Как построить работу администрации с вожаты­ми в лагере

Успешная воспитательная работа с детьми является результатом совместных усилий всего педагогического коллектива во главе со старшим вожатым, заместителем директора по воспитательной работе и директором лагеря. Именно они помогают вожатым (а нередко – это студенты, которые лагерь видят первый раз) овладеть формами и методами педагогического руководства и перевести знания о работе с детьми в конкретное умение работать с ними, учат общению с детьми, помогают сформировать навык педагогического мастерства.

Принципиально важно в работе с вожатыми исполь­зовать те же методы, что и вожатый должен использо­вать в работе с детьми. Полезными для работы будут ответы вожатых на вопросы анкеты (кроме традици­онных ф.и.о., дата рождения):

Анкета

Вопросы анкеты

Возможные выводы

- по желанию приехал в ла­герь или нет; - какая цель приезда (отдох­нуть, на практику, получить опыт общения с детьми, проверить собственные воз­можности); - отдыхал ли ребенком в лагере;     - один ребенок в семье или нет; - чему хочет научить воспитанников; - что знает о лагере, в который приехал;   - какова цель приезда детей в лагерь; - что планирует делать с детьми в свободное время;   - три основных характеристики возраста, с которым собирается работать; - к кому в первую очередь обратится за помощью; - ожидания от работы в лагере.

- часто не реальные планы;   - представление лагеря как соб­ственного места отдыха; работа под страхом характе­ристики;   - перенос детских воспомина­ний на свою работу: это может быть как негативный, так и по­зитивный опыт. Лучшие детские воспомина­ния вожатого часто не адекват­ны той работе, которую делают вожатые; - опыт общения как старшего, младшего или единственного; - характеризует увлечения, спо­собности, наклонности вожато­го, его полезность для детей; - ответ может: а) подтвердить или опровергнуть желание будущего вожатого работать в лагере; б) укажет на преобладающий интерес (знает ли о традициях, на 1-м месте финансы); - знает ли, чем можно воспитанников и как удовлетворить их интересы; - ориентирован ли вожатый на тезис: «Свободное время воспи­танника должно быть организо­ванно» и будет ли настроен кон­тролировать ситуацию; - представляет ли проблемы, с которыми придется сталки­ваться;   - есть ли чувство ответственно­сти за то, что будет делать; - направленность на деятель­ность.

Полученная информация подскажет программу работы с вожатским коллективом. Это могут быть следующие темы:

- особенности детского коллектива;

- техника перспективного и оперативного планирования;

- традиции, обычаи, ритуалы лагеря;

- особенности социального и природного окружения лагеря.

Вожатыми в детском лагере могут быть студенты (не только педагогических вузов), школьные учителя, школьные администраторы, спортивные работники.

Чем будут отличаться эти категории в процессе работы в качестве вожатых детского лагеря?

1. Вожатый — школьный учитель.

Эта категория сотрудников имеет как преимущества, так и определенные недостатки. С одной стороны, в младшем отряде детям (6-8 лет) нужен один вожатый (учитель), который может авторитетно требовать вы­полнения обычных режимных моментов в лагере, и другой вожатый (не учитель) - организовать досуг. А вот перенос школьных привычек, а именно — подчи­нение воли учителя, негативно сказывается на работе со всеми другими возрастными категориями детей. Штамп «Учитель всегда прав» абсолютно «не рабо­тает» в лагере.

Кроме того, нужно учитывать усталость школьного учителя от учебного года, что также не способствует эффективной работе.

2. «Вожатый - старичок» и «вожатый — новичок» иногда служат источником «дедовщины» в условиях лагеря.

«Вожатый - старичок» ревнует детей к новичку, часто не согласовывает свои действия с ним, во всех неудачах винит «новичка»

«Вожатый - новичок», не находя понимания, либо «опускает руки», либо делает наперекор: ни то ни дру­гое не способствует эффективной работе.

«Вожатые - новички»приносят новые идеи; часто не имеют опыта работы; не представляют реально, что такое лагерь. Имеют желание, но не имеют практичес­кого опыта, не оценивают своих возможностей; отсут­ствует опыт общения как с детьми, так и с админис­трацией, персоналом, коллегами. Им необходимо вре­мя для адаптации в новых условиях, обучение реальной работе.

