьверник.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій певної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Розрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання – професіонали), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних характеристик. У машинобудуванні діє вісім розрядів для робітників, які створюють і першими освоюють нову техніку (інструментальники, наладчики), і шість розрядів для решти робітників. Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників цих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій використовується "Єдина тарифна сітка" (29-ти розрядна). Крім того за рівнем кваліфікації робітники діляться на чотири; групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані та некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

Висококваліфіковані робітники виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і налагодження складного обладнання).

Кваліфіковані робітники виконують складні роботи (наприклад, метало та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні).

Малокваліфіковані робітники виконують нескладні роботи (наприклад, технічний нагляд).

Некваліфіковані робітники виконують допоміжні та обслуговуючі роботи (це, наприклад, вантажники, гардеробники, прибиральники тощо).

Підготовка кадрів

Головною метою кадрової політики є забезпечення кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації, тому її реалізація передбачає:

- набір персоналу (відбір, орієнтація, наймання, адаптація);

- підготовку персоналу (учнівство, загальна підготовка, підвищення кваліфікації, просування по службі);

- оцінку персоналу (контроль відповідності потребам, висування, кар’єра, службові переміщення);

- мотивацію додержання дисципліни (регламентація, санкції);

- контроль правил гігієни та безпеки (медицина, безпека);

- забезпечення зв’язків керівництва і трудового колективу;

- реалізацію соціальних функцій (житло, харчування, спорт).

Необхідне реформування системи підготовки трудових ресурсів в Україні повинно спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід.

У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії і держави та підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумуляція та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.

Що стосується первісної професійної підготовки молоді, то державні органи у першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінансування внутрішньофірмових систем навчання. Так, наприклад, при наймі та навчанні молоді 16-18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємства.

Об’єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. Таким чином забезпечується відповідність зайнятості тієї чи іншої особи здобутій на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спільної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом зумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання. Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутрішньофірмової підготовки з боку держави, через диференціювання податкової політики. Це особливо активно використовується у США, де кошти, що направляються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від податку (за умови акредитації місцевими органами влади, тобто відповідності підготовки встановленим стандартам).

У західноєвропейських країнах одним із джерел коштів державних органів на професійну підготовку є відрахування самих підприємств. Так, у Франції існує порядок, згідно якого кожне підприємство з чисельністю зайнятих більше 10 чоловік зобов'язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації працівників не менше 1% фонду заробітної плати.

Необхідність постійної перепідготовки персоналу поставила вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм практично у всіх країнах з ринковою економікою. Це навчальні курси та центри, відділи кадрової політики і т.п. Систему професійної підготовки робітників мають 80% підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу складають до 5% прибутку, не враховуючи державні дотації.

Важливість формування дієвої системи перепідготовки та підвищення кваліфікації зумовлена тим, що, за підрахунками спеціалістів, знань, отриманих у вузі, достатньо на перші 3-5 років, а кваліфікація робітників може бути втрачена кожні 10 років.

Особливої уваги заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Поруч з розвитком і вдосконаленням традиційної системи вузів, галузевих інститутів (центрів) підвищення кваліфікації, формується альтернативна (або додаткова) мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу тощо. Створення конкуренції в галузі освіти – явище нормальне, що надає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю тих чи інших фахівців, керівників. Державна акредитація (сертифікація) створюваних освітніх структур надає можливість підприємствам правильно орієнтуватись у процесі вибору, уникнути невиправданих витрат.

Окрім перепідготовки управлінського персоналу поза межами підприємства, організації короткострокових семінарів, тренінгу за ролями безпосередньо на підприємстві, заслуговує уваги так званий метод службової ротації.

Переміщуючи керівника низової ланки з відділу у відділ на термін від 3 місяців до одного року організація (підприємство) знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. Зрештою молодий менеджер пізнає найактуальніші проблеми різних структурних підрозділів, з’ясовує необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв’язок цілей різних підрозділів. За американським і особливо японським досвідом такі знання життєво необхідні для успішної праці на високих посадах, але вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств.

В Україні налічується 150 вищих навчальних закладів, в яких навчається більше 900 тисяч студентів. На тисячу чоловік припадає 170 студентів. За цим показником Україна поступається лише США та Канаді, але випереджає багато інших країн, в тому числі європейських. Частка спеціалістів з вищою та середньою спеціальною освітою в Україні досить висока: 14 % усього населення зайнятого в народному господарстві. Одна третина випускників українських вузів іде в промисловість та будівництво і одна третина - у сферу освіти.