Форми і системи заробітної плати

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до практично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, шо використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з іншого, - засобом для досягнення певних якісних і кількісних показників [4, с. 68]. Це елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. У межах тарифної системи оплати праці, залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати.

Використання тієї чи іншої форми, чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є такі:

- необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

- реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

- наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

- можливість і економічна доцільність розроблення норм прані та об­ліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

- відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціо­нальність використання матеріальних ресурсів [4, с. 70].

Якщо зазначені умови відсутні, потрібно застосовувати погодинну форму заробітної плати. В умовах ринкової економіки вибір форми опла­ти праці має засновуватися на врахуванні названих чинників і диктувати­ся вимогами економічної доцільності.

Найперспективнішою в XXI столітті буде погодинна форма оплати праці з виданням нормативних завдань, яка, грунтуючись на нормах і взірцевій організації праці, має зосередити в собі найкращі регламенто­вані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх розподіляють на прості і складні. В про­стих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких ха­рактеризує міру праці. Так, за простої погодинної системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відряд­ної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції. У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше по­казників, із яких, як правило, два є основними, а інші-додатковими. Ви­ходячи із цього виділяють такі форми оплати праці (рис.1.2.).

Проста погодинна - працівнику виплачують місячний оклад за фактично відпрацьований час. Заробітна плата визначається шляхом множення тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих протя­гом місяця [4, с. 73].

Погодинно преміальна - порівняно з простою погодинною сприяє підвищенню продуктивності праці робітників, оскільки вони отримують премії за досягнення високих кінцевих результатів. Для робітників погодинників встановлені премії від 10-25 % тарифної ставки або окладу. Премія нараховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьова­ний час [4, с. 73].

Відрядна форма оплати праці - розмір заробітної плати залежить від обсягу виконаної роботи та встановленої розцінки за одиницю. Нарахування заробітної плати здійснюється за відрядними розцінками.

Проста відрядна - оплата за кожну вироблену продукцію за незмінними розцінками.

Колективна

Рис.1.2. Форми оплати праці

Відрядно-преміальна - передбачає, крім заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками, виплату премій за досягнення високих результатів у роботі, їх застосовують для оплати праці продавців і виробничих працівників.

Відрядно-прогресивна - проводиться за відрядними розцінками в межах встановленого плану, а за випуск продукції понад план - за вищими розцінками.

Бригадна - заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції. Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням кількості відпрацьованих годин та його кваліфікації. Перевага такої оплати полягає в тому, що вона створює зацікавленість робітників бригаді кінцевих результатах роботи.

Акордна - це різновид відрядної форми оплати праці, тут відрядна розцінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм виробітку та розцінок [4, с. 76].

Виходячи із результатів господарської діяльності, адміністрація підприємства може корегувати розміри тарифних ставок і окладів.

Діюча на підприємстві система оплати має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має сприяти досягненню запланованих показників - випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі її якості та зниженні витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має сприяти підвищенню матеріального достатку, залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки достатньо чинні системи оплати праці забезпечують одночасно реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна розподілити на заохочувальні, гарантуючі та регламентовано-примусові. Мотиваційний потенціал цих систем оплати праці істотно відрізняється.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань:

1. спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшен­ня трудового внеску;

2. забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розмі­ру винагороди за послуги праці;

3. оптимізує інтереси роботодавців і найманих працівників.

 

