Изменение взглядов на роль работников в производстве и подходы к управлению персоналом

На протяжении тысячелетий во взглядах общества на работников господствовал технократический подход, базировавшийся на идее, что человек ¾ придаток машины. Его истоки можно обнаружить уже у древних римлян, считавших рабов «говорящими орудиями» (в отличие от «мычащих орудий» ¾ скота).

Этого подхода не мог поколебать даже опыт ремесленных цехов, где мастера с их золотыми руками были центральным звеном производственного процесса, источниками творческих начинаний, ибо труд остальных (подмастерьев) был механическим и рабским.

Ранний технократизм ориентировался прежде всего на рационализацию использования более важного и дорогостоящего, по тогдашним понятиям, элемента производственной системы ¾ техники и полном игнорировании ее другого, более дешевого ¾ людей. Это выражалось в нищенской оплате труда и жесточайшей эксплуатации физических и духовных возможностей человека (рабочий день в XIX в. доходил до 18 ч в сутки; к труду привлекались дети с 4 лет; предельно упрощались операции, происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций уже с учетом параметров и возможностей человеческого организма (антропологических, биомеханических и проч.) и принимать меры по улучшению условий труда (ради повышения его производительности). При этом НТП был сориентирован на уменьшение зависимости технологий от субъективного фактора и его квалификации, снижение издержек на персонал, а люди полностью игнорировались как личности.

Предпочтение при найме отдавалось менее квалифицированным, но более работоспособным лицам, инициировались постоянные изменения в составе персонала в соответствии с конъюнктурой, отсутствовало производственное обучение и повышение квалификации, поскольку для выполнения простейших операций было достаточно инструктажа. Рабочие должны были строго выполнять посильные задания и указания руководителей, не думая о результате своей деятельности, укреплении положения фирмы, ее проблемах. От работников требовалось лишь овладеть навыками и приемами эффективного выполнения заданий, а не умение управлять даже собственным трудовым процессом. Они тем более освобождались от всех задач, связанных с планированием и контролем.

Администрация должна была своевременно их контролировать, соответствующим образом вознаграждать и справедливо к ним относиться. Это обеспечивало выполнение производственных планов.

Таким образом, классический технократизм, основывающийся на идее эффективного использования персонала, делает акцент на инструментальную, а не на управленческую его ориентацию.

Идеологом классического технократизма можно считать Ф. Тейлора, который полагал, что труд не приносит удовлетворения, поэтому у работников нет стремления к творчеству, самостоятельности, а лишь к заработку.

Технократический подход взял на вооружение концепцию управления трудовыми ресурсами (human labor management), которая больше известна как кадровый менеджмент.

Она ставит во главу угла:

¨ отношение к людям как к винтикам;

¨ тщательное нормирование труда;

¨ четкую постановку задач;

¨ жесткий контроль дисциплины;

¨ сведение мотивации к материальному стимулированию;

¨ ограничение работы с персоналом вопросами регистрации найма и увольнений.

Такой чисто механистический подход к работникам имел результатом массовые неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использование возможностей личности. Он характерен сегодня для предприятий с жесткой технологией.

Но в целом в течение ХХ в. положение людей на производстве постепенно менялось.

1. Существенно увеличились размеры капитала, которым управляли работники, а потому встал вопрос об отборе лучших из них.

2. Были исчерпаны возможности увеличения выработки за счет интенсификации труда. Для дальнейшего повышения производительности нужно было пробуждать резервы личности.

3. Все больше стали применяться групповые формы работы, где для эффективного взаимодействия участников в производственном процессе также требовался учет личностного фактора, способности не только к эмоциональному, но и к рациональному, осмысленному поведению, к обучению.

В результате постепенно начало формироваться отношение к людям как к человеческим ресурсам, от которых, как уже говорилось, зависит эффективность использования других видов ресурсов.

Такие взгляды, которые можно назвать гуманистическим технократизмом, предполагали уже обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальности и интересов каждого. Но даже и это часто рассматривалось людьми более важным, чем высокая заработная плата.

В то же время считалось, что человек сам должен заботиться о себе, о своем образовании, развитии, здоровье и проч., поэтому затраты на персонал продолжали рассматриваться как досадные издержки и перекладывались на самих работников.

 

Гуманистический технократизм основывался на теории человеческих отношений, опирающейся на результаты Хотторнских экспериментов, проводившихся Э. Мейо и М. Фоллетт. В соответствии с ней руководитель должен информировать подчиненных, учитывать их замечания, предоставлять им определенную самостоятельность, позволять контролировать отдельные операции, создавать благоприятный морально-психологический климат.

 

В рамках гуманистического технократизма кадровая функция из организационно-контрольной постепенно превращалась в развивающую (поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценка персонала, повышение квалификации, карьера, управление конфликтами). Этот переход нашел отражение в последовательно сменивших друг друга концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами.

