Что представляет собой производственный конфликт и какие его типы выделяют?

Производственный конфликт — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на разных уровнях. Можно выделить следующие типы таких конфликтов:

• конфликты внутри малых производственных групп;

• конфликты между малыми производственными группами;

• конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом.

(1) В основе конфликта внутри малых групп (бригада, звено, отдел) находится несовместимость интересов сотрудников. Такие конфликты происходят: (а) между рядовыми работниками. В таком конфликте могут участвовать сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты; (б) между работниками различной квалификации и возраста. Часто такие конфликты возникают в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повысить заработную плату. В трудовых группах работают и люди пожилого возраста, в силу своих физических возможностей неспособные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей даже искать другое место работы.

(2) В основе конфликта между руководителями и подчиненными чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. Между руководящим ядром и рядовыми работниками могут возникать не только отношения взаимопонимания, но и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

• взаимная неприязнь сторон;

• нарушение единства общественных и личных интересов;

• игнорирование норм законодательства;

• несоблюдение моральных принципов;

• игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

(3) В основе межгрупповых конфликтов лежит противоборство групп за распределение и перераспределение различных видов ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д. Межгрупповые конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению членов групп. Это часто используют руководители (лидеры) для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти. В зависимости от мотивов возникновения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия.

К положительным их последствиям можно отнести конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, могут способствовать снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению насущных проблем групп. Отрицательные последствия конфликта выражаются в ухудшении отношений между членами группы, могут привести к расчленению групп на новые подгруппы и даже к их распаду. В основе таких конфликтов наличествуют неустранимые разногласия, демонстрация своего превосходства.

(4) Конфликты между производственными группами и администрацией являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников. Порой неверные управленческие решения могут иметь самые противоречивые последствия и для предприятия, и для коллектива. Управлять такой сложной структурой, как организация (предприятие), опираясь только на техническую грамотность, явно недостаточно. Необходимы гуманитарные знания, интуиция, опыт. Но взаимодействия управленческого персонала с работниками порой не отвечают необходимым требованиям. Работники часто не получают четкой информации о положении в организации. Результатом этого является непонимание коллективом происходящего в организации, которое влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен, и наступает противоречие, перерастающее в конфликт.

Росту напряженности в трудовых коллективах в определенной степени способствует обман со стороны представителей администрации. Некоторые руководители не держат даже тех обещаний, выполнение которых зависит от них непосредственно. Привычка к «нечестной игре» укоренилась во многих коллективах организаций, что и приводит к острым конфликтам.