У практиці роботи підприємств найбільш поширеними формами оплати праці є відрядна і погодинна, які відображені в різновидах систем оплати праці. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та галузевими угодами [6, с.448]. Відрядна форма оплати праці передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за визначений період часу [7, c.222]. Умови застосування відрядної оплати праці: – існують кількісні показники роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника; – є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт; – існують можливості у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт; – існує необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників на подальше збільшення вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт; – є можливість технічно нормувати працю. Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до: – погіршення якості продукції; – порушення технологічних режимів; – порушення вимог техніки безпеки; – погіршення обслуговування устаткування; – перевитрати сировини і матеріалів. Умови застосування почасової оплати праці: – відсутня можливість збільшення випуску продукції; – виробничий процес суворо регламентований; – функції робітника зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу; – функціонують потокові і конвеєрні типи виробництва із суворо заданим ритмом; – збільшення випуску продукції може привести до браку чи погіршення її якості. В сучасних умовах виробництва немає строгої регламентації, що була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити кожний з існуючих варіантів оплати праці і застосовувати той, який найбільшою мірою відповідає цілям підприємства [5, c.538-539]. За прямої відрядної системи розмір заробітної плати залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція (виконана робота) оплачується за індивідуальними розцінками. Під розцінкоюслід розуміти встановлену на підприємстві вартість виготовлення одиниці продукції (надання послуги). Індивідуальна відрядна розцінка визначається двома способами: для тих виробництв, де встановлюються норми виробітку, – діленням годинної (або денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду виконаної роботи, на годинну (або денну) норму виробітку, а для виробництв, де застосовуються норми часу, – множенням годинної тарифної ставки на норму часу, тобто за формулами (1.1-1.2): 1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку, діє формула:

, грн. за виріб (1.1)

де – годинна (або денна) тарифна ставка, яка відповідає розряду виконуваної роботи (грн/ годину, грн/ дн.);

– норма виробітку за одиницю часу, одиниць/ годину (одиниць/ дн.).

2) для виробництв, де застосовуються норми часу, діє формула:

, грн. за виріб (1.2)

де, – норма часу, годин. Заробітна плата за прямої відрядної системи оплати праці визначається, таким чином, за формулою:

, грн., (1.3)

де, – відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи, грн/ одиницю;

– обсяг виконаної працівником роботи в натуральних одиницях належної якості за розрахунковий період. Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці спрямована на підвищення матеріальної зацікавленості кожного працівника в підвищенні виробітку, проте вона не заінтересовує працівника в поліпшенні інших показників, зокрема не заохочує до економії сировини, матеріалів, пального, енергії, до підвищення якості продукції, кількісних та якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому [9, c.87]. За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників) праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника () за цієї системи розраховується за формулою [12, c.386]:

, (1.4)

де, – погодинна тарифна ставка;

– фактично відпрацьовані кількість годин цим робітником;

– середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються. Найбільше поширення має відрядно-преміальна система заробітної плати, що дозволяє в більшому ступені реалізувати стимулюючу функцію, оскільки, крім тарифної заробітної плати, передбачає премію за виконання встановлених показників преміювання. Такими показниками можуть бути: зростання продуктивності праці, економія матеріальних ресурсів, поліпшення якості продукції та ін. [5, c.542]:

, (1.5)

де, – загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної системи, грн.;

– розмір премії за досягнення певних результатів, грн.. Відрядно-прогресивна система () є оплатою праці за відрядними розцінками в межах установленої норми, а виконання роботи понад норму – за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Така оплата праці може запроваджуватися на обмежені терміни в тих виробництвах, де потрібні додаткові заходи для стимулювання інтенсивності праці для досягнення прогресивних норм виробітку. При відрядно-прогресивній системі заробіток працівника зростає швидше, ніж його виробіток [5, c.545]:

, (1.6)

де, – одинична відрядна розцінка, розрахована звичайним способом;

– обсяг виконаної роботи в межах установленої норми;

– прогресивно наростаюча розцінка;

– обсяг роботи, виконаний понад план. Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Доцільно враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати [3, c.387]. При використанні акордної системи оплати праці величина заробітку () знаходяться як[1, 547]:

, (1.7)

де – обсяг виконаної роботи;

– акордна розцінка. Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками) [5, c.387]. Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну що, залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно-преміальну (), яка дає змогу винагороджувати працівників за допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників. Кількісними показниками можуть бути понаднормово відпрацьований час, виконання позапланових і понаднормових завдань, а якісними – здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо. Загальна сума заробітку за цією системою оплати праці може бути визначена за формулою [6, с.187]:

, (1.8)

де, – годинна (або денна) тарифна ставка, яка відповідає розряду виконуваної роботи; грн/ годину (грн/ дн.);

– кількість відпрацьованого часу за певний період;