В управлении персоналом (personnel management) человек еще рассматривался через призму должности как «винтик» производственного или административного механизма, полномочий и функций. Однако уже разрабатывались программы, ориентированные на развитие его профессиональных и личностных потребностей.

Управление человеческими ресурсами (human recourses management) смотрит на человека как на основной элемент (невозобновляемый ресурс) организации, представляющий собой единство трех основных компонентов ¾ трудовой функции, социальных отношений и индивидуальности.

Появляется стратегическое управление персоналом, прогнозирование потребностей в нем, управление компетентностью. Происходит обучение персонала, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников.

Уже в 1960-е гг. люди стали главным богатством организации, решающим фактором успеха в конкурентной борьбе, человеческим капиталом, инвестиции в который приносят прибыль.

 

Сегодня главные требования к персоналу:

¨ наличие стратегического мышления;

¨ предприимчивость;

¨ высокий уровень культуры.

 

Переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами (персоналом) означает смену парадигмы кадровой деятельности, что отражено в таблице:

В конце ХХ в. все большую популярность стал завоевывать порожденный современной НТР гуманистический подход к людям, который признает их самостоятельной ценностью. Человек рассматривается как социально-культурный феномен, член организации, главный ее субъект и особый объект управления.

 

Теоретическим отражением этого подхода стали работы А. Маслоу, Д. Мак-Грегора и других. Труд приносит работникам удовлетворение, и они стремятся к тому, чтобы внести свой вклад в реализацию целей организации, в разработке которых они участвовали, к самостоятельности, творчеству, личному контролю своей деятельности. Человек рассматривается как личность, особый объект управления.

 

Гуманистический подход исходит из представления об организации как социально-культурном феномене. В соответствии с ним основу отношений и поведения людей должны составлять общечеловеческие и коллективные нормы и ценности, принятые в обществе. Работники берут на себя ответственность за достижение конкурентных преимуществ фирмы, вовлечены в ее дела.

На смену управлению человеческими ресурсами постепенно приходит управление человеком, или социальный (командный) менеджмент (social management), который должен строиться, отталкиваясь от него, и обеспечивать ему возможность трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от содержания своей деятельности, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя.

Целями управления человеком становятся:

¨ удовлетворение его потребностей и законных интересов в области развития;

¨ обеспечение взаимной ответственности персонала и администрации за результаты;

¨ демократизация управления;

¨ разрушение барьеров между собственниками, менеджерами и работниками на основе участия в собственности;

¨ формирование организационных ценностей и развитие культуры;

¨ создание благоприятного морально-психологического климата;

¨ обеспечение условий для проявления инициативы, максимальной реализации способностей людей, вовлечения их в творчество, в решение проблем;

¨ расширение самостоятельности и самоконтроля.

Все это ведет к повышению производительности труда и удовлетворенности своим положением.

Принципами успешного руководства с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей (к ним относятся последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокая мораль, чуткость, внимательность, уважение к людям) считают:

¨ предварительное формулирование для персонала желательной системы норм и ценностей;

¨ обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией;

¨ предоставление работникам автономии, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;

¨ создание творческой атмосферы, активизирующей их сильные качества;

¨ оптимизацию заданий (они должны быть реальными ¾ не выше и не ниже возможностей исполнителей), гарантию помощи при трудностях;

¨ принятие людей таковыми, какие они есть, одинаково справедливое, доброжелательное отношение к ним, терпимость к инакомыслию, ошибкам (человек без изъяна ¾ скорее всего посредственность), эмоциям, укрепление уверенности в себе;

¨ уважительное отношение к подчиненным и одновременно требовательность к ним (уважение без требовательности столь же недопустимо, сколь требовательность без уважения), готовность идти на компромиссы, уступки; отказ от демонстрации власти, превосходства, наказаний и критики без нужды;

¨ стремление пробуждать у исполнителей энтузиазм, давать им пример умения себя вести;

¨ гуманизацию трудовой деятельности, т. е. приближение той или иной ее стороны к человеку и создание наиболее благоприятных условий ее осуществления.

 

Гуманизация трудовой деятельности предполагает:

¨ обогащение ее содержания (устранение монотонности, объединение ряда элементов в одну работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности);

¨ создание достойных человека, безопасных и эстетичных условий труда;

¨ учет в конструкции машин человеческого фактора, что снижает ошибки и обеспечивает надежное взаимодействие человека и техники;

¨ привлечение персонала к участию в управлении;

¨ разработку альтернативных индивидуализированных вариантов организации труда;

¨ непрерывное повышение квалификации и обеспечение ее разнонаправленности;

¨ формирование неструктурированной рабочей среды (структурированная, основанная на жестком разделении труда подавляет человека и эффективна лишь в стабильных условиях), позволяющей проявлять инициативу;

¨ приобщение наемных работников к целям организации;

¨ становление социального партнерства;

¨ обеспечение нормального отдыха, рациональных режимов питания;

¨ улучшение медицинского, транспортного и т. п. обслуживания.

 

По-настоящему гуманистический подход стал реализовываться с 1980-х гг.