«Вожатые – старички» в данном лагере - переносят напрямую опыт из другого лагеря; порою сложно пе­рестраиваются в новых условиях конкретного лагеря.

Важно учить «старичков» работать с «новичками» (иногда директор лагеря ошибочно думает, что и так все очевидно).

Такая работа может идти по обычному маршруту: знакомство вожатых - определение общих интересов - знакомство с традициями лагеря, отрядов - распреде­ление обязанностей - планирование работы. Акцент ди­ректору лагеря хорошо бы сделать на распределении обязанностей между вожатыми.

Директору лагеря полезно познакомить «старичков» (в отдельной беседе) с психологическими особеннос­тями «новичков», обратив внимание на следующие факты:

- новички не знают конкретного лагеря;

- часто не имеют опыта общения ни с администрацией, ни с коллегами, ни с детьми;

- не имеют практического опыта организации коллективных творческих дел.

Обычно четкое распределение обязанностей с учетом описанных выше советов и знание склонностей каждого вожатого помогают эффективно строить pa­боту вожатых в одном отряде.

Если установить контакт между вожатыми не удается администрации, приходится производить перестановку, что, к сожалению, сложно реализовать в процессе жизни смены.

Одна из проблем работы в детском лагере — это первый опыт официальной работы вожатого, и соответственно этому необходимо учить. Как?

Директору нужно:

- познакомить вожатых с правилами внутреннего распорядка в лагере; уровнями подчиненности; персональными и должностными обязанностями; распорядком дня; режимом работы; правилами поведения вожатых в экстремальных ситуациях; документами, которые должен вести вожатый;

- научить, как и какие оформлять документы в лагере.

Раскрывая должностные обязанности, нужно отдельно остановиться на правах и обязанностях вожатого и разъяснить то, что часто очевидно для администрации:

- с работы нельзя уйти, потому что хочется или, как кажется, надо, приехали родители, надо купить что-то и т.д.;

- вожатый должен знать, что отпустить с работы на час, 20 минут может только директор лагеря или лицо, его заменяющее;

- нельзя обижать детей, даже если они порою несдержанны;

- нельзя требовать от детей невозможного;

- наказывать детей бойкотом очень опасно - слишком агрессивны сегодня дети и ситуация может выйти за границы дозволенного;

- что можно и нельзя в данном конкретном лагере;

- какие существуют традиции, и какова роль вожатого в их продолжении;

- вожатому нужно напоминать, что нельзя свои проблемы обсуждать и разрешать в присутствии детей. Это часто делит отряд на враждующие группировки: одни за одного вожатого, другие — за другого.

Вожатый должен знать: за рукоприкладство, нару­шение прав детей из лагеря сотрудников увольняют.

Администрация лагеря должна четко определить по каким вопросам не может быть обсуждения, в каких ситуациях должна быть беспрекословная подчинен­ность — это все проблемы, касающиеся жизни и безо­пасности детей, действий в интересах ребенка.

Администратору детского лагеря всегда важно по­мнить: то, что известно директору, методисту - не всегда очевидно вожатому!

Часто администрация лагеря жалуется, что вожа­тые не задают вопросов, не советуются. Существует два взгляда на эту проблему:

1) вожатый боится администрацию и предполага­ет, что о нем будут плохо думать;

2) вожатый думает, что все знает (юношеский мак­симализм или учительская уверенность).

Однако руководство лагеря, имея определенный опыт работы, учитывая возрастные особенности во­жатых, не ущемляя их самолюбия, понимая, что ла­герь создан для детей, должно с вожатыми работать!

Поэтому принципиально важно рассказывать вожатым о правилах игрыв данном конкретном лагере в первый же день встречи.

Что часто не умеют делать вожатые:

- распределять обязанности между собой;

- рассчитывать время на подготовку КТД;

- дежурить по столовой;

- заправлять кровати;

- подчиняться руководству;

- отстаивать свою позицию;

- аргументировано защищаться;

- укладывать спать;

- организовывать свое свободное время.