– відсоток премії, встановлений керівництвом підприємства за досягнення певних кількісних і якісних показників до тарифного заробітку. Проста погодинна зарплата визначається так [22, с.350]: , (1.9)

де – місячна погодинна заробітна плата робітника, грн.;

– годинна тарифна ставка, що відповідає тарифному розряду робітника, грн; – робочий час, фактично відпрацьований протягом місяця, годин. Основою організації оплати праці є тарифна система. Тарифна система – сукупність норм і нормативів, які забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з відмінностей у складнощах виконуваних робіт і умов праці, її інтенсивності та характеру. Вона складається з таких основних елементів: тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифна сітка, тарифні розряди і відповідні до них коефіцієнти, тарифні ставки (зокрема 1-го розряду), доплати до тарифних ставок та надбавки за відхилення від нормальних умов праці [8, c.129]. Основою організації оплати праці є тарифна система, що включає: – тарифні сітки; – тарифні ставки; – схеми посадових окладів; – тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від складності їх, а працівників – залежно від їхньої кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації розмірів заробітної плати [17, c.64]. Тарифна сітка являє собою шкалу співвідношень в оплаті праці робітників залежно від кваліфікації (складності) праці й складається з певної кількості тарифних розрядів та їхніх тарифних ставок. Наростання тарифних ставок відображається тарифними коефіцієнтами, що характеризують ступінь збільшення тарифної ставки даного розряду порівняно з першим. Тарифна ставка визначає рівень оплати праці залежно від її складності за одиницю часу. Тарифні ставки є основою для визначення відрядних розцінок, які при відрядній оплаті праці обчислюються множенням погодинної тарифної ставки (яка відповідає розряду виконуваних робіт) на встановлену норму часу в людино-годинах [15, c.73]. При почасовій оплаті праці розмір заробітку робітника визначається множенням годинної тарифної ставки, відповідно до присвоєного робітникові розряду, на фактично відпрацьований ним (згідно з табелем) час. Крім тарифної системи, на практиці може діяти також безтарифна система оплати праці. Однак сфера її застосування має бути обмеженою. Віднесення виконуваних робіт до визначених тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом відповідно до класифікатора професій за погодженням із профспілковим або іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом. Для присвоєння робітникам кваліфікаційного розряду чи його підвищення (зниження) власником або уповноваженим ним органом, звичайно наказом по організації, призначається кваліфікаційна комісія. До складу комісії входять спеціалісти організації, відповідальні за технологічну дисципліну, якість продукції, організацію охорони праці й т. ін. Присвоєння робітникові кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться на підставі заяви робітника й подання безпосереднього керівника. Питання про доцільність проведення іспиту (проби) в кожному окремому разі вирішується кваліфікаційною комісією з урахуванням складності робіт, виконуваних в організації [24, c.125-127]. Протокол кваліфікаційної комісії затверджується наказом власника або уповноваженого ним органу. Кваліфікаційні розряди підвищуються в першу чергу робітникам, які успішно виконують норми праці і сумлінно ставляться до трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш ніж 3 місяці і здали кваліфікаційний іспит. За грубе порушення технологічної дисципліни й інші значні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Відновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через 3 місяці після його зниження. Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган мають право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку, мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді [2, с. 92]. При окладній системі оплата праці здійснюється не за тарифними ставками, а за встановленими місячними посадовими окладами. Система посадових окладів використовується для керівників, спеціалістів і службовців, тобто для тих працівників робота яких має стабільний характер. Посадовий місячний оклад – абсолютний розмір заробітної плати, який встановлюється відповідно до посади. Окладна система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні та якісні показники [8, c.135]. До змішаних форм оплати праці належить: 1) безтарифна система оплати праці; 2) контрактна система оплата праці; 3) система участі в прибутку. Безтарифна система – фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є частиною усього фонду оплати праці колективу й окремого підрозділу та залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі і фактично відпрацьованого часу. Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу залежно від виконуваних функцій, рівня кваліфікації [7, c.225]. В умовах становлення досконалої ринкової економіки значного поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві. Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства або їх уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.