Сущность и особенности применения модульной методики

Для того чтобы предупредить возникновение деструктивных конфликтов между работниками, необходимо по возможности более полно знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотруд­ников, имеющих трудности в общении с сослуживцами, помо­гать им в налаживании отношений, делать многое другое. Без знания общего характера взаимоотношений между сотрудниками трудно говорить об эффективной системной работе по преду­преждению конфликтов. Чем более глубокой, достоверной, раз­носторонней и оперативной информацией мы владеем, тем бо­лее эффективной может быть работа по профилактике конфлик­тов. Кроме того, постоянное изучение взаимоотношений являет­ся важной предпосылкой психологически обоснованного подбо­ра, расстановки и выдвижения кадров. Компетентная кадровая работа в организации также способствует предупреждению дест­руктивных конфликтов между работниками.

На практике социальные работники, психологи, менеджеры по персоналу чаще всего используют наблюдение и оценку ре-

f- Методы исследования и диагностики конфликтов

зультатов деятельности и поведения сотрудников как методы изучения взаимоотношений между ними. Из научно обоснован­ных наиболее популярны различные варианты социометриче­ской методики. Она — одна из немногих методик, которыми социальные работники реально пользуются для изучения взаи-моотноношений в организации.

Слабой стороной социометрической методики является не­достаточная анонимность, поскольку социометрическая карточ­ка либо подписывается, либо ее автора можно определить по почерку. Кроме того, она позволяет выявить не все, а только наиболее выраженные взаимные оценки членов группы. Мето­дика не ориентирована на диагностику конфликтов, отсутствует стандартизация получаемых данных, применяются измеритель­ные шкалы, позволяющие довольно приближенно оценить взаимоотношения, оценивается не столько реальное, сколько предполагаемое поведение коллег по работе.

Предлагаемая методика диагностики межличностных кон­фликтов в группе имеет модульную структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал. Два первых базовых модуля позволяют оценить отношение к ним со стороны каждого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить не только реаль­ные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотно­шения в группе. Кроме того, два базовых модуля позволяют ко­личественно оценить такую важную характеристику конфликтов, как их интенсивность, острота.

Дополнительные модули используются в зависимости от це­лей изучения коллектива и позволяют оценить качество работы каждого члена группы, его нравственные качества, профессио­нальные знания, степень его помощи членам группы, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер вы­полнения данных обещаний, а также другие особенности группы и каждого ее члена.

Процедура опроса по модульной методике занимает неболь­шое время, которое зависит от количества используемых моду­лей и численности группы. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20—35 минут. Прак­тика показывает, что количество оценок, даваемых опрашивае­мым в ходе одного опроса, не должно превышать 100. При не-

//. Методика диагностики межличностных конфликтов 16Q

обходимости дать большее количество оценок опрашиваемые устают и начинают работать формально.

Текст опросного листа приведен в приложении 1. В зависи­мости от целей, которые ставит перед собой конфликтолог, в конкретный опросный лист может включаться от одного до се­ми вопросов. Оценки выставляются на специальном бланке, раз­работанном таким образом, чтобы исключить всякое подозрение опрашиваемого относительно возможности его идентификации по почерку. Форма бланка оценки взаимоотношений приведена в приложении 2. При ответе на каждый вопрос отношение к друго­му члену группы может оцениваться любым баллом от +5 до -5. Например, +4,+1, 0, -2 и т.п.

Для того чтобы повысить достоверность получаемой инфор­мации, предусмотрены три варианта анонимности ответов. Оп­рашиваемый по собственному желанию выбирает устраивающий его вариант. При первом варианте опроса будет пофамильно из­вестно, кто и кому какую оценку выставил. В этом случае опра­шиваемый, заполняя бланк, указывает, под каким номером в общем списке дана его фамилия, т. е. фактически подписывает свой бланк. Опросы в организациях показывают, что такой ва­риант заполнения выбрать 10—15% опрашиваемых. При втором варианте анонимности после опроса будет известно пофамиль­но, кому какой балл выставлен. Однако кто какую оценку по­ставил, известно не будет, так как бланк не подписывается. Та­кой вариант заполнения бланка опрашиваемые выбирают чаще всего.

При полной анонимности опрашиваемый выставляет оценки всем сослуживцам, но последовательность выставления знает только он, поэтому неизвестно, кто поставил оценку и кому она поставлена. Здесь по результатам опроса можно дать лишь об­щую оценку взаимоотношений между членами группы, количе­ства и интенсивности конфликтов между ними. Однако досто­верность полученных данных при этом варианте наиболее высо­ка. Практика показывает, что им обычно пользуются работники при опросе небольшой группы (не более семи человек). Причем чем старше сотрудники и чем более высокие должности они за­нимают, тем чаще они используют вариант полной анонимно­сти. В типичном управленческом коллективе среднего звена данный вариант обычно избирают около 20% опрашиваемых. Вариант заполнения определяется перед началом оценки, а фик-

i- Методы исследования и диагностики конфликтов

сируется на бланке после того, как оценен последний человек в списке группы,

Оценка отношения к каждому члену группы выставляется знаком «+» в соответствующих строке и колонке бланка. В пер­вой колонке по вертикали числами 1, 2, 3... 19, 20 обозначаются члены группы, входящие в состав изучаемого коллектива. Их пофамильный список на время опроса пишется на доске или на листках бумаги, которые раздаются каждому опрашиваемому. Оптимальная численность опрашиваемой группы 10 — 20 человек. Чем больше численность опрашиваемой группы, тем меньшее число шкал целесообразно использовать.

Если опрашиваемый затрудняется оценить кого-либо из чле­нов группы, то ставит значок в колонке, обозначенной буквами «т.о.» — трудно оценить. Себе опрашиваемый выставляет нуле­вые оценки по всем шкалам.

Основные достоинства модульной методики связаны со сле­дующими ее особенностями:

• оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотно­шения каждого члена группы за достаточно длительный пе­риод, что повышает объективность оценки;

т учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;

• использование достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы по­вышает точность оценок;

• определение самим опрашиваемым степени анонимности ответов повышает их правдивость;

• все взаимоотношения и конфликты оцениваются количест­венно, что позволяет стандартизовать данные;

• собирается достаточно разносторонняя информация, позво­ляющая не только диагностировать конфликты, но и опре­делить их некоторые причины, оценить группу в целом и каждого из ее членов;

• методика проста в использовании и обработке данных с по­мощью ПЭВМ. За счет модульной структуры она может быть гибко приспособлена к задачам любого конфликтоло­гического исследования малой группы.

Основные недостатки методики определяются тем, что в большей степени она ориентирована на диагностику конфлик­тов и не позволяет выявить их причины. Объяснение получен­ных данных требует от конфликтолога определенного опыта ра­боты с методикой. Большое число обрабатываемых оценок тре-

//. Методика диагностики межличностных конфликтов J71

бует использования микрокалькулятора, а лучше ПЭВМ. Так, в результате опроса группы численностью 15 человек по четырем модулям конфликтолог получает 900 оценок. Их обработка тре­бует времени и аккуратности.