Чего часто не знают вожатые:

- какие документы они должны вести и как;

- как соблюдать режим дня;

- что сон вожатого - лучшая организация его свободного времени;

- правила поведения в лагере:

а) для вожатых,

б) для детей;

- как себя вести в трудной ситуации.

Для профессиональной работы администрации дет­ского лагеря необходимо:

• определить стратегию развития лагеря;

• изучить принимаемый контингент воспитанников;

• изучить педагогический состав;

• спланировать работу по следующим направле­ниям:

а) работа с административным аппаратом (старший воспитатель, старший вожатый, организатор смены, медицинские работники);

б) работа с обслуживающим и техническим персоналом;

в) работа с педагогическим коллективом (вожатые-старички, вожатые-новички, вожатые-учителя, кружководы, спортивные работники);

г) работа с детским коллективом.

Администрация устанавливает принцип управления в лагере: опыт и практика подсказывают, что для пе­дагогического коллектива - это авторитарный стиль с возможным обсуждением сложных вопросов на педа­гогическом совете и планерках. И об этом должен знать каждый член педагогического коллектива.

Должность директора лагеря, его опыт, дают право в интересах воспитанников принимать единоличные решения.

Директор не имеет более важных стимулов для улуч­шения работы, чем личное знание и отношения с пер­соналом, которые дают возможность оценки качества индивидуального труда, как положительного, так и отрицательного. Директор, кроме того, обладает рас­ширенными возможностями и гибкостью, которые возникают от общения с различными индивидуаль­ными характерами людей и от столкновения с широ­ким кругом проблем. Такое взаимодействие дает воз­можность директору делить с персоналом лагерную жизнь, ориентированную на обязательства по отно­шению к отдыхающим, лагерю и его программам.

Существуют некоторые принципы, которые могут помочь руководителю, имеющему небольшой опыт руководства другими людьми.

1. Доверие. Этот фактор является основным в уста­новлении значимых взаимоотношений с персоналом, как для выполнения им работы, так и для личного взаимодействия. Члену персонала необходимо знать, что руководителю можно доверять с тем, чтобы справ­ляться с проблемами и вести обсуждения объективно и без эмоций. Он должен также знать, что руководи­тель может решать задачи, привлекая других и рас­сматривая различные стороны личных проблем и за­бот. Член персонала также должен знать, что обсуж­дение качества его работы с руководителем не будет передаваться по всему лагерю и останется конфиден­циальным.

Чтобы сохранить такое доверие в отношениях с пер­соналом, руководителю следует показать, что он це­нит и уважает персонал независимо от качества рабо­ты. Иногда для руководителя может оказаться слож­ным сохранение подобного отношения, но такое поведение должно проистекать от внутреннего уваже­ния члена персонала, которое помогает преодолеть различия или личные конфликты.

2. Сочувствие. Важна способность руководителя бы­стро устанавливать связи и свободные отношения с персоналом, который не привык к руководству или если его утомляют контролирующие рамки. Кроме веры в способности персонала нужный климат в коллективе может создать истинное желание общения с разными людьми и навыки человеческих взаимоотношений.

3. Разделение озабоченностей. Руководитель должен культивировать привычки разделения беспокойства члена персонала (индивидуально или коллективно), оценивания выполненной работы. Регулярные похвалы за выполненные работы также помогают подготовить члена персонала к принятию критики, когда в этом возникнет необходимость. Руководителю также полезно иметь привычку время от времени уделять внимание группам или определенным видам работы для наблюдения за их жизнью или реализацией. Если персонал поймет, что это делается из лучших побужде­ний, то постепенно привыкнет к этому и станет менее обеспокоен таким прямым наблюдением. Поддер­жка со стороны руководителя и его оценка могут не ощущаться другими, если не выразить их словами или скрывать под маской благожелательности.

Если ранее не был установлен процесс контроля за персоналом, то элементы этого процесса следует об­судить совместно с группой во время процесса обуче­ния. Полезно также высказывать идеи общих ожиданий и критериев, которые будут использоваться для оценки работы. Если замечания в письменном виде с конференции руководства необходимо подшивать в личные дела, то персоналу следует сказать об